Channel: HR-сообщество «Как делать»
Диалог HRD: Инновационные HR-решения для страны, бизнеса и людей
Часть первая
Порядка 76 000 людей в штате, а суммарно более 100 000 человек. Уровень конкуренции — 1,6 резюме на вакансию по данным hh.
Конкурировать за людей деньгами можно, но это очень короткий путь. Именно поэтому работают с вовлечённостью, человекоцентричностью. Переходят на продуктовый подход. Это разворот мышления для HR, потому что нужно продавать бизнесу HR-продукты, и начинаешь задумываться: а насколько он конкурентоспособный, а сколько каждый продукт стоит, а какой у него ROI? И это открывает глаза!
Серьезно смотрят на систему управления талантами. Зачастую у HR есть ощущение, что в компании для обучения и развития сотрудников всё есть, «мы впереди планеты всей», а дальше люди пишут в опросе вовлечённости, что карьерного роста и обучения нет. И тут мы понимаем… И все эти курсы, 200 карьерных консультантов, 450 внутренних тренеров — почему об этом никто не знает? Самая важная вещь — это коммуникация и выходить напрямую к людям.
Делают проект по самономинации, поскольку необходимо большое количество директоров магазинов для сети «Монетка». Предоставляют «поляну талантов» «Ленты», чтобы люди самономинировались и выходили работать директорами «Монетки». «Когда выбирает руководитель — это не всегда хорошо, поскольку появляется очень много фильтров. Когда человек номинируется сам, ты узнаёшь, что у тебя гораздо больше талантов, чем ты думал».
Появилась ещё большая гибкость. Начали работать с теми ЦА, с которыми никогда не работали:
— с «полосатыми воротничками»;
— женщины на складах;
— несовершеннолетними — за лето привлекли более 1000 детей сотрудников от 15 лет и их друзей.
Численность — более 80 000 человек, в Блоке разведки и добычи — 43 000 человек.
Ушли в парадигму человекоцентричности, перешли от истории с бизнес-процессами к продуктовому подходу. Когда сделали EJM, поняли, что… ничего не работает! И в этом инновационность — посмотреть под другим углом на все процессы. Сейчас анализируют и улучшают опыт сотрудника. Сделали День карьеры. в рамках него есть Практик-день, когда HR-команда приезжает на актив, и рассказывает людям про то, какие инструменты для построения карьеры есть в компании + выбирают сотрудников-спикеров, которые максимально эффективны в продвижении своей карьеры. Люди могут заранее записаться на карьерное консультирование, они погружаются в среду и понимают, что могут сделать, чтобы быть более эффективными. Акцент на действия. Как результат — удовлетворённость сотрудников резко выросла, вышли из красной зоны.
Другой пример практик-дня для всех активов — проект «Ментол», посвящённый ментальному здоровью. В течение дня можно пройти скрининг ментального и физического здоровья.
Ещё одно важное направление — обучение. Колледжей в стране много, образование не всегда соответствует тому, что компания ожидает от выпускников, поэтому пошли в историю «Лига колледжей». В чём суть — компания обучает преподавателей и административный персонал отобранных колледжей. Предпосылки — поняли, что можно дать оборудование, переписать учебные программы, но люди останутся теми же самыми. Сейчас вышли из зоны с преподавателями «Мы не можем по-другому!».
В отсутствии рабочей силы, максимально используют маркетинговые методы для привлечения и удержания людей.
«Мы все с вами HR, и мы перекупаем друг у друга сотрудников. Но сознанность того, что мы делаем, должна быть другого порядка. Когда ты друг у друга перекупаешь людей, ты не формируешь благоприятный рынок. Почему? Ты всё время людей вводишь в историю под названием: «У них больше денег — я пойду». Мы должны конкурировать за качество жизни и работы сотрудников! Мне бы очень хотелось, чтобы этот посыл был для всех нас: подвигайте свой осознанностью других контрагентов улучшать условия».
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Продолжаем онлайн-трансляцию Глобального HR-форума прямиком из Санкт-Петербурга: подключайтесь по прямой ссылке. В 10:00 ждём выступление Алексея Аболмасова, директора Института технологий обучения и развития
А пока вторая часть диалога HRD (первая чуть выше), и важный момент в нём — ответы, что помогает быть эффективными и НЕ выгорать!
✅️ ️️️ Ирина Белоглазова, вице-президент по персоналу, ПК «Балтика»
Компания сейчас пытается себя переосмыслить. Раньше были западной компанией. Что это значит для HR? Это определённый набор метрик и инструментов. Но при этом «Балтика» сохранила свою самостийность, российские корни, это та платформа, на которую можно опереться.
Задача HR— помочь бизнесу обрести новую точку роста, выйти на новую орбиту через разные модели: реструктуризацию бизнеса, развитие нового подхода, в том числе — предпринимательского, о чём нельзя было даже подумать пару лет назад. Каким образом HR работает над этим? Активное привлечение людей, коммуникация, что такое хорошо в новой реальности для компании, что такое предпринимательство, обозначение перспектив. Создают систему адекватной мотивации этого подхода, подкрепляют лучшими примерами и практиками.
❤️ Оптимизм и любовь к людям — это ключевое, без этого в HR лучше не приходить. Общаться, встречаться с командой. Если человеку тесно — дать ему новый проект или роль в организации. Видеть смысл в своей работе — зачем я прожил этот день?
✅️ ️️️ Екатерина Серебреникова, глобальный директор по персоналу, «ЕвроХим»
Численность персонала — более 32 000 сотрудников во всём мире (есть комбинаты в России, Бразилии, Казахстане).
Говорим об инновациях, потому что мир изменился. Раньше мы могли улучшать навыки, а теперь нужно менять мышление.
Любые инновации, которые сейчас вводятся — это так или иначе про удержание. Важная работа в этом направлении — система наставничества. Перезапускают программу через переобучение наставников: научить учить взрослых людей, научить получать удовольствие от того, что ты учишь взрослых людей. В программе уже 3 700 наставников.
Работают над вовлечённостью: фокус-группы после опросов превратились в реальные планы, которые отслеживались на уровне генерального директора. В результате eNPS вырос.
Ещё одна гордость — подрос уровень инициативности в компании. Сотрудники выдвигают идеи, которые потом реализуются. Ты видишь результат своего труда, и появляется сопричастность — это главное в истории с вовлечённостью.
