❇️ فرصت طلایی برای یادگیری «آموزش‌های مدیریت»
 
🎁 فقط با ۷۹,۰۰۰ تومن در فرادرس...
 
👈 دسترسی به آموزش‌ها - [شروع یادگیری]
 
برای مشاهده سایر موضوعات روی لینک زیر کلیک کن:
 
📚 فهرست ۷۰۰ آموزش — [کلیک کنید]
 
کد تخفیف: AMG64
 
👌 این پست رو برای دوستات بفرست تا از این فرصت ویژه استفاده کنن.

🔄 FaraDars - فرادرس

💢ماتریس BCG چیست و چگونه کسب‌وکارتان را نجات می‌دهد؟

فرض کنید مدیر یک شرکت هستید و سبد محصولات‌تان پر از محصولات مختلف است. اما کدام محصول ارزش سرمایه‌گذاری دارد؟ اینجا ماتریس BCG وارد می‌شود، ابزاری که توسط گروه مشاوره بوستون در دهه 1970 طراحی شد.

🔰این ماتریس محصولات شما را بر اساس سهم بازار و نرخ رشد بازار به 4 دسته تقسیم می‌کند:

⭐️ستاره‌ها: محصولات پرفروش در بازارهای روبه‌رشد (سرمایه‌گذاری کنید).

🐄گاوهای شیرده: محصولات پرفروش در بازارهای پایدار (سودآور، اما رشد کم).

❓سوال‌برانگیزها: محصولات با پتانسیل، اما سهم بازار کم (ریسک بالا).

🦮سگ‌ها: محصولات کم‌سود در بازارهای ضعیف (حذف کنید).مثال: اپل گوشی‌های آیفون را به‌عنوان "ستاره" نگه می‌دارد، اما محصولاتی مثل آیپاد را که "سگ" شدند، کنار گذاشت.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@management_technique

💢 در باره آکیو موریتا؛ روستا زاده ای که شرکت سونی را ساخت

♻️ كسي كه شركت سوني را تاسيس كرده است، يك روستا زاده ژاپني بود كه خانواده آنها، ابتدا يك كارگاه توليد صنايع غذايي داشتند . اكيو موريتا به رياضي و فيزيك علاقه مند بود و همين علاقمندي او را به استادي دانشگاه و سپس توليد لوازم مخابراتي كشاند.


♻️ با شروع جنگ جهانی دوم، او همراه شمار زیادی از جوانان ژاپنی به جنگ رفت و در همین دوران بود که ماسارو ایبوکا، شریکش در راه اندازی شرکت سونی را ملاقات کرد و رابطه دوستی محکمی بین این دو شکل گرفت.

♻️ آنها در روز ۷ می سال ۱۹۴۶ میلادی شرکت سونی را راه اندازی کردند. البته این شرکت در ابتدا تنها برای تعمیر انواع رادیوها شکل گرفته بود و با گذشت زمان کارشان توسعه پیدا کرد.شرکت اولیه شرکت مهندسی مخابرات توکیو نام داشت و با سرمایه ای معادل ۱۹۰ هزار ین ژاپن و با ۲۰ کارمند کارش را شروع کرد.

♻️ در سال ۱۹۴۹ اولین نوار ضبط مغناطیسی را تولید کردندو در سال ۱۹۵۰ اولین دستگاه ضبط صدا را در ژاپن به فروش رسانیدند.این شرکت اولین شرکتی بود تجهیزات مخابراتی و وسایل الکترونیکی را به مردم می فروختند. قبل از آن شرکتها تنها به تولید تجهیزات مخابراتی برای ارتش مشغول بودند.

♻️ در سال ۱۹۵۸ این دو شریک تصمیک گرفتند نام شرکتشان را تغییر دهند. آنها سونی که برگرفته از کلمه لاتین «سونوس» به معنای صدا بود را انتخاب کردند. در سال ۱۹۶۰ نمایدندگی سونی در امریکاه راه اندازی شد و یک سال بعد به عنوان اولین شرکت ژاپنی که سهامش وارد بورس نیویورک شده بود، معرفی شد.

♻️ در سال ۱۹۷۱ میلادی موریتا به عنوان مدیر عامل شرکت سونی انتخاب شد و این سمت را از شریکش یعنی ایبوکا که در فاصله سالهای ۱۹۵۰ تا ۱۹۷۱ ریاست سونی را بر عهده داشت، تحویل گرفت. در سال ۱۹۷۵ شرکت سونی اولین «دستگاه ضبط ویدیو و صدای بتا مکس» را وارد بازار کرد و در سال ۱۹۷۶ اولین «وی اچ اس» توسط این شرکت راهی بازار مصرف شد.

