💢 ترافیک ChatGPT ازویکی‌پدیا بیشتر شده است

@management_ai

💢پیشنهاد فیلم مستند در زمینه هوش مصنوعی

این مستند ۸۳ دقیقه‌ای، بیننده را به درون مرکز تحقیقات DeepMind در لندن می‌برد؛ جایی که دمیس هسابیس، بنیان‌گذار و مدیرعامل این شرکت، با تیمش در تلاش برای خلق هوش مصنوعی‌ای است که بتواند در طیف وسیعی از وظایف، با توانایی‌های انسانی برابری یا حتی فراتر رود.

فیلم، لحظات کلیدی این سفر پنج‌ساله را به تصویر می‌کشد، از جمله دستاورد تاریخی AlphaFold، برنامه‌ای که یک چالش ۵۰ ساله در زیست‌شناسی را حل کرد .

مشاهده با زیر نویس فارسی :

https://www.filimo.com/asparagus/m/2yal6

چرا مدیران باید این مستند را ببینند؟

۱. درک عمیق‌تر از آینده فناوری: مستند نشان می‌دهد که چگونه AGI می‌تواند صنایع مختلف را متحول کند و چه فرصت‌ها و چالش‌هایی برای کسب‌وکارها به همراه دارد.

۲. الهام‌بخشی برای نوآوری: داستان زندگی هسابیس، از یک نابغه شطرنج در کودکی تا دانشمند علوم اعصاب و کارآفرین موفق، می‌تواند الهام‌بخش مدیرانی باشد که به دنبال نوآوری و پیشرفت در سازمان‌های خود هستند .

۳. آمادگی برای تصمیم‌گیری‌های استراتژیک: با درک بهتر از پیشرفت‌های AGI، مدیران می‌توانند تصمیمات استراتژیک‌تری در زمینه سرمایه‌گذاری، توسعه محصول و مدیریت منابع انسانی اتخاذ کنند.

✍ مدیران ایران

@management_ai

💢 آینده بازار کار جهان؛ فرصتی نو یا چالشی بزرگ؟

گزارش «آینده مشاغل ۲۰۲۵» مجمع جهانی اقتصاد که در ژانویه ۲۰۲۵ منتشر شده است، تصویری جامع از تحولات بازار کار تا سال ۲۰۳۰ ارائه می‌دهد. این گزارش بر پایه داده‌های بیش از ۱۰۰۰ مدیر از ۵۵ کشور و ۲۲ صنعت تدوین شده و نشان می‌دهد پیشرفت‌های فناوری مانند هوش مصنوعی، رباتیک و دیجیتال‌سازی، مهم‌ترین عامل دگرگونی بازار کار خواهند بود و ۶۰٪ کارفرمایان انتظار دارند این فناوری‌ها کسب‌وکارشان را متحول کند.

پیش‌بینی می‌شود تا سال ۲۰۳۰، حدود ۱۷۰ میلیون شغل جدید ایجاد و ۹۲ میلیون شغل حذف شود؛ که در مجموع رشد خالص ۷۸ میلیون شغل (معادل ۷٪ افزایش اشتغال جهانی) را به همراه خواهد داشت. بیشترین رشد شغلی در حوزه‌هایی مانند کشاورزی (۳۴ میلیون شغل)، فناوری‌های نوین (توسعه‌دهنده نرم‌افزار، تحلیلگر داده، متخصص هوش مصنوعی)، لجستیک و ساخت‌وساز رخ می‌دهد و مشاغل سنتی مثل منشی‌ها و کارمندان بانک کاهش خواهند یافت. همچنین، مشاغل سبز مرتبط با انرژی‌های تجدیدپذیر و حمل‌ونقل پاک رشد قابل توجهی خواهند داشت.