Работа с будущим — важно понимать, какие люди придут через 10 лет в компанию. Есть «ЕврХим классы», работа с вузами, молодыми специалистами внутри компании, с в научно-техническим сообществом.
❤️ Устойчивость и антихрупкость HR — в оптимизме, которого сейчас не хватает. Нужно замечать моменты радости и гордости от завершения задач, выполненных проектов. В HR всегда всё в долгую — люди на раз не меняются, поэтому вводим матрицу маленьких побед даже на долгих проектах.
«Чаще встречайтесь, чаще получайте удовольствие от общения друг с другом! Эйчарам, как правило не говорят спасибо, но важно, чтобы мы своим говорили спасибо всегда. <...>. В Ковид у меня появилась страничка в ежедневнике — что я делаю в первый раз. Перечитываешь и понимаешь — всё по плечу, и это ты можешь сделать. Хвалите себя, потому что то, что вы делаете каждый день, для многих людей — это подвиг!».
✅️ ️️️ Татьяна Юркевич, директор по персоналу, ЛЕНТА
Всегда были сложности с мотивацией и выгоранием HRBP (ты стратег, но должен заниматься какой-то мелочью), и придумали классную вещь — стали давать роли HRBP как совместительство кадровикам и рекрутерам. Результат: специалисты расцветают, и довольны люди. Но тут важен небольшой объём подразделения!
Сейчас работа преимущественно в гибридном графике. Чтобы привлекать людей в офисе, вводят разные «плюшки» и ритуалы: букеты, пироги и прочее (чтобы в офис, как на праздник).
«Без концепции не начинать! Что такое концепция и почему именно с неё нужно строить учебный центр и корпоративный университет».А пока вторая часть диалога HRD (первая чуть выше), и важный момент в нём — ответы, что помогает быть эффективными и НЕ выгорать!
Компания сейчас пытается себя переосмыслить. Раньше были западной компанией. Что это значит для HR? Это определённый набор метрик и инструментов. Но при этом «Балтика» сохранила свою самостийность, российские корни, это та платформа, на которую можно опереться.
Задача HR— помочь бизнесу обрести новую точку роста, выйти на новую орбиту через разные модели: реструктуризацию бизнеса, развитие нового подхода, в том числе — предпринимательского, о чём нельзя было даже подумать пару лет назад. Каким образом HR работает над этим? Активное привлечение людей, коммуникация, что такое хорошо в новой реальности для компании, что такое предпринимательство, обозначение перспектив. Создают систему адекватной мотивации этого подхода, подкрепляют лучшими примерами и практиками.
❤️ Оптимизм и любовь к людям — это ключевое, без этого в HR лучше не приходить. Общаться, встречаться с командой. Если человеку тесно — дать ему новый проект или роль в организации. Видеть смысл в своей работе — зачем я прожил этот день?
Численность персонала — более 32 000 сотрудников во всём мире (есть комбинаты в России, Бразилии, Казахстане).
Говорим об инновациях, потому что мир изменился. Раньше мы могли улучшать навыки, а теперь нужно менять мышление.
Любые инновации, которые сейчас вводятся — это так или иначе про удержание. Важная работа в этом направлении — система наставничества. Перезапускают программу через переобучение наставников: научить учить взрослых людей, научить получать удовольствие от того, что ты учишь взрослых людей. В программе уже 3 700 наставников.
Работают над вовлечённостью: фокус-группы после опросов превратились в реальные планы, которые отслеживались на уровне генерального директора. В результате eNPS вырос.
Ещё одна гордость — подрос уровень инициативности в компании. Сотрудники выдвигают идеи, которые потом реализуются. Ты видишь результат своего труда, и появляется сопричастность — это главное в истории с вовлечённостью.
Работа с будущим — важно понимать, какие люди придут через 10 лет в компанию. Есть «ЕврХим классы», работа с вузами, молодыми специалистами внутри компании, с в научно-техническим сообществом.
❤️ Устойчивость и антихрупкость HR — в оптимизме, которого сейчас не хватает. Нужно замечать моменты радости и гордости от завершения задач, выполненных проектов. В HR всегда всё в долгую — люди на раз не меняются, поэтому вводим матрицу маленьких побед даже на долгих проектах.
«Чаще встречайтесь, чаще получайте удовольствие от общения друг с другом! Эйчарам, как правило не говорят спасибо, но важно, чтобы мы своим говорили спасибо всегда. <...>. В Ковид у меня появилась страничка в ежедневнике — что я делаю в первый раз. Перечитываешь и понимаешь — всё по плечу, и это ты можешь сделать. Хвалите себя, потому что то, что вы делаете каждый день, для многих людей — это подвиг!».
Всегда были сложности с мотивацией и выгоранием HRBP (ты стратег, но должен заниматься какой-то мелочью), и придумали классную вещь — стали давать роли HRBP как совместительство кадровикам и рекрутерам. Результат: специалисты расцветают, и довольны люди. Но тут важен небольшой объём подразделения!
Сейчас работа преимущественно в гибридном графике. Чтобы привлекать людей в офисе, вводят разные «плюшки» и ритуалы: букеты, пироги и прочее (чтобы в офис, как на праздник).
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Каждый раз, когда мы завершаем Персонал Экспо, для нас не стоит вопрос — а в следующий раз будем очно или онлайн? Хотя нас десятки раз просили перенести Форум в онлайн, потому что мир изменился, люди тоже, технологии впереди планеты всей… Но именно потому, что мир изменился и мы все в нём тоже, нам очень хочется оставить кое-что неизменным. Возможность встретиться. Обнять своих. Познакомиться с пока ещё чужими, которые могут стать своими. Прийти в аудиторию и (о ужас) уйти в другую, если вдруг выступление не понравилось, или аплодировать от души, чтобы все слышали, потому что спикер — огонь, тема — пожар, и в душе вдруг что-то зажглось. Надеть красивое платье, погладить по случаю костюм, а потом выгулять его и отметиться на всех фото, и через 20 лет, глядя на снимки, вспоминать — вот это я в Питере тогда ого-го! Но это будет потом. А пока ты сидишь за компьютером и думаешь — идти или не идти, оформлять билет на Персонал Экспо или не оформлять. А за окном апрель, ожидание весны, хочется плед, кофе, чай или всё сразу и никуда не ходить. Оффлайн — это же долго. А нужно быстро, непременно быстро, потому что нужно успеть сделать ещё 150 дел, жутко важных и неотложных. Так и бежим, даже если сидим за компьютером.