♻️ در سال ۱۹۷۹ این شرکت بزرگ ژاپنی دستگاه واکمن را وارد بازار کرد که یکی از اولین دستگاه های پخش موزیک قابل حمل در دنیا بود و در سال ۱۹۸۲ اولین دستگاه پخش دیسک توسط این شرکت وارد بازار شد.

♻️موریتا به توسعه و تولید محصولات جدید اعتقاد داشت به همین دلیل در دوره ریاست او محصولات متفاوتی تولید شد و به اقتصاد ژاپن تحركي بخشيد. رسانه ها او را مرد هوشمند ژاپن معرفي كردند

♻️ در سال ۱۹۶۶ میلادی موریتا کتابی با عنوان « بی خیال کارنامه مدرسه» منتشر کرد و تاکید کرد نمرات کارنامه در دوران مدرسه نقش و اهمیتی در موفقیت یک انسان در دوران بزرگسالی و در عرصه تجاری یا در مهارت های او به عنوان یک تاجر ندارد.

@management_technique

💢آفتاب بحران، سایه فرصت

🖊️دکتر علیرضاکوشکی جهرمی

■«هوا گرمه. آفتاب داغه. حتماً توی سایه بشین، مراقب خودت باش، برو به سلامت....». این‌ها آخرین توصیه‌های مادر به فرزند مسافرش بود.

□ *مگه شدنیه؟*
همه ما می‌دونیم ماشینی که در حال حرکته، پیش‌بینی جای سایه تقریباً غیرممکنه. با هر بار پیچیدن ماشین، سایه از یه سمت به سمت دیگه می‌ره و حتی گاهی کل ماشین زیر آفتاب می‌مونه و سایه دست‌نیافتنی می‌شه.

● *این داستان ساده، بازتابی دقیق از دنیای امروز ماست:* سازمان‌ها، مدیران و حتی خانواده‌ها در مسیر پرچالش زندگی مدام با آفتاب‌های داغ بحران‌ها روبه‌رو می‌شن و نمی‌تونن همیشه منتظر یه سایه مطمئن بمونن.

○ بیایید ببینیم سه مدل واکنش مختلف نسبت به این وضعیت چیه:

*۱. رفتار شکننده (Fragile): فرار از بحران*
این دسته وقتی می‌بینن که آفتاب شدیده و سایه‌ای در کار نیست، خیلی زود دلسرد می‌شن. مدام غر می‌زنن، ناامید می‌شن و تصمیم می‌گیرن کل سفر رو کنسل کنن یا به تعویق بندازن تا وقتی که احتمالا «شرایط خوب بشه» و هیچ وقت هم خوب نمیشه.
- *در سازمان:* مدیری که با اولین سختی و بحران عقب‌نشینی می‌کنه، پروژه‌ها رو متوقف می‌کنه و فقط منتظر «شرایط بهتر» می‌مونه.
- *ادبیات غالب مدیران شکننده:* " باید منتظر موند، تو شرایط فعلی کاری نمیشه کرد و ... )
- *توی خانواده:* پدر یا مادری که با کوچک‌ترین فشار یا مشکلی دست از تلاش برای بهبود شرایط خونه برمی‌داره و به بخت و اقبال پناه می‌بره.

*۲. رفتار تاب‌آور(Resilience): سازگاری و تداوم*
این دسته وقتی با بحران روبه‌رو می‌شن، به دنبال راه‌حل‌های عملی می‌رن: کولر ماشین رو سرویس می‌کنن، شیشه‌ها رو دودی می‌کنن، سایه‌بان می‌ذارن و آب خنک کنار دستشون می‌ذارن. یعنی هر کاری می‌کنن تا بتونن به مسیر ادامه بدن.
- *در سازمان:* مدیری که در بحران اقتصادی بهینه‌سازی هزینه‌ها رو انجام می‌ده، تیمش رو آموزش می‌ده و با انگیزه نگه می‌داره تا سازمان از طوفان عبور کنه
- *ادبیات غالب این مدیرا:* تلاش میکنیم تا کم نیاریم، انرژیمون رو میذاریم تا کارها متوقف نشه و ... .
- *در خانواده:* مادری که با محدود بودن درآمد، مدیریت مالی دقیق‌تری انجام می‌ده و با خلاقیت شرایط خونه رو حفظ می‌کنه.