طبق این گزارش، ۵۹٪ نیروی کار جهان تا سال ۲۰۳۰ نیازمند آموزش مجدد و ارتقای مهارت‌ها خواهند بود تا بتوانند با تغییرات بازار کار هماهنگ شوند. مهارت‌های کلیدی آینده شامل مهارت‌های دیجیتال، خلاقیت، تفکر انتقادی، حل مسئله، یادگیری مداوم و کار تیمی خواهد بود. مدل‌های کاری منعطف، پروژه‌ای و دورکاری افزایش یافته و استخدام سنتی کاهش خواهد یافت و شرکت‌ها به طور فزاینده‌ای به سمت استفاده از ابزارهای دیجیتال و فناوری‌های نوین در مدیریت منابع انسانی حرکت می‌کنند.

در مجموع، این گزارش تأکید می‌کند بازار کار آینده همزمان با ایجاد فرصت‌های جدید، چالش‌های تازه‌ای نیز به همراه دارد و یادگیری مداوم و سازگاری با فناوری‌های نوین، نقشی کلیدی در موفقیت شغلی ایفا خواهد کرد.

✍منبع: گزارش «آینده مشاغل ۲۰۲۵» مجمع جهانی اقتصاد، منتشر شده ژانویه ۲۰۲۵

@management_ai

💢 ویدیویی که با هوش مصنوعی تولید ویدیو Veo ۳ گوگل ساخته شده، توجه بسیاری را به خود جلب کرده است. این ویدیو نشان می‌دهد فناوری‌های هوش‌مصنوعی در ماه‌های اخیر تا چه اندازه در تولید محتوا پیشرفت کرده‌اند.

@management_ai

📢 آغاز ثبت‌نام دوره MBA بانکداری – دانشکده اقتصاد دانشگاه تهران

به صورت حضوری و آنلاین

🎓 دوره یک‌ساله MBA بانکداری
🔹 با اعطای مدرک رسمی از دانشگاه تهران
🔹 ویژه شاغلان نظام بانکی، فعالان بازارهای مالی، کارشناسان اعتباری و اقتصادی

✅ ویژگی‌های دوره
• ۲۶۰ ساعت آموزش تخصصی در حوزه بانکداری، اقتصاد پولی، سیاست‌گذاری و تأمین مالی
• با همکاری اساتید برجسته دانشگاه تهران،
کارشناسان باسابقه بانک مرکزی و اعضای هیئت مدیره بانک‌ها
• برگزاری کلاس‌ها در روزهای پنجشنبه و جمعه – مناسب برای شاغلان
• محل برگزاری: دانشکده اقتصاد دانشگاه تهران
• امکان پرداخت شهریه به‌صورت نقدی یا قسطی

📄 برای دریافت بروشور کامل دوره، اینجا را کلیک کنید:

📎 بروشور

📆 شروع دوره: ۲۰ تیر ۱۴۰۴

💰 ثبت‌نام با نرخ سال گذشته فقط تا ۲۰ خرداد امکان‌پذیر است.

📞 جهت مشاوره و ثبت‌نام:
@CBSut_info | +989103351042 |

| 02188004278 |

@CBSUT_ir

🌲  همراهان گرامی 🌲

👈در لیست ذیل چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai

💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

💢آمریکا با تصویب یک قانون جدید، انتشار تصاویر خصوصی افراد بدون رضایت اون‌ها، حتی اگه با هوش مصنوعی ساخته شده باشن، رو جرم‌انگاری کرده.

این قانون که به اسم «Take It Down» شناخته میشه و توسط دونالد ترامپ امضا شده، هدفش مقابله جدی با انتشار تصاویر خصوصی و دیپ‌فیک‌ها بدون اجازه افراد هست.

📌 مهم‌ترین نکاتش اینه:
▪️ هر نوع تصویر خصوصی (چه واقعی چه ساخته هوش مصنوعی) اگه بدون رضایت منتشر بشه، جرم حساب میشه.
▪️ کسانی که این کار رو انجام بدن، ممکنه تا ۳ سال زندان و جریمه نقدی در انتظارشون باشه.
▪️ شبکه‌های اجتماعی هم وظیفه دارن حداکثر تا ۴۸ ساعت بعد از اینکه مطلع شدن، این تصاویر رو حذف کنن و حواسشون به نسخه‌های دیگه‌اش هم باشه.