Нам в чат вчера написала участница очень важное и душевное: «Персонал Экспо — это как глоток воздуха среди рабочих будней». И вдруг зацепило — мы же редко вообще думаем, как мы дышим. Ну, дышим и дышим — естественный процесс. А что, если взять и осознанно сделать вдох и выдох? И ещё раз. И ещё. Кажется, внутри сразу что-то меняется. Осознанность — это усилие. Поэтому взять и осознанно прийти на Форум, послушать интересных спикеров, пообщаться с коллегами, никуда не бежать, поставить на паузу все «неотложные» дела и подышать вне рабочих рамок и кабинетов свободно — это усилие. И спасибо вам, друзья, что вы его сделали! Гордимся, восхищаемся вами и очень просим — никогда не забывайте, сколько усилий вы сделали, чтобы быть там, где вы сейчас находитесь. И мы сейчас не только про компании и должности. Вы все — невероятные молодцы! ❤️ И мы будем стараться напоминать вам об этом чаще. Напоминать здесь, на наших очных и онлайн событиях.
Простите. Накрыло. Не могли не написать.
Мы будем очень рады, если вы найдёте несколько слов обратной связи о том, что мы делаем: https://forms.gle/MxtUvQfd7FNP43xU7. Так мы понимаем как строить лучшее в мире HR-сообщество, а главное — зачем!
P.S. Ссылки на фоторепортажи с Персонал Экспо выложим в канале на следующей неделе. Записи выступлений появятся через 2 недели в HRnet, их можно будет приобрести (у резидентов HR-Клуба доступ бесплатный).
Нам в чат вчера написала участница очень важное и душевное: «Персонал Экспо — это как глоток воздуха среди рабочих будней». И вдруг зацепило — мы же редко вообще думаем, как мы дышим. Ну, дышим и дышим — естественный процесс. А что, если взять и осознанно сделать вдох и выдох? И ещё раз. И ещё. Кажется, внутри сразу что-то меняется. Осознанность — это усилие. Поэтому взять и осознанно прийти на Форум, послушать интересных спикеров, пообщаться с коллегами, никуда не бежать, поставить на паузу все «неотложные» дела и подышать вне рабочих рамок и кабинетов свободно — это усилие. И спасибо вам, друзья, что вы его сделали! Гордимся, восхищаемся вами и очень просим — никогда не забывайте, сколько усилий вы сделали, чтобы быть там, где вы сейчас находитесь. И мы сейчас не только про компании и должности. Вы все — невероятные молодцы! ❤️ И мы будем стараться напоминать вам об этом чаще. Напоминать здесь, на наших очных и онлайн событиях.
Простите. Накрыло. Не могли не написать.
Мы будем очень рады, если вы найдёте несколько слов обратной связи о том, что мы делаем: https://forms.gle/MxtUvQfd7FNP43xU7. Так мы понимаем как строить лучшее в мире HR-сообщество, а главное — зачем!
P.S. Ссылки на фоторепортажи с Персонал Экспо выложим в канале на следующей неделе. Записи выступлений появятся через 2 недели в HRnet, их можно будет приобрести (у резидентов HR-Клуба доступ бесплатный).
Надеемся, вы по нам чуть скучали! ❤️ Задолжали вам вторую часть прогноза от LinkedIn под воодушевляющим названием «Будущее рекрутмента». Напомним, что закончили мы на изменении определения качественного найма. Итак, мягкие навыки (кто говорил, что «хороший человек» — не профессия?) и мэтч с компанией по принципам и ценностям — наше всё. А что ещё?
♦️ Прогноз четвёртый — гибкость станет обязательным условием для рекрутеров
Казалось бы, куда ещё гибче? За последние пять лет мы пережили столько разных событий, которые требовали от нас быть всё адаптивнее и адаптивнее и опережать меняющиеся рыночные условия. Но тут речь про другое. Будущее за командами рекрутеров, которых сегодня можно оперативно снять с одного места (скажем, ИТ-подбор), завтра перебросить на другое направление (медицина), и везде они будут успешно закрывать вакансии. Эрин Скраггс, руководитель отдела глобального привлечения талантов в LinkedIn, кажется, дала очень хорошее определение происходящего: «Каждый рекрутер должен быть гибким и работать в горячих точках, а не специализироваться в конкретных областях». Что тут добавить? Универсальным специалистам — универсальные навыки и инструменты, без обучения команд здесь не обойтись.
♦️ Прогноз пятый — рекрутеры будут ратовать за политику гибкого графика работы
Понятно, что работодатели пытаются всеми плюшками, правдами и неправдами вернуть людей обратно в офисы. Это, мягко говоря, затрудняет привлечение талантливых специалистов, и цифры тому подтверждение: 77% компаний с гибким графиком работы говорят об увеличении кадрового резерва, числа кандидатов и улучшении бренда работодателя, среди приверженцев работы в офисе фулл-тайм таковых насчитывается только 7%, на гибриде (в зависимости от дней) — от 39% до 46%.
Особенно возросла важность гибкой работы в пакете ценностного предложения работодателя (EVP) для поколения Z. Компании, которые в этом вопросе идут кандидатам навстречу, получают больше откликов на вакансии (на 29%) и их офферы принимают чаще. Рекрутеры должны об этом говорить бизнесупостоянно , используя конкретные данные: «Вот эти классные кандидаты нам отказали, потому что у нас нет удалёнки и гибкого гибрида, а вот столько людей нас спросили про гибкий график работы». Задача номер раз — показать заинтересованным сторонам бизнеса, как сокращается кадровый резерв, если мы не думаем о гибкости.
♦️ Прогноз шестой — для привлечения поколения Z потребуется новый сценарий
Компании уже сейчас увеличивают инвестиции в брендинг работодателя, и в будущем эта цифра будет только расти. Важно понять принципы и ценности нового поколения, которое не готово идти на компромиссы ради работы. Тут, опять же, важно разговаривать с нанимающими менеджерами и объяснять им качества и особенности Z-поколения. Больше внимания уделяем социальной корпоративной политике, подлинности бренда работодателя, созданию эффективного EJM и возможностям профессионального роста и развития внутри компании. Поколение Z действительно ценит обучение и развитие. Если вы не инвестируете в их рост, вы не сможете их удержать. Ну и по классике — чем больше разнообразие (по полу, возрасту, интересам) в компании, тем здоровее корпоративная культура.