*۳. رفتار پادشکننده (Antifragile): رشد در بحران*
این گروه نه تنها با بحران‌ها کنار میان و شرایط رو بهبود می‌بخشن، بلکه از همون بحران برای رشد خودشون استفاده می‌کنن. مثلاً علاوه بر کولر و پرده، شروع می‌کنن از سفر سخت آفتابی‌شون تولید محتوا می‌کنن و صفحه اینستاشون رو تقویت میکنن یا مسافراشون رو به مشتری تبدیل می‌کنن و برا خودشون درآمد پایدار درست میکنن.
- *در سازمان:* مدیری که در بحران، یک محصول جدید متناسب با شرایط بازار طراحی می‌کنه و حتی کسب‌وکارش رو توسعه می‌ده.
- *ادبیات غالب مدیران پادشکننده:* بریم ببینیم تو این شرایط چیکار میتونیم بکنیم که بقیه از انجامش عاجزن، منتظر راهکارهای جدید شما هستم و ... .
- *در خانواده:* خانواده‌ای که از محدودیت‌ها الهام می‌گیرن و یه مهارت جدید یاد می‌گیرن یا حتی یه کسب‌وکار خلاقانه راه می‌ندازن.

■ *جمع‌بندی*
جهان امروز، پر از آفتاب‌های داغ و سایه‌های زودگذرِ غیرقابل پیش‌بینیه. اگر فقط به دنبال «سایه مطمئن» باشیم، مسیر رشد و حرکت رو از دست می‌دیم. تفاوت اصلی ما در اینجاست که:
- شکننده‌ها عقب می‌کشن و با کوچک‌ترین تغییر یا شوک از بین می‌رن یا آسیب جدی می‌بینن.
- تاب‌آورها می‌تونن فشار و تغییرات رو مدیریت کنن و به کار ادامه بدن.
- پادشکننده‌ها سیستم‌هایی که نه تنها از شوک‌ها آسیب نمی‌بینن بلکه قوی‌تر هم می‌شن.

□مدیریت مؤثر امروز یعنی حرکت از تاب‌آوری به سمت پادشکنندگی: یعنی فقط نجات پیدا نکنیم، بلکه رشد کنیم.

●در انتها میخوام خواهش کنم به این سوال مهم فکر کنید:
تو زندگی شخصی و کاریمون کجاها شکننده برخورد کردیم؟ کجاها تاب آور شدیم؟ و کجا پادشکننده بودیم؟ همواره پادشکننده باشید.

@management_technique

⏳ فقط تا امشب — با ۷۹ هزار تومن
 
۷۰۰ آموزش منتخب را از فرادرس دریافت کنید! 🔥
 
برای مشاهده آموزش‌های هر دسته بندی، روی عنوان مورد نظر کلیک کنید:👇
 
✅ صنایع و مدیریت
 
✅ بازاریابی و کسب و کار
 
✅ مهارت‌های عمومی و توسعه فردی
 
✅ هوش مصنوعی
 
✅ زبان‌های خارجی
 
🔗 لیست تمامی ۷۰۰ آموزش — [کلیک کنید]
 
🎁 سایر آموزش‌ها با ۵۰ درصد تخفیف ارائه شده 👇
 
کد تخفیف: TAK64

🔄 FaraDars - فرادرس

💢چالش یافتن یک رهبر واقعی در سازمان

سایمون سینک، در کتاب مشهور خود با عنوان رهبران آخر غذا می‎خورند، به تبیین ویژگی‎های شخصیتی و رفتاری رهبران بزرگ پرداخته است.

۱. رهبران بی محابا به پیشواز ناشناخته‎ها و مخاطرات می‎روند.

۲. رهبران به خاطر حمایت از ما و رهنمون ساختن‎مان به آینده‎ای بهتر، از منافع شخصی خود می‎گذرند و هیچ‎گاه اموال ما را فدای داشته‌‎های خود نمی‎کنند.

۳. عملکرد رهبران، انگیزه رویاپردازی، یادگیری، رشد و ترقی را در ما افزایش می‎دهد.

۴. رهبران، شرکت‎ها را به مکانی که همه مایل به کار در آن باشند، تبدیل می‎کنند، محیطی که ما حس کنیم در آن می‎توانیم صادقانه ابراز وجود کنیم، به رسمیت شناخته شویم، به خاطر پیشرفتمان تشویق شویم و هنگام برگشتن از سرِ کار، سرشار از احساس امنیت، احساس موفقیت و احساس قدردانی باشیم.

۵. رهبران همانند والدین، خود را مسئول ارزشمندسازی زندگی ما می‎دانند.

۶. رهبران از سطحِ من، به سطحِ ما رسیده‎اند.

۷. رهبران با بیان واقعیت‎ها، اعتمادمان را جلب می‎کنند.