این قانون با حمایت بعضی شرکت‌های فناوری و همچنین ملانیا ترامپ تصویب شده. البته، مثل هر قانون دیگه‌ای، مخالفانی هم داره که نگران بعضی پیامدهای احتمالی اون هستن. این اقدام بخشی از تلاش‌های گسترده‌تر برای مقابله با سوءاستفاده از تصاویر و حفظ حریم خصوصی در عصر دیجیتاله.

همه جای دنیا با توجه به تغییرات سریع ناشی از حضور هوش مصنوعی با سرعت و با فهم بالا باید قوانین به روز شوند .

✍ مدیران ایران

@management_ai

🔹 وبینار رایگان: کوچ شو! روابط و زندگی‌ات رو ارتقا بده

ارتقای روابط و رهبری شخصی در محیط کاری و زندگی.

در این وبینار، با رویکرد کوچینگ به‌عنوان یکی از مؤثرترین ابزارهای توسعه مهارت‌های ارتباطی، تصمیم‌گیری و رهبری آشنا می‌شوید.

این برنامه برای مدیران، رهبران تیم‌ها و افرادی طراحی شده که به بهبود کیفیت تعاملات فردی و حرفه‌ای خود می‌اندیشند.

با شرکت در وبینار، گواهینامه معتبر از آکادمی بین‌المللی کوچینگ کارو را دریافت خواهید نمود.

📅 پنج‌شنبه ۲۲ خرداد | 🕖 ساعت ۱۹ تا ۲۱ | 💻 بستر: Google Meet

🔗 لینک ثبت نام:
https://karocoaches.com/becoming-a-coach/

💢کوتاه؛ دربارهٔ این روزها

✍ محمدرضا شعبانعلی

قصد نداشتم در این چند روز - که امیدواریم کوتاه باشد - چیزی در اینجا بنویسم. اما گفتم شاید بد نباشد به یک نکته اشاره کنم.

وضعیتی که امروز در آن قرار گرفته‌ایم، وضعیت ساده‌ای نیست. و طبیعی است که هیچکس نداند رفتار و عکس‌العمل درست در فضای رسانه‌ای و شبکه‌های اجتماعی چیست.

بنابراین طبیعی است هر کس به سبکی که مناسب می‌داند رفتار کند و با تنش سنگین این روزها کنار بیاید:

یکی سکوت می‌کند،
یکی زیاد حرف می‌زند،
یکی ناسزا (یا: سزا) می‌گوید،
یکی مثل شبکه‌های خبری مدام خبر منتشر می‌کند،
یکی شعرهای احساسی می‌نویسد،
یکی معتقد است دستورالعمل‌هایی برای ایمنی یا امنیت می‌داند و آنها به دیگران می‌گوید
و ...

نمی‌شود به سادگی گفت "یک روش درست است و هر روش دیگری غلط است".

اصلاً همین باور که "یک روش درست است و هر روش دیگری غلط است" ما را به این نقطه رسانده است.

💡تنها کار همدلانه‌ای که می‌توانیم بکنیم این است که دقیق و آگاهانه دربارهٔ این‌که حرف‌ها، رفتارها، توصیه‌ها و گزارش‌های چه کسانی/منابعی را دنبال کنیم تصمیم بگیریم و چشم‌مان را به حرفها، رفتارها، توصیه‌ها و گزارش‌های دیگران ببندیم.

این روزها - با همهٔ هزینهٔ جبران‌ناپذیری که به منابع ملی تحمیل شده - می‌گذرد. حداقل کاری که می‌توانیم بکنیم این است که فشار روانی را بر روی خودمان و نزدیکان‌مان افزایش ندهیم.