♦️ Прогноз четвёртый — гибкость станет обязательным условием для рекрутеров
Казалось бы, куда ещё гибче? За последние пять лет мы пережили столько разных событий, которые требовали от нас быть всё адаптивнее и адаптивнее и опережать меняющиеся рыночные условия. Но тут речь про другое. Будущее за командами рекрутеров, которых сегодня можно оперативно снять с одного места (скажем, ИТ-подбор), завтра перебросить на другое направление (медицина), и везде они будут успешно закрывать вакансии. Эрин Скраггс, руководитель отдела глобального привлечения талантов в LinkedIn, кажется, дала очень хорошее определение происходящего: «Каждый рекрутер должен быть гибким и работать в горячих точках, а не специализироваться в конкретных областях». Что тут добавить? Универсальным специалистам — универсальные навыки и инструменты, без обучения команд здесь не обойтись.
♦️ Прогноз пятый — рекрутеры будут ратовать за политику гибкого графика работы
Понятно, что работодатели пытаются всеми плюшками, правдами и неправдами вернуть людей обратно в офисы. Это, мягко говоря, затрудняет привлечение талантливых специалистов, и цифры тому подтверждение: 77% компаний с гибким графиком работы говорят об увеличении кадрового резерва, числа кандидатов и улучшении бренда работодателя, среди приверженцев работы в офисе фулл-тайм таковых насчитывается только 7%, на гибриде (в зависимости от дней) — от 39% до 46%.
Особенно возросла важность гибкой работы в пакете ценностного предложения работодателя (EVP) для поколения Z. Компании, которые в этом вопросе идут кандидатам навстречу, получают больше откликов на вакансии (на 29%) и их офферы принимают чаще. Рекрутеры должны об этом говорить бизнесу
♦️ Прогноз шестой — для привлечения поколения Z потребуется новый сценарий
Компании уже сейчас увеличивают инвестиции в брендинг работодателя, и в будущем эта цифра будет только расти. Важно понять принципы и ценности нового поколения, которое не готово идти на компромиссы ради работы. Тут, опять же, важно разговаривать с нанимающими менеджерами и объяснять им качества и особенности Z-поколения. Больше внимания уделяем социальной корпоративной политике, подлинности бренда работодателя, созданию эффективного EJM и возможностям профессионального роста и развития внутри компании. Поколение Z действительно ценит обучение и развитие. Если вы не инвестируете в их рост, вы не сможете их удержать. Ну и по классике — чем больше разнообразие (по полу, возрасту, интересам) в компании, тем здоровее корпоративная культура.
Вебинар, который советуем посмотреть каждому HRD, руководителю HR-функции и, чего уж там, нанимающему менеджеру, чтобы понимать, куда всё катится движется и за счёт чего может быть лучше или, по крайней мере, не хуже. Просто брать и показывать бизнесу! Живые слова и официальная статистика — это мощь.
Эксперты: Наталья Зубаревич, учёный, исследователь, профессор географического факультета МГУ, и Наталья Данина, главный эксперт hh.ru по рынку труда, руководитель направления клиентской эффективности.
Собрали демографические, миграционные и экономические тренды (часть) из первой части вебинара.
💢 До начала 30-х годов ситуация с дефицитом кадров сохранится из-за национальных проблем с демографией.
💢 С российского рынка труда «вынули» до 1 млн человек — они занимаются либо «непроизводительным» трудом, либо уехали.
💢 В 2023 году естественная убыль населения меньше, но миграционный прирост ниже среднего.
💢 Миграционные тренды стабильны с 2000-х: отток с Севера и Востока страны, граница зоны оттока — Восточная Сибирь. Отсюда сложности с рекрутментом, решение — вахта с хорошей зарплатой. Приток в агломерации федеральных городов и региональные центры. Популярен Юг, но среди кандидатов среднего возраста и выше (те же бывшие вахтовики-северяне).
💢 Рост населения: Московская и Ленинградская области (жить дешевле, чем в Москве и Петербурге), нефтегазовые северные регионы, тёплые южные регионы, республики Северного Кавказа и Якутии (за счёт рождаемости). Дальний Восток — аутсайдер — миграционный отток и естественная убыль.
💢 Доля городского населения трудоспособного возраста выше (60%–65% ) в Тюменских АО и на крайнем Северо-Востоке — в сторону Магадана, Чукотки (HR на заметку), доля ниже (55%–65%) — в Центральном, Северо-Западном и Южном ФО.
💢 Доля сельского населения в трудоспособном возрасте низкая везде. Исключение: республики Северного Кавказа, пригородов Москвы и Санкт-Петербурга, Калининградской, Мурманской областей, Тюменских АО и части Дальнего Востока. Но вопрос — те ли эти люди, которые нужны компаниям, и как их мотивировать? Ресурсов нет.
Выводы
✔️ Сокращение на 30% численности населения молодого трудоспособного возраста до конца 2020-х годов.
✔️ Рост спроса на работников = гонка зарплат.
✔️ Городское население стареет, сельских трудоспособных мало (и их сложно «вытащить» из регионов).
✔️ Удерживание на рынке труда работников пенсионных возрастов.
✔️ Для женщин старше 45 лет возраст перестанет быть барьером при найме.
✔️ Долой сексизм и эйджизм! Этот рынок труда не позволяет вести себя так, как вели себя раньше.
Теперь про экономику.
💢 Выход из «ковидного» кризиса в 20-ом году завершился в конце 21-года (быстрый).
💢 Чем отличается кризис 2022 года от предыдущих? Это первый кризис, когда инвестиции продолжали расти, увеличивался спрос на новые рабочие руки.
💢 В 2023 году — быстрый рост экономики («Накачка экономики деньгами стала проявляться сильнее»), но к концу — замедление темпов.
💢 В добывающей промышленности в 23 году динамика хуже (-1,3%), чем в 22 году.
В 22 году промышленное производство сократилось сильнее всего в Калужской и Калининградской областях (автопром).
💢 Большинство регионов преодолели спад 22 года, в лидерах — регионы ВПК (Центральная часть, Поволжье, часть Урала). Всё усугубилось в большинстве регионов Северо-Запада и Дальнего Востока. Меняется картинка на рынке.
💢 Жилищное строительство — рост на 11% в 22 году, благодаря льготной ипотеке (привело к географическому перекосу). «Бум» в агломерациях и на юге: Москва и область, Петербург и область, Краснодарский край — треть ввода жилья в России. В 23 году: в целом +7,5%. Опережающий рост: Северный Кавказ, Сибирь, Дальний Восток, Урал. Ожидаемо — рост спроса на персонал в этих регионах.