۸. رهبران، ما را از خود برتر می‎شمارند و به همین دلیل است که به جای جنگیدن با ما سرِ غذا، داوطلبانه کنار می‎ایستند و می‎گذارند ما زودتر غذا بخوریم.

۹. رهبران برای روحِ قوانین، بیشتر از خودِ قوانین ارزش قائلند و می‎دانند حتی کجا باید مجوز نقضِ قانون را به ما بدهند.

۱۰. رهبران، پشت درهای بسته کار نمی‎کنند، آن‎ها در راهروهای سازمان قدم می‎زنند و زمانی را صرف می‎کنند تا با ما در ارتباط باشند.

۱۱. رهبران جوری در کنار ما زیسته‎اند که کمک و خدمت به ‎آن‎ها، مایه افتخار و سربلندی برای ماست.

✍آکادمی مدیریت

@management_technique

❓️برای افزایش سرعت استخدام، از چه راهکاری در سازمانتان استفاده میکنید؟

🥇 اتوماسیون استخدام (ATS) هایرکمپ به شما کمک میکند تا:

✅️ سرعت و کیفیت استخدام را افزایش دهید
✅️ برند کارفرمایی‌تان را ارتقا دهید
✅️ فرایند استخدام و زیرساخت جذب نیرو هوشمند و یکپارچه شود

🎁 دریافت دمو رایگان ATS هایرکمپ👇🏻

📥 https://B2n.ir/fw6880

❓پاسخ‌دهی به سوالات:
📲 02174302221

🆔 @Hire_Camp

💢سوپر-دیگ نذری پست مدیریتی

قبلاً در مورد دیگ نذری وام با نرخ حقیقی منفی(کمتر از تورم) اینجا نوشتیم.

حالا که گند وام چهار درصدی ده ساله مدیران سازمان بورس درآمده (اینجا را ببینید) بد نیست سوپر دیگ دیگری را معرفی کنیم: جایگاه‌های مدیریتی در سازمان‌های دولتی و نیمه دولتی و بخش عمومی.

چرا می‌گوییم سوپر دیگ؟ چون کسانی که به این رانت‌ها دسترسی پیدا می‌کنند(نذری به آن‌ها می‌رسد)، خودشان توزیع‌کننده رانت‌های دیگری می‌شوند.

مثلا آقای مسعودی فر (که هزاران نفر از او شایسته‌تر بودند) عضو هیئت مدیره سازمان بورس می‌شود و تصمیم می‌گیرد که از پول کارمزدی که از سهامداران دریافت می‌شود، به چه کسانی وام چهار درصدی با بازپرداخت ده ساله پرداخت شود، یا تصمیم می‌گیرد مجوز مشاوره نوع دو را ملغی کند و... . او(ی نوعی) است که تصمیم می‌گیرد که مثلا گروه مالی کاریزما از بعضی رانت‌ها بهره‌مند شود. او(ی نوعی) است که تصمیم می‌گیرد جلوی رشد قیمت فلان سهم را بگیرد یا به آن اجازه رشد بدهد(که منجر ثروتمند شدن یا فقیر شدن انبوهی از آدم‌ها می‌شود).

حالا اعتراض مردم نه به وجود این رانت ها، بلکه به نحوه توزیع آن است. یعنی اساسا بعضی رانت ها قابل حذف کامل نیستند، بنابرین باید به کسی رانت داد که واقعا شایسته باشد.

همچنین در مرحله بعد، اعتراض بیشتر از آنکه به اثرات توزیعی این نحوه پخش کردن رانت باشد به اثرات تخصیصی آن است. به بیان دیگر، اینکه یک مدیری ارزش افزوده چند صد میلیارد تومانی ایجاد کند و تقاضای پاداش چند میلیاردی داشته باشد همه جای دنیا مرسوم است، اما اشکال اینجاست که مدیری که هم انتخاب شدنش وابسته به شایستگی نبوده و هم عملکردش به جز خسارت زدن چیزی نبوده است بخواهد پاداش چند میلیاردی بگیرد. در این فقره هم شفافیت و حاکمیت شرکتی بهترین راهبرد است.