@organizationalbehavior

💢میشه برای آینده، مدیر تربیت کرد؟! (گفتگویی با هوش مصنوعی: chatGPT)

🔸️گاهنامه مدیر: اصلا" میشه برای آینده، مدیر تربیت کرد؟!
🔹️هوش مصنوعی: سؤال بسیار خوبی است، و اتفاقاً یکی از موضوعات مهم در مدیریت منابع انسانی و توسعه سازمانی است. پاسخ کوتاه این است: بله، می‌شود برای آینده مدیر تربیت کرد—و حتی باید این کار را کرد.

■ اما پاسخ کامل‌تر، به چند نکته بستگی دارد:
۱. مدیریت مهارتی اکتسابی است، نه فقط ذاتی.
برخی افراد ویژگی‌های شخصیتی‌ای دارند که آن‌ها را برای مدیریت مناسب‌تر می‌کند (مثلاً تصمیم‌گیری قوی یا مهارت ارتباطی خوب)، اما اکثر مهارت‌های مدیریتی مثل: برنامه‌ریزی، حل تعارض، رهبری تیم، تفکر استراتژیک، مدیریت زمان، توسعه کارکنان؛ همگی از طریق آموزش، تجربه و مربی‌گری (Coaching) قابل یادگیری‌اند.

۲. توسعه مدیران آینده یک فرآیند است، نه یک دوره کوتاه.
سازمان‌های موفق، برنامه‌ای به نام جانشین‌پروری (Succession Planning) دارند. این شامل: شناسایی استعدادهای بالقوه، دادن پروژه‌های چالشی، آموزش‌های هدفمند، مربی‌گری توسط مدیران ارشد، ارزیابی و بازخورد مداوم است.

۳. پیش‌بینی آینده یعنی تربیت مدیر برای «تغییرپذیری»
نمی‌توان دقیقاً دانست آینده سازمان یا دنیا چه شکلی خواهد بود، اما می‌توان مدیرانی تربیت کرد که: قدرت تطبیق بالا دارند، در یادگیری مداومند، نوآور و تحلیل‌گر هستند و تیم‌محور و انگیزه‌بخش‌اند. در واقع، به‌جای تربیت مدیر برای موقعیت خاص، باید مدیران «آماده برای آینده» تربیت کرد.

۴. تربیت مدیر، یک سرمایه‌گذاری بلندمدت است.
ممکن است در کوتاه‌مدت نتیجه‌ای دیده نشود، اما در بلندمدت: ترک شغل‌های بحرانی کمتر می‌شود، ریسک‌های مدیریتی پایین می‌آید، سازمان فرهنگ رشد و یادگیری پیدا می‌کند.

🔹️هوش مصنوعی: اگر خواستی، می‌تونم یه مسیر پیشنهادی یا برنامه آموزشی برای «تربیت مدیر آینده» هم برات بنویسم (مثلاً برای یک شرکت، یا برای استفاده شخصی).
🔸️گاهنامه مدیر: نه. ممنون. این حرفهای کلی رو همه می زنند.
🔹️هوش مصنوعی: حرفت کاملاً به‌جاست. حرف‌های کلی خیلی وقت‌ها قشنگن اما بی‌فایده‌ان وقتی قراره کاری واقعی انجام بشه. بذار دقیق‌تر و بی‌پرده‌تر صحبت کنیم: واقعیت اینه که "همه نمی‌تونن مدیر بشن" — و قرار هم نیست بشن. بعضی ویژگی‌ها، اگر نباشه، تربیت مدیر واقعی امکان‌پذیر نیست، مثل: قدرت تصمیم‌گیری زیر فشار، تحمل ابهام و ناکامی، میل واقعی به مسئولیت، توان هدایت دیگران، نه فقط انجام کار خود.
اگه کسی این پایه‌ها رو نداره، آموزش هم معجزه نمی‌کنه. در بهترین حالت یه "مدیر صوری" درمیاد که باعث فرسایش بقیه می‌شه.