Про будущее — всегда нужно смотреть на инвестиционные процессы (где инвестиции, там рабочие места). Хорошо себя чувствует традиционно Москва (которая «пылесосит» рынок труда со всей страны и будет это делать), инвестпроекты есть в Приволжском и Уральском ФО — это лидеры.
Эксперты: Наталья Зубаревич, учёный, исследователь, профессор географического факультета МГУ, и Наталья Данина, главный эксперт hh.ru по рынку труда, руководитель направления клиентской эффективности.
Собрали демографические, миграционные и экономические тренды (часть) из первой части вебинара.
💢 До начала 30-х годов ситуация с дефицитом кадров сохранится из-за национальных проблем с демографией.
💢 С российского рынка труда «вынули» до 1 млн человек — они занимаются либо «непроизводительным» трудом, либо уехали.
💢 В 2023 году естественная убыль населения меньше, но миграционный прирост ниже среднего.
💢 Миграционные тренды стабильны с 2000-х: отток с Севера и Востока страны, граница зоны оттока — Восточная Сибирь. Отсюда сложности с рекрутментом, решение — вахта с хорошей зарплатой. Приток в агломерации федеральных городов и региональные центры. Популярен Юг, но среди кандидатов среднего возраста и выше (те же бывшие вахтовики-северяне).
💢 Рост населения: Московская и Ленинградская области (жить дешевле, чем в Москве и Петербурге), нефтегазовые северные регионы, тёплые южные регионы, республики Северного Кавказа и Якутии (за счёт рождаемости). Дальний Восток — аутсайдер — миграционный отток и естественная убыль.
💢 Доля городского населения трудоспособного возраста выше (60%–65% ) в Тюменских АО и на крайнем Северо-Востоке — в сторону Магадана, Чукотки (HR на заметку), доля ниже (55%–65%) — в Центральном, Северо-Западном и Южном ФО.
💢 Доля сельского населения в трудоспособном возрасте низкая везде. Исключение: республики Северного Кавказа, пригородов Москвы и Санкт-Петербурга, Калининградской, Мурманской областей, Тюменских АО и части Дальнего Востока. Но вопрос — те ли эти люди, которые нужны компаниям, и как их мотивировать? Ресурсов нет.
Выводы
✔️ Сокращение на 30% численности населения молодого трудоспособного возраста до конца 2020-х годов.
✔️ Рост спроса на работников = гонка зарплат.
✔️ Городское население стареет, сельских трудоспособных мало (и их сложно «вытащить» из регионов).
✔️ Удерживание на рынке труда работников пенсионных возрастов.
✔️ Для женщин старше 45 лет возраст перестанет быть барьером при найме.
✔️ Долой сексизм и эйджизм! Этот рынок труда не позволяет вести себя так, как вели себя раньше.
Теперь про экономику.
💢 Выход из «ковидного» кризиса в 20-ом году завершился в конце 21-года (быстрый).
💢 Чем отличается кризис 2022 года от предыдущих? Это первый кризис, когда инвестиции продолжали расти, увеличивался спрос на новые рабочие руки.
💢 В 2023 году — быстрый рост экономики («Накачка экономики деньгами стала проявляться сильнее»), но к концу — замедление темпов.
💢 В добывающей промышленности в 23 году динамика хуже (-1,3%), чем в 22 году.
В 22 году промышленное производство сократилось сильнее всего в Калужской и Калининградской областях (автопром).
💢 Большинство регионов преодолели спад 22 года, в лидерах — регионы ВПК (Центральная часть, Поволжье, часть Урала). Всё усугубилось в большинстве регионов Северо-Запада и Дальнего Востока. Меняется картинка на рынке.
💢 Жилищное строительство — рост на 11% в 22 году, благодаря льготной ипотеке (привело к географическому перекосу). «Бум» в агломерациях и на юге: Москва и область, Петербург и область, Краснодарский край — треть ввода жилья в России. В 23 году: в целом +7,5%. Опережающий рост: Северный Кавказ, Сибирь, Дальний Восток, Урал. Ожидаемо — рост спроса на персонал в этих регионах.
Про будущее — всегда нужно смотреть на инвестиционные процессы (где инвестиции, там рабочие места). Хорошо себя чувствует традиционно Москва (которая «пылесосит» рынок труда со всей страны и будет это делать), инвестпроекты есть в Приволжском и Уральском ФО — это лидеры.
Посчитали гостей Персонал Экспо. Удивились. Обрадовались. Тихо гордились, а потом решили рассказать громкую новость вам — за два дня на Глобальном HR-форуме собрали почти 2 600 HR-лидеров! Это наш новый рекорд в Санкт-Петербурге. В Москве Персонал Экспо пройдёт уже 9–10 сентября, продажа билетов откроется 1 мая. Ну, это так — задел на будущее. А пока делимся с вами порцией свежих фотографий с Персонал Экспо — переходите по ссылке, ищите себя и друзей, выкладывайте фото в социальных сетях под #HR_Как_делать #Глобальный_HR_Форум #Персонал_Экспо, и пусть останутся красивые воспоминания. Кстати, папка будет пополняться новыми фото с бренд-воллов в течение недели, так что если вдруг чего-то не хватает — всё будет!
А ещё на днях к нам прилетела отличная #HRвакансия — в управляющую компанию холдинга Первая мебельная фабрика очень нужен ведущий менеджер по подбору и адаптации персонала.
📍 Локация: Санкт-Петербург, Кантемировская, д. 37 (ст. м. Лесная)
Обязанности
⭕ Точечный подбор персонала в УК и подразделения холдинга (основные направления: управление коммерческой недвижимостью, проектированием и строительством, административные позиции в УК холдинга);
⭕ Мониторинг рынка труда;
⭕ Сопровождение сотрудников на этапе адаптации;
⭕ Ведение отчётности по подбору и адаптации сотрудников;
⭕ Участие в различных проектах службы управления персоналом (организация корпоративных мероприятий, автоматизация процессов в HR, развитие бренда работодателя и т.п.);
⭕В дальнейшем (при желании) возможен рост до HRBP по одному из направлений бизнеса.
Требования
✔ Опыт работы в подборе персонала от 2-х лет;
✔ Высшее образование;
✔ Активность, нацеленность на результат;
✔ Способность быстро переключаться между задачами;
✔ Коммуникабельность, открытость и дружелюбие, позитивное и уважительное отношение к людям.