▫️در حال حاضر نحوه توزیع پست‌های مدیریتی در نهادهای بخش عمومی (اعم از سازمان بورس، سایر ادارات دولتی، شرکت‌های نیمه خصوصی مثل خودرو و فولاد و مس و پتروشیمی و...، سازمان تأمین اجتماعی نیرو‌های مسلح(ساتا) وابسته به وزارت دفاع، شستا، بنیاد مستضعفان، بنیاد برکت، کمیته امداد، استانداری ها و شهرداری‌ها و بخشداری‌ها، ستاد اجرایی فرمان امام و... ) نه تنها مبتنی بر شایسته‌سالاری نیست بلکه می‌توان ادعا کرد شاهد نوعی ناشایسته سالاری سیستماتیک هم هستیم. تصور کنید که مدیر عامل یک نهاد مالی زیر نظر سازمان بورس نه تحصیلات مرتبط با نهادهای مالی دارد و نه حتی مثل بقیه ناشایست ها، دانش مالی مربوطه را حداقل در حین مسیولیت کسب کرده است! یا مدیرعامل بورس انرژی جناب آقای نقوی کارشناسی ارشد جامعه‌شناسی، با پایان نامه با موضوع «مقایسه ذهنیت جوانان کافه نشین» دارد(اینجا)! همزمان برای اساتید اصیل بازار سهام پرونده سازی می‌کنند، حکم به تعطیلی کانال‌هایشان می‌کنند و آن‌ها را فاقد صلاحیت علمی می‌خوانند!
جالب است که همزمان با تعطیل کردن کانال‌های بورسی در دولت سیزدهم، آقای محمدمهدی منتظری که بواسطه نسبت فامیلی اش با آقای منتظری قوه قضاییه رییس اداره پیشگیری از ناهنجاری‌ها شده بود، و اوج فهمش از پیشگیری(بخصوص آن اوایل)، محدود کردن فعالیت‌های فضای مجازی مردم بود، بعد از گرفتن مسیولیت یک کانال تلگرامی راه‌اندازی کرده بود و در حالی که حقوق بالای ۱۰۰ میلیونی می‌گرفت در ساعات اداری برای کانالش تولید محتوا و تبلیغ می‌کرد! و این‌ها پشت تابلوی شهید رییسی به قدرت رسیدند!

همزمان اگر یک نخبه بخواهد در این نهادها پستی بگیرد هزار مانع جلویش می‌گذارند و هزار مدرک و گواهینامه مطالبه می‌کنند! رسماً مردم را به سخره گرفته‌اند!


▫️دولت روحانی و رییسی تمام شدند. اما نیرو‌های فسادآفرین(و بعضی قدرتمندان و مناسبات پشت صحنه) همچنان هستند، مثل جاذبه زمین، مثل غرایز بشری، مثل اینرسی نهادی! این هنر ماست که بر این نیروها غلبه کنیم.

رانت‌ها اولا باید محدود شوند و ثانیا توزیع آن‌ها شفاف و مبتنی بر شایسته‌سالاری شود. توزیع رانت به سبک توزیع نذری هییت باید متوقف شود.

از شما دوست خوبم می‌خواهم که مثال‌ها و نظراتت رو در کامنت ها بنویسی.

✍کانال اقتصاد رفتاری

@strategym_academy

🔶 در دعوای اخیر اسنپ‌فود و تپ‌سی‌فود، اظهارنظرهای جالبی به چشم می‌خورد.
مدیرعامل سابق تپسی گفته:
«قراردادهای انحصاری اسنپ‌فود، عامل ورشکستگی ریحون و چیلیوری بود».


🔸 درحالیکه مدیرعامل سابق یکی از این پلت‌فرم‌ها در مصاحبه‌ با پادکست موومان اذعان می‌کند که این قراردادها ذات کسب‌وکار هستند. او گفته:
«امیدوارم هدف این کار فقط این باشه که اسم تپسی‌فود سر زبان‌ها بیاد نه‌این‌که واقعاً طرز‌ فکرِ [تپسی] این باشه»!

@Rokna_NEWS

💢چگونه مربیگری بهره‌وری را افزایش می‌دهد؟

در دنیای امروز که فشار کاری و انتظارات سازمانی به‌طور مداوم در حال افزایش است، بسیاری از کارکنان—even افراد با عملکرد بالا—در سکوت دچار فرسودگی شغلی هستند. این پدیده جهانی، نه‌تنها بهره‌وری را کاهش می‌دهد، بلکه هزینه‌های پنهان زیادی از جمله ترک کار، کاهش مشارکت، و افزایش مرخصی‌های استعلاجی به همراه دارد.

📌 فرسودگی شغلی یک بحران پنهان اما واقعی است.
براساس آمار گالوپ، ۷۶٪ کارکنان گاهی دچار فرسودگی می‌شوند و ۲۸٪ دائماً با آن مواجه‌اند. سازمان جهانی بهداشت نیز آن را یک سندروم ناشی از استرس مزمن شغلی معرفی کرده است.

✳️ اما راهکار چیست؟ مربیگری (Coaching) و برنامه‌های توسعه شغلی.