□آینده‌محوری در تربیت مدیر، یعنی پذیرش "عدم قطعیت".
تو نمی‌دونی سازمانت یا تیمت سه سال دیگه با چه تکنولوژی، نسل کاری یا بحران اقتصادی روبه‌رو می‌شن. پس "تربیت برای آینده" به‌جای تمرکز روی مهارت خاص، باید روی چیزهایی مثل: توان یادگیری سریع، مهارت در فکر کردن سیستمی، جایگزینی کنترل با اعتماد، رشد دادن دیگران‌و نه دستور دادن باشد. تمرکز اصلی باید روی ساختن ذهنیت رهبر باشه، نه فقط مهارت‌های فنی مدیریت.

●حرف حساب: تربیت مدیر آینده یعنی ساختن آدمی که "حتی اگه نره بالا، سطح تیم رو بالا می‌بره".
اگه از یه آدم فقط انتظار داری چک‌لیست مدیریت بلد باشه، آینده نمی‌سازه. ولی اگه بتونی کسی رو تربیت کنی که: وقتی تیم خسته‌س، فضا رو زنده می‌کنه، وقتی شکست پیش میاد، مسیر رو عوض می‌کنه، وقتی موفق می‌شه، موفقیت رو به بقیه نسبت می‌ده؛ اون آدم آینده رو می‌سازه، حتی اگه «مدیر» به‌معنای رسمی نشه.

🔹️هوش مصنوعی: اگه خواستی، می‌تونیم یه سناریوی واقعی رو با هم بررسی کنیم. مثلاً:
> «فرض کن یه کارمند معمولی تو تیم هست، به نظرت باید چه چیزهایی توی ۶ ماه یا ۱ سال آینده یاد بگیره یا تجربه کنه که بفهمیم ارزش داره روش برای مدیریت آینده سرمایه‌گذاری کنیم یا نه؟»
این‌طوری دیگه از حالت شعاری درمیاد و می‌ره سمت کاربردی. دوست داری همچین مثالی رو با هم باز کنیم؟
🔸️گاهنامه مدیر: بله، خوبه
🔹️هوش مصنوعی: خیلی خوب. بریم سراغ یه سناریوی واقعی.

○سناریو: تو مدیر یه تیمی هستی، و یه کارمند داری به اسم مهدی. الان دو ساله تو تیمه، توی کار تخصصی خودش خوبه. ددلاین‌ها[موعدهای کاری] رو رعایت می‌کنه، آدم بدقولی نیست، با بیشتر بچه‌ها هم رابطه معمولی داره. نه خیلی پررنگ، نه خیلی گوشه‌گیر. حالا این سؤال پیش میاد:
> آیا مهدی پتانسیل داره مدیر بشه؟ اگه داره، چه چیزهایی باید توی ۶ تا ۱۲ ماه آینده تجربه کنه تا بفهمیم واقعاً می‌تونه یا نه؟

■گام اول: نشونه‌هایی که باید ازش ببینی. این‌ها رو باید عمداً تو محیط کاری تست کنی:

@management_ai

💢۱. آیا حاضره مسئولیت بپذیره، بدون اینکه مقام بگیره؟
مثلاً بگو:
> «مهدی، قراره یه نفر جدید بیاد. می‌تونی توی آموزش و انتقال کارها کمکش کنی؟»
واکنش مهدی خیلی مهمه. اگه بگه «من مسئول این کار نیستم» یا مقاومت نشون بده، فعلاً گزینه خوبی نیست. ولی اگه استقبال کرد، یه چراغ سبز کوچیکه.

۲. چطور به بازخورد واکنش نشون می‌ده؟
تو جلسه‌ای، ازش بخواه یه گزارش تیمی رو تحلیل کنه و بعد بهش بازخورد بده، حتی یه بازخورد منفی. ببین: گارد می‌گیره؟ سریع توجیه می‌کنه؟ یا می‌گه "درست می‌گی، روش کار می‌کنم"؟ تحمل بازخورد، یکی از نشونه‌های رشد‌پذیریه.