Условия
🧲 График работы: пятидневка с 9:00 до 18:00;
🧲 Оформление по ТК РФ;
🧲 ДМС после испытательного срока;
🧲 Корпоративные подарки для сотрудников к праздникам;
🧲 Бесплатные парковочные места для сотрудников;
🧲 Дружный коллектив.
Контакт: +79219445592, [email protected]
А ещё на днях к нам прилетела отличная #HRвакансия — в управляющую компанию холдинга Первая мебельная фабрика очень нужен ведущий менеджер по подбору и адаптации персонала.
📍 Локация: Санкт-Петербург, Кантемировская, д. 37 (ст. м. Лесная)
Обязанности
⭕ Точечный подбор персонала в УК и подразделения холдинга (основные направления: управление коммерческой недвижимостью, проектированием и строительством, административные позиции в УК холдинга);
⭕ Мониторинг рынка труда;
⭕ Сопровождение сотрудников на этапе адаптации;
⭕ Ведение отчётности по подбору и адаптации сотрудников;
⭕ Участие в различных проектах службы управления персоналом (организация корпоративных мероприятий, автоматизация процессов в HR, развитие бренда работодателя и т.п.);
⭕В дальнейшем (при желании) возможен рост до HRBP по одному из направлений бизнеса.
Требования
✔ Опыт работы в подборе персонала от 2-х лет;
✔ Высшее образование;
✔ Активность, нацеленность на результат;
✔ Способность быстро переключаться между задачами;
✔ Коммуникабельность, открытость и дружелюбие, позитивное и уважительное отношение к людям.
Условия
🧲 График работы: пятидневка с 9:00 до 18:00;
🧲 Оформление по ТК РФ;
🧲 ДМС после испытательного срока;
🧲 Корпоративные подарки для сотрудников к праздникам;
🧲 Бесплатные парковочные места для сотрудников;
🧲 Дружный коллектив.
Контакт: +79219445592, [email protected]
В #Книгамесяца, раз уж апрель стремится к завершению, — «Руководство астронавта по жизни на Земле. Чему научили меня 4000 часов на орбите» Криса Хэдфилда. Книга, которая на первый взгляд вообще не имеет никакого отношения ни к HR, ни к бизнесу. Но это только на первый взгляд. Искренне считаем, что опыт канадского астронавта — автора — может помочь каждому из нас по-другому посмотреть и на свои привычки, и на карьеру, и на мечты.
«Я робко вытолкнул себя из люка головой вперед, чтобы увидеть мир таким, каким его видели всего несколько десятков человек. За спиной у меня был здоровый ранец с системой двигателей, управляемых джойстиком. Используя эти двигатели, работающие на сжатом азоте, я мог бы вернуться на корабль в случае, если других способов не останется. Верх мастерства в нештатной ситуации.
Квадратный астронавт, круглый люк. В этом история всей моей жизни. Вечное стремление разгадать, как добраться туда, куда я хочу, когда войти через дверь невозможно». С этих слов началась наша любовь к этой книге.
Почему советуем её прочесть?
🔺Тут вы не найдёте советов в духе: «Делай хорошо и не делай плохо». В этой книге вообще нет никаких советов. Есть лишь опыт Хэфилда, который сам себя сделал астронавтом, хотя на бумаге его карьерный путь выглядел довольно очевидным: инженер, летчик-истребитель, летчик-испытатель, астронавт.
🔺Благодаря занимательным историям автора понимаешь, что нет одного единственно верного сценария развития событий. То, что кажется провалом сегодня, может оказаться шагом в светлое будущее.
🔺Добрую улыбку вызывают воспоминания о работе и жизни Хэфилда в России — тут и приготовление шашлыков, и изучение русского языка, и работа с русскими космонавтами.
🔺Вообще никогда не думали, как устроена подготовка астронавтов и их жизнь на космической станции, какие смертельные проблемы может принести одна капля воды в открытом космосе и насколько важна командная работа в этом деле. Суперинтересные факты от настоящего астронавта.
🔺 Кажется, это книга об отношениях с миром, близкими людьми, коллегами, случайными знакомыми. И об отношениях с собой, несмотря на весь космический флёр.
Любимые цитаты
✍🏼 Я в космосе, невесомый, и чтобы попасть сюда, потребовалось всего лишь 8 минут 42 секунды. Ну, плюс несколько тысяч дней подготовки.
✍🏼 Быть по-настоящему готовым к чему-то - значит понимать, что всё может пойти не так, и иметь план, как это исправить.
✍🏼 В критической ситуации вопрос «почему?» неуместен. Нужно было принять свершившееся и определить важнейшую на текущий момент задачу.
✍🏼 Если постоянное наблюдение за 16 восходами солнца в сутки и за многообразием Земли меня чему-то и научило, так только тому, что вызовов и возможностей существует всегда намного больше, чем времени, чтобы их испытать.
✍🏼С годами я понял, что в любой ситуации, не важно, в лифте или на космическом корабле, отношение к вам окружающих почти всегда можно описать одним из трёх способов. Вы - «минус один»: вы тот, кто создаёт проблемы и от кого один только вред. Вы — «ноль»: ваше влияние нейтрально и не смещает равновесие ни в одну из сторон (от вас ни вреда, ни пользы). И, наконец, «плюс один»: вы тот, кто активно делает что-то полезное.
✍🏼 Здесь нет никаких «или-или», нет выбора между удовольствием и развитием, если под развитием понимать не очередной шаг по карьерной лестнице, а изучение чего-то нового. Двигаться вперед можно, только пока учишься, даже если карьера стоит на месте.
✍🏼 Возможно, этого никогда не случится, но на всякий случай я должен делать все необходимое, чтобы двигаться к выбранной цели; я должен быть уверен, что вещи, которыми я занимаюсь, мне интересны. Тогда, чтобы ни произошло, я буду счастлив.
«Я робко вытолкнул себя из люка головой вперед, чтобы увидеть мир таким, каким его видели всего несколько десятков человек. За спиной у меня был здоровый ранец с системой двигателей, управляемых джойстиком. Используя эти двигатели, работающие на сжатом азоте, я мог бы вернуться на корабль в случае, если других способов не останется. Верх мастерства в нештатной ситуации.
Квадратный астронавт, круглый люк. В этом история всей моей жизни. Вечное стремление разгадать, как добраться туда, куда я хочу, когда войти через дверь невозможно». С этих слов началась наша любовь к этой книге.