تحقیقات نشان می‌دهد سازمان‌هایی که در مربیگری کارکنان سرمایه‌گذاری می‌کنند، شاهد افزایش چشمگیر تاب‌آوری، بهره‌وری، اعتماد به نفس، و رضایت شغلی هستند. کارکنان در چنین محیط‌هایی، تمایل بیشتری به ماندن دارند، روحیه بالاتری دارند و حتی همکارانشان نیز با دیدن این توسعه فردی، انگیزه می‌گیرند—پدیده‌ای که به آن "اثر سرریز اجتماعی" می‌گویند.

✅ مزایای برنامه‌های مربیگری:

↩️افزایش ۷۰٪ عملکرد کاری

↩️تقویت ۸۰٪ اعتماد به نفس

↩️بهبود ۷۳٪ همکاری‌های درون‌سازمانی

↩️کاهش چشمگیر فرسودگی شغلی

🎯 گام‌های اجرای موفق برنامه مربیگری:

↩️شناسایی نیازهای واقعی کارکنان و تحلیل تاب‌آوری آن‌ها

↩️آموزش مدیران داخلی به عنوان مربی برای انتقال بهتر تجربیات

↩️ارائه آموزش‌های شخصی‌سازی‌شده متناسب با چالش‌ها و اهداف فردی

↩️ایجاد فرهنگ یادگیری و مربیگری تیمی

↩️سنجش اثربخشی برنامه‌ها و بهبود مستمر براساس بازخوردها

سازمان‌هایی که تاب‌آوری را جدی می‌گیرند و روی رشد کارکنان خود سرمایه‌گذاری می‌کنند، نه‌تنها محیطی انسانی‌تر می‌سازند، بلکه عملکرد پایدارتر، خلاقیت بیشتر و سودآوری بالاتری نیز تجربه خواهند کرد.

✍گردآوری و تنظیم: سفیر کارآفرینی ایران

@mba_event

💢چگونه فلسفه "کایزن" سازمان شما را متحول می‌کند؟

در دنیای پرشتاب مدیریت مدرن، جایی که سازمان‌ها برای بقا و موفقیت در رقابت بی‌امان تلاش می‌کنند، فلسفه‌ای ژاپنی به نام "کایزن" به‌عنوان یک رویکرد تحول‌آفرین برجسته شده است. کایزن، که به معنای "بهبود مستمر" است، فراتر از یک تکنیک ساده، یک ذهنیت فلسفی است که بر تغییرات کوچک، مداوم و هدفمند در فرآیندها، رفتارها و فرهنگ سازمانی تأکید دارد. این فلسفه، که ریشه در موفقیت شرکت‌هایی مانند تویوتا دارد، به مدیران می‌آموزد که چگونه با تمرکز بر جزئیات، نتایج بزرگی خلق کنند. برخلاف رویکردهای سنتی که به تغییرات بزرگ و ناگهانی وابسته‌اند، کایزن بر بهبودهای تدریجی متمرکز است.

🔰چگونه می‌توانید کایزن را در مدیریت خود به کار ببرید؟

🔅نخست، فرهنگ بازخورد را ترویج دهید. از کارمندان بخواهید ایده‌های کوچک برای بهبود وظایف روزانه ارائه دهند و این پیشنهادها را جدی بگیرید.

🔅دوم، فرآیندهای کلیدی را به‌طور منظم بازبینی کنید و به‌جای تغییرات گسترده، روی اصلاحات کوچک تمرکز کنید. برای مثال، کاهش 5 دقیقه‌ای از زمان جلسات غیرضروری می‌تواند در طول یک سال صدها ساعت صرفه‌جویی ایجاد کند.

🔅سوم، موفقیت‌های کوچک را جشن بگیرید تا انگیزه تیم حفظ شود.فلسفه کایزن به ما یادآوری می‌کند که مدیریت مؤثر، هنر توجه به جزئیات است. تغییرات بزرگ از گام‌های کوچک آغاز می‌شوند.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@management_technique

📢بوت‌کمپ مدیریت محصول رهنما کالج

📍اگر به‌تازگی وارد حوزه مدیریت محصول دیجیتال شده‌اید و تجربه یا مطالعه اولیه‌ای در این زمینه دارید
یا در حوزه‌هایی مانند فروش، بازاریابی، یا مهندسی نرم‌افزار مشغول بوده‌اید و اکنون به دنبال یادگیری عملی، تکمیل و تأیید دانسته‌های خود و تمرین فرآیندهای کاربردی مدیریت محصول هستید،
این دوره می‌تواند انتخاب مناسبی برای شما باشد.