□گام دوم: قرار دادن تو موقعیت چالشی، بدون عنوان مدیریتی.
چند تمرین واقعی برای سنجش و رشد:

۱. مدیریت یک مینی‌پروژه با افراد دیگر
بدون اینکه تایتل[عنوان] رسمی بگیره، بهش بگو یک تسک[وظیفه] مشترک رو با دو نفر دیگه پیش ببره.
- هدف: ببینی چطور هماهنگ می‌کنه، چطور برخورد می‌کنه وقتی یکی کارشو خوب انجام نمی‌ده.

۲. ارائه در حضور مدیران بالادستی.
یه گزارش ساده رو ازش بخواه که خودش ارائه بده. می‌فهمی که اعتماد به نفسش چقدره، و آیا از فشار جا می‌زنه یا نه.

۳. دعوای ساختگی یا واقعی.
یه تعارض واقعی بین دو نفر رو بسپر به اون که حلش کنه (با راهنمایی اولیه). ببین می‌تونه بی‌طرف بمونه؟ یا زود قضاوت می‌کنه؟

●گام سوم: بازتاب دادن و قضاوت.
بعد از هر تجربه، یه جلسه کوتاه با مهدی بگذار. مثلاً بپرس: چی برات سخت بود؟ چطور برخورد کردی؟ اگه برگردی عقب، چی رو متفاوت انجام می‌دی؟
اینجاست که می‌فهمی مهدی «دارای پتانسیل مدیریته»، یا فقط یه آدم مسئول‌پذیره که مدیر شدن به دردش نمی‌خوره.

○ته‌ماجرا: شاید مهدی مدیر نشه. ولی با همین تمرین‌ها، یا شکوفا می‌شه یا خودش می‌فهمه نمی‌خواد مدیر بشه—و این برای تو، تیم، و خودش خیلی ارزشمنده.

🔹️هوش مصنوعی: اگه خواستی، می‌تونم یه چک‌لیست عملی هم برات بنویسم که بتونی باهاش روند "ارزیابی و رشد مدیران آینده" رو تو تیم پیاده کنی. دوست داری؟
🔸️گاهنامه مدیر: بله
🔹️هوش مصنوعی: حتماً. اینم یه چک‌لیست عملی، قابل استفاده برای مدیر تیم که بخواد ارزیابی کنه آیا یه فرد ارزش سرمایه‌گذاری برای مدیریت آینده رو داره یا نه — و هم‌زمان کمک کنه اون فرد رشد کنه.

■چک‌لیست ۶ تا ۱۲ ماهه برای «شناسایی و رشد مدیران آینده»

> این چک‌لیست رو می‌تونی برای هر کاندیدای بالقوه مدیریت مثل "مهدی" استفاده کنی. تو هر مورد، سه حالت رو در نظر بگیر:
🔴 ضعف جدی | 🟡 متوسط | 🟢 نقطه قوت

۱. مسئولیت‌پذیری بدون مقام رسمی:
- در موقعیت‌های بدون عنوان رسمی، آیا داوطلب می‌شه مسئولیت بگیره؟
- بدون پیگیری زیاد، کار رو تا انتها می‌بره؟
- وقتی مشکلی پیش میاد، مقصر می‌گرده یا دنبال راه‌حل می‌گرده؟

۲. تعامل با دیگران
- آیا می‌تونه با آدم‌های مختلف کنار بیاد (آدمای پرتنش، کند، یا قوی‌تر از خودش)؟
- شنونده‌ی فعاله؟ یا فقط حرف خودش رو می‌زنه؟
- توی تنش یا اختلاف نظر، تلاش می‌کنه فضا رو مدیریت کنه یا کنار می‌کشه؟

۳. واکنش به بازخورد و اشتباه:
- بازخورد رو می‌شنوه، نه اینکه سریع دفاع کنه؟
- بعد از اشتباه، مسئولیت می‌پذیره و درس می‌گیره؟
- خودش دنبال فیدبک می‌گرده؟