Почему советуем её прочесть?
🔺Тут вы не найдёте советов в духе: «Делай хорошо и не делай плохо». В этой книге вообще нет никаких советов. Есть лишь опыт Хэфилда, который сам себя сделал астронавтом, хотя на бумаге его карьерный путь выглядел довольно очевидным: инженер, летчик-истребитель, летчик-испытатель, астронавт.
🔺Благодаря занимательным историям автора понимаешь, что нет одного единственно верного сценария развития событий. То, что кажется провалом сегодня, может оказаться шагом в светлое будущее.
🔺Добрую улыбку вызывают воспоминания о работе и жизни Хэфилда в России — тут и приготовление шашлыков, и изучение русского языка, и работа с русскими космонавтами.
🔺Вообще никогда не думали, как устроена подготовка астронавтов и их жизнь на космической станции, какие смертельные проблемы может принести одна капля воды в открытом космосе и насколько важна командная работа в этом деле. Суперинтересные факты от настоящего астронавта.
🔺 Кажется, это книга об отношениях с миром, близкими людьми, коллегами, случайными знакомыми. И об отношениях с собой, несмотря на весь космический флёр.
Любимые цитаты
✍🏼 Я в космосе, невесомый, и чтобы попасть сюда, потребовалось всего лишь 8 минут 42 секунды. Ну, плюс несколько тысяч дней подготовки.
✍🏼 Быть по-настоящему готовым к чему-то - значит понимать, что всё может пойти не так, и иметь план, как это исправить.
✍🏼 В критической ситуации вопрос «почему?» неуместен. Нужно было принять свершившееся и определить важнейшую на текущий момент задачу.
✍🏼 Если постоянное наблюдение за 16 восходами солнца в сутки и за многообразием Земли меня чему-то и научило, так только тому, что вызовов и возможностей существует всегда намного больше, чем времени, чтобы их испытать.
✍🏼С годами я понял, что в любой ситуации, не важно, в лифте или на космическом корабле, отношение к вам окружающих почти всегда можно описать одним из трёх способов. Вы - «минус один»: вы тот, кто создаёт проблемы и от кого один только вред. Вы — «ноль»: ваше влияние нейтрально и не смещает равновесие ни в одну из сторон (от вас ни вреда, ни пользы). И, наконец, «плюс один»: вы тот, кто активно делает что-то полезное.
✍🏼 Здесь нет никаких «или-или», нет выбора между удовольствием и развитием, если под развитием понимать не очередной шаг по карьерной лестнице, а изучение чего-то нового. Двигаться вперед можно, только пока учишься, даже если карьера стоит на месте.
✍🏼 Возможно, этого никогда не случится, но на всякий случай я должен делать все необходимое, чтобы двигаться к выбранной цели; я должен быть уверен, что вещи, которыми я занимаюсь, мне интересны. Тогда, чтобы ни произошло, я буду счастлив.
#HRвакансия и снова из 📍 Санкт-Петербурга (офис в 3-5 минутах от м. Технологический институт, Сенная/Садовая/Спасская)
🎯 Позиция: менеджер по подбору персонала
🪄 Компания: Медицинская клиника СМТ
💰 Заплата: от 55 000 до 60 000 рублей на руки (в зависимости от опыта и образования)
♦️ Возможность гибридного формата работы
✔️ Опыт работы не требуется
✔️ Преимуществом будет навык быстрого поиска информации в соцсетях и интерес к медицине
❗ Важно! Беглое владение компьютером и основными офисными программами
⏰ График работы: с 9:00 до 17:30, с 1 мая по 30 сентября по пятницам работа до 16:30
🛎 Контакт: +79214040028 (лучше писать в WhatsApp)
🎯 Позиция: менеджер по подбору персонала
🪄 Компания: Медицинская клиника СМТ
💰 Заплата: от 55 000 до 60 000 рублей на руки (в зависимости от опыта и образования)
♦️ Возможность гибридного формата работы
✔️ Опыт работы не требуется
✔️ Преимуществом будет навык быстрого поиска информации в соцсетях и интерес к медицине
❗ Важно! Беглое владение компьютером и основными офисными программами
⏰ График работы: с 9:00 до 17:30, с 1 мая по 30 сентября по пятницам работа до 16:30
🛎 Контакт: +79214040028 (лучше писать в WhatsApp)
Как часто вы сталкивались с ситуацией, когда вам нужно согласовать что-то или получить информацию ещё вчера срочно, а коллеги/партнёры/подрядчики (подчеркнуть нужное) уходят в тяжёлый игнор лёгкую несознанку и молчат в ответ на просьбы? Голосуем с помощью реакций:
🔥 — да это же моя постоянная боль
👍 — случается время от времени
❤️ — у меня все ответственные, такого не бывает
Поскольку мы, как организаторы мероприятий, на этом буквально собаку съели, делимся принципами эффективного пингования. Другими словами — как напомнить о задаче/просьбе таким образом, чтобы человек на том конце экрана вам, как минимум, ответил. Заискивания и манипуляции не считаются, ибо нам всё-таки важно сохранить своё лицо и партнёрские отношения.
🔴 Не бойтесь напоминать о себе, но не в духе: «Я вам пишу в очередной раз…», «Вы мне не отвечаете», «Анна??? !??». Куда лучше: «Добрый день! На всякий случай напоминаю о задаче Х, поскольку в потоке дел могло затеряться», «Жду вашего ответа, поскольку от него зависит…», «Добрый день! Напоминаю о нашей задаче!». Если всё горит, не страшно написать несколько сообщений в день, но в целом пинговать лучше раз в 3–4 дня.
🔴 Не копируйте одно и то же сообщение, не пишите капслоком и попытайтесь контролировать количество восклицательных и вопросительных знаков, даже если очень хочется наорать на человека всем алфавитом.
🔴 Объясните, почему вам важно получить ответ именно сейчас — какую выгоду или какой вред это принесёт тому, кто вам не отвечает. Например: «К сожалению, если мы не получим презентацию от вас сегодня, позднее мы не сможем её загрузить чисто технически, как результат — вы не сможете выступать с презентацией. Николай, как поступим?». В конец обязательно ставьте call-to-action, чтобы человек понял, что вы ждёте от него ответа, а не просто информируете о чём-то.
🔴 Если человек обещает, но не делает, предложите ему помощь — возможно, ему удобнее созвониться или обменяться голосовыми, чтобы ускорить коммуникацию и обсудить, в чём затык проблема.