در این 11 هفته چه چیزهایی می‌آموزیم؟

🔶ادبیات مدیریت محصول
🔶 نقش‌ مدیر محصول و وظایف آن
🔶 تحقیق، تحلیل و ارزیابی
🔶 استراتژی و طراحی مسیر راه محصول
🔶 مفاهیم مرتبط با اجایل و چارچوب‌هایی نظیر اسکرام
🔶 دیزاین، وایرفریم و آماده کردن پروتوتایپ
🔶 توسعه محصول و مفاهیم کلی مهندسی نرم‌افزار
🔶 تصمیم‌گیری مبتنی بر داده و روش‌های تحلیل آماری
🔶 ارتباطات و رهبری تیم
🔶 مهارت‌های نرم و توسعه مسیر شغلی

📎با دانلود چالش اولین قدم برای ثبت‌نام رو بردارید تا وارد پروسه ارزیابی و مصاحبه شوید.

اطلاعات کامل بوت‌کمپ مدیریت محصول

مشتاق دیدن‌تون در جمع حرفه‌ای‌های رهنما کالج هستیم

🆔@Rahnemacollege

💢هوش مصنوعی دوست شما نیست

مقاله جدید Atlantic به بررسی پدیده‌ای جالب می‌پردازد: هوش مصنوعی‌های امروزی (مثل GPT) به طرز نگران‌کننده‌ای مستعد “چاپلوسی” هستند! این مدل‌ها برای جلب رضایت کاربر، گاهی واقعیت را کمرنگ می‌کنند یا بیش‌ازحد با او هم‌نظر می‌شوند، حتی اگر اشتباه باشد. این رفتار می‌تواند به گمراهی، تأیید اشتباهات و کاهش تفکر انتقادی منجر شود.

کارشناسان هشدار داده‌اند که در عصر وابستگی به AI، باید مراقب “مهربانی‌های خطرناک” مدل‌ها باشیم!

@management_ai

📣 پکیج طلایی سیستم‌سازی منابع انسانی

بیش از 800 فایل شامل ویدیوها، نمونه پروژه‌ها، دستورالعمل‌ها، و فایل‌های اکسل اجرایی از جمله:
💎تحلیل شغل و شناسنامه شغلی
💎گریدینگ شغل و شاغل
💎کارسنجی و زمان‌سنجی
💎برنامه‌ریزی، استخدام و جامعه‌پذیری
💎آموزش، توسعه و مدیریت دانش
💎مدل شایستگی و کانون ارزیابی
💎مدیریت عملکرد و پاداش
💎عارضه‌یابی و تحول سازمانی
💎جانشین‌پروری و مدیریت استعداد
💎تدوین و پیاده‌سازی استراتژی
💎طراحی سیستم حقوق و مزایا
💎طراحی نظام پیشنهادات
💎مدیریت ریسک، ایمنی و بهداشت
💎نگهداشت و خروج
💎مدیریت سرمایه فکری
💎 مدیریت داده‌های منابع انسانی
💎 شناسنامه و مدیریت فرایندها

🔹20% تخفیف ویژه نمایشگاه کتاب
👥همراه با پشتیبانی و مشاوره اجرا
🔵برای دریافت نمونه و تهیه با شماره یا آیدی زیر ارتباط بگیرید:
📞09128436563
📡@alamdarihr
🔗 Harmonyhr.ir

🌲  همراهان گرامی 🌲

👈در لیست ذیل چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai

💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

💢قلعه خودت را بساز

از سه سناریو - کدامیک بیشتر آزارت می دهد؟

۱- حقوق دوستانت افزایش پیدا کند و حقوق تو ثابت بماند.
۲- حقوق تو و دوستانت ثابت بماند.
۳- میانگین حقوق دوستانت کاهش بیابد ، حقوق تو هم همینطور.

اگر پاسختان گزینه ۱ است،نگران نباشید، کاملا نرمال است: شما هم یکی دیگر از قربانیان حسادت هستید.
این یک قصه روسی است: کشاورزی یک چراغ جادو پیدا می کند و لمسش می کند. از بین ابرها یک جن ظاهر می شود و وعده می دهد که یک آرزوی او را برآورده می کند‌ کشاورز می گوید: همسایه من یک گاو دارد و من ندارم. دوست دارم گاوش بمیرد. مشابه چنین تفکری حتما در مقطعی از زمان برایمان پیش آمده است.
این مساله زنجیره ای از رفتارهای غیرمنطقی را به همراه دارد. دیگر به او کمک نمی کنید، در برنامه هایش سنگ میندازید ، و حتی ممکن است لاستیک ماشینش را پنچر کنید! چه بسا زمانی که موقع اسکی پایش می شکند مخفیانه شادی کنید.
بالزاک می گوید: حسادت احمقانه ترین عادت بد است چون حتی یک مزیت هم ندارد.