۴. رشد دیگران
- به هم‌تیمی‌ها کمک می‌کنه بهتر بشن؟ یا فقط دنبال بهتر کردن کار خودش‌ـه؟
- تو آموزش یا آنبوردینگ نفر جدید، صبوره و دقیق رفتار می‌کنه؟
- موقع موفقیت، تیم رو شریک می‌کنه یا فقط خودش دیده می‌شه؟

۵. مهارت در تصمیم‌گیری و تفکر کل‌نگر:
- فقط به کار خودش فکر می‌کنه یا کل تیم/پروژه رو می‌بینه؟
- می‌تونه بین چند راه، منطقی‌ترین رو انتخاب کنه؟
- وقتی اطلاعات کامل نیست، جرئت تصمیم‌گیری داره؟

۶. اعتماد به نفس و ارائه در جمع:
- می‌تونه بدون اضطراب مفرط در جلسه‌ای صحبت کنه؟
- نظرش رو شفاف می‌گه، نه مبهم و ترسو
- از چالش‌های فکری فرار نمی‌کنه؟

۷. پایداری و تاب‌آوری:
- موقع فشار کاری، بی‌انرژی و شکایت‌گر می‌شه؟ یا راه‌حل‌محوره؟
- با کم‌محلی، بی‌عدالتی یا ناکامی چطور برخورد می‌کنه؟
- حوصله‌ی بلندمدت برای رشد داره؟ یا دنبال پاداش فوریه؟

□نحوه استفاده:
این چک‌لیست رو به‌صورت دوره‌ای (مثلاً هر ۳ ماه) برای هر کاندیدا پر کن. جمع‌بندی هر محور رو تو سه سطح بگذار:
🔴باید فراموش بشه (فاصله زیادی داره)
🟡قابل رشد با حمایت و تجربه بیشتر
🟢آماده‌ی ورود به مسیر مدیریتی

🔹️هوش مصنوعی: اگر بخوای، می‌تونم این چک‌لیست رو به‌صورت یه فایل اکسل امتیازدهی طراحی کنم که بتونی امتیاز کلی بدی و مقایسه کنی بین افراد مختلف. دوست داری؟

🔸️گاهنامه مدیر: نه، ممنون
🔹️هوش مصنوعی: آفرین به این دقتت! هر وقت خواستی یا سوالی داشتی، من اینجا هستم. موفق باشی تو کار مدیریت و تیم‌سازی! 😊

@management_ai

💢هوش مصنوعی با یک اسکن به تشخیص ۹ نوع زوال عقل با دقت ۸۸ درصدی کمک می‌کند

🔸پژوهشگران Mayo Clinic ابزار هوش مصنوعی تازه‌ای به نام StateViewer توسعه داده‌اند که می‌تواند فقط با یک اسکن مغز، ۹ نوع مختلف زوال عقل ازجمله آلزایمر را با دقت ۸۸ درصد تشخیص دهد.

🔸تشخیص زوال عقل معمولاً فرایندی پیچیده و زمان‌بر است که به آزمایش‌های شناختی، تصویربرداری‌های پزشکی، آزمایش خون و مشورت با متخصصان نیاز دارد. به‌تازگی پژوهشگران موفق شده‌اند ابزار هوش مصنوعی بسازند می‌تواند با اسکن مغزی رایج، ۹ نوع مختلف زوال عقل را تشخیص دهد. این ابزار که «StateViewer» نام دارد، می‌تواند روند تشخیص را سریع‌تر و دقیق‌تر کند و گامی مهم در مسیر درمان زودهنگام بیماری‌های عصبی بردارد.

🔸ابزار StateViewer اسکن FDG-PET مغز را تحلیل می‌کند. این اسکن نشان می‌دهد مغز چگونه از گلوکز استفاده می‌کند و این داده‌ها شاخص مهمی از میزان فعالیت مغزی هستند.

@management_ai