چگونه حسادت را مهار کنیم؟ اول از همه خودتان را با دیگران مقایسه نکنید. دوم دایره توانایی تان را پیدا کنید و خودتان را از آن پر کنید. موقعیتی را برای خودتان خلق کنید که در آن بهترین هستید. مهم نیست حوزه مهارتتان چقدر ‌کوچک باشد، مهم اینست که پادشاه قلعه خودت هستی.

✍هنر شفاف اندیشیدن- رولف دوبلی

@management_technique

💢ضریب شرافت (Decency Quotient - DQ)
و اهمیت آن در محیط اجتماعی و کاری

در دنیای امروز، علاوه بر ضریب هوشی (IQ) و ضریب هوش هیجانی (EQ)، مفهومی جدید به نام ضریب شرافت یا Decency Quotient (DQ) مطرح شده است. این مفهوم به میزان صداقت، انصاف، احترام و مسئولیت‌پذیری فرد در تعاملات اجتماعی و حرفه‌ای اشاره دارد.

🔺ضریب شرافت چیست و چرا اهمیت دارد؟

ضریب شرافت به توانایی فرد در رفتار محترمانه، منصفانه و اخلاقی در جامعه اشاره دارد. این مفهوم توسط راجیو سیریواستاوا (Rajeev Dubey) و برخی از اندیشمندان مدیریت و منابع انسانی مطرح شده است و امروزه در محیط‌های کاری و اجتماعی به عنوان یک معیار کلیدی برای سنجش شخصیت افراد شناخته می‌شود.

🔺مولفه‌های اصلی ضریب شرافت (DQ)

• احترام به دیگران،
رفتار مودبانه و رعایت حقوق دیگران
• صداقت و راستگویی،
پرهیز از دروغ و فریبکاری
• مسئولیت‌پذیری اجتماعی،
توجه به رفاه و منافع عمومی
• همدلی و درک احساسات دیگران،
توجه به نیازهای عاطفی افراد
• عدالت و انصاف،
برخورد منصفانه با دیگران در تمامی شرایط

🔺نقش DQ در محیط کاری و اجتماعی

• افزایش اعتماد و همکاری:
افرادی که ضریب شرافت بالایی دارند، بیشتر مورد اعتماد همکاران و مدیران قرار می‌گیرند.
• بهبود فرهنگ سازمانی:
شرکت‌هایی که به DQ توجه دارند، محیط کاری سالم‌تری ایجاد می‌کنند.
• کاهش تعارضات:
رفتارهای شرافتمندانه باعث کاهش درگیری‌های اجتماعی و سازمانی می‌شود.
• افزایش حس رضایت و انگیزه

🔺کارمندان در محیطی که عدالت و احترام رعایت شود، انگیزه بیشتری خواهند داشت.

🔺چگونه DQ خود را تقویت کنیم؟

• تمرین گوش دادن فعال و احترام به نظرات دیگران
• رعایت صداقت و شفافیت در گفتار و رفتار
• مهربانی و همدلی با همکاران و اطرافیان
• پذیرش اشتباهات و تلاش برای تصحیح رفتارهای نادرست

🔻🔻
ضریب شرافت نقش مهمی در موفقیت فردی، اجتماعی و حرفه‌ای دارد. در دنیای مدرن، تنها داشتن مهارت‌های فنی یا هوش بالا کافی نیست؛ بلکه شخصیت اخلاقی و رفتار شرافتمندانه عامل کلیدی در شکل‌گیری یک جامعه و سازمان سالم است.

@management_technique

🟢 در کمتر از یک ساعت و کاملاً رایگان، مهارت جدید یاد بگیر!؟
 
🤩 با میکرو آموزش‌های رایگان فرادرس، در کوتاه‌ترین زمان ممکن به چیزی که میخوای میرسی...👇
 
🔹 استعدادیابی در منابع انسانی – روش‌ها و ابزارهای ارزیابی
 
🔹 معرفی رشته MBA + مدرک، بازار کار و مهاجرت
 
🔹 چگونه همکاری تیمی موثر ایجاد کنیم؟
 
🔹 روش حل مسئله بارش مغزی + بهبود تفکر و ایده‌های خلاقانه
 
🔹 چگونه KPI تعریف کنیم؟ + تعریف شاخص کلیدی عملکرد
 
📚 تمامی آموزش‌های رایگان [+]

🔄 FaraDars - فرادرس