🔴 Если собеседник игнорирует часть ваших вопросов, не зазорно показаться щепетильным и продублировать вопросы, на которые вы ждёте ответ. Например: «Михаил, спасибо за информацию! Подскажите, пожалуйста, ещё по этим пунктам…».
🔴 Обвинения и нападки — худшее, что можно сделать в этой ситуации, поэтому любые попытки уличить человека в безответственности, несоответствии корпоративным ценностям и несоблюдении всех сроков (даже если это всё правда) приведут к результату «миссия провалена».
🔴 Избегайте пространных сообщений с намёками: «Ну как дела с проектом?», «Предполагаю, что вы заняты!». Задаём конкретные вопросы — получаем конкретные ответы.
🔴 Не давите на чувство вины: «Вы же обещали ответить ещё вчера!», «Если вы не отправите материал сегодня, то вы подведёте и меня, и всю команду». Всегда можно выйти из положения с долей юмора: «Юрий, вы обещали ответить вчера, поэтому пишу вам сегодня, чтобы нам с вами никого не подвести завтра!».
🔥 — да это же моя постоянная боль
👍 — случается время от времени
❤️ — у меня все ответственные, такого не бывает
Поскольку мы, как организаторы мероприятий, на этом буквально собаку съели, делимся принципами эффективного пингования. Другими словами — как напомнить о задаче/просьбе таким образом, чтобы человек на том конце экрана вам, как минимум, ответил. Заискивания и манипуляции не считаются, ибо нам всё-таки важно сохранить своё лицо и партнёрские отношения.
🔴 Не бойтесь напоминать о себе, но не в духе: «Я вам пишу в очередной раз…», «Вы мне не отвечаете», «Анна??? !??». Куда лучше: «Добрый день! На всякий случай напоминаю о задаче Х, поскольку в потоке дел могло затеряться», «Жду вашего ответа, поскольку от него зависит…», «Добрый день! Напоминаю о нашей задаче!». Если всё горит, не страшно написать несколько сообщений в день, но в целом пинговать лучше раз в 3–4 дня.
🔴 Не копируйте одно и то же сообщение, не пишите капслоком и попытайтесь контролировать количество восклицательных и вопросительных знаков, даже если очень хочется наорать на человека всем алфавитом.
🔴 Объясните, почему вам важно получить ответ именно сейчас — какую выгоду или какой вред это принесёт тому, кто вам не отвечает. Например: «К сожалению, если мы не получим презентацию от вас сегодня, позднее мы не сможем её загрузить чисто технически, как результат — вы не сможете выступать с презентацией. Николай, как поступим?». В конец обязательно ставьте call-to-action, чтобы человек понял, что вы ждёте от него ответа, а не просто информируете о чём-то.
🔴 Если человек обещает, но не делает, предложите ему помощь — возможно, ему удобнее созвониться или обменяться голосовыми, чтобы ускорить коммуникацию и обсудить, в чём затык проблема.
🔴 Если собеседник игнорирует часть ваших вопросов, не зазорно показаться щепетильным и продублировать вопросы, на которые вы ждёте ответ. Например: «Михаил, спасибо за информацию! Подскажите, пожалуйста, ещё по этим пунктам…».
🔴 Обвинения и нападки — худшее, что можно сделать в этой ситуации, поэтому любые попытки уличить человека в безответственности, несоответствии корпоративным ценностям и несоблюдении всех сроков (даже если это всё правда) приведут к результату «миссия провалена».
🔴 Избегайте пространных сообщений с намёками: «Ну как дела с проектом?», «Предполагаю, что вы заняты!». Задаём конкретные вопросы — получаем конкретные ответы.
🔴 Не давите на чувство вины: «Вы же обещали ответить ещё вчера!», «Если вы не отправите материал сегодня, то вы подведёте и меня, и всю команду». Всегда можно выйти из положения с долей юмора: «Юрий, вы обещали ответить вчера, поэтому пишу вам сегодня, чтобы нам с вами никого не подвести завтра!».
Не так давно у нас на РБК Pro вышли сразу два материала, о которых мы (в пожаре задач) забыли рассказать:
🟥 У кандидата большой перерыв в карьере. Как адаптировать таких сотрудников. Читать
🟥 Синие воротнички не хотят учиться. Читать
Обозначим 10 ключевых ошибок, которые чаще всего допускают при адаптации сотрудников с большим перерывом в карьере. О том, как сделать по-другому, можно узнать уже из статьи.
Небольшая, но важная преамбула: раньше рекрутеры предпочитали обходить стороной резюме, в которых зияли внушительные пробелы. Сейчас, учитывая демографическую обстановку и другие факторы, которые напрямую влияют на печальную ситуацию на рынке труда, любой специалист с опытом работы за плечами — на вес золота. Паузу может взять нынче любой: уйти в отпуск по уходу за ребёнком или за родственником, восстановиться после выгорания, отправиться на вольные хлеба фриланса, попытаться построить собственный бизнес — причин для перерыва в карьере вообще масса. Важно другое — быстрее и бережнее ринтегрировать человека в бизнес-процессы.
❌ Если сотрудник возвращается на прежнее рабочее место после длительного перерыва — отсутствие коммуникации об обновлениях, политиках, принципах работы и общения, ценностях компании с мотивировкой: «По ходу разберётся».
❌ Предположение, что у всех сотрудников одни и те же потребности, а следовательно — они нуждаются в одинаковых подходах и инструментах при адаптации. У сотрудницы, которая выходит после длительного больничного, будут одни проблемы, страхи и ожидания, а у бывшего фрилансера — совсем другие.
❌ План адаптации, «высеченный в камне», который никак не соотносится с комфортом и текущей производительностью сотрудника.
❌ Отсутствие комплексной программы обучения, адаптированной к конкретной профессиональной роли и интересам самого сотрудника.
❌ Формальный подход к наставничеству — встречи «для галочки». Для сотрудников с большим гэпом ценно иметь наставника или бадди с аналогичным жизненным опытом, пусть даже это будет человек из другого подразделения.
❌ Поддержание жёсткой рабочей среды и отсутствие гибкости в процессе реинтеграции. Решением может быть гибридный график, когда часть рабочих задач выполняется удалённо.
❌ «Самопрезентация» нового участника команды без активного вовлечения всех остальных. Каждый участник команды влияет на общую динамику.
❌ Неспособность создать механизм регулярной обратной связи, удобный для всех участников процесса адаптации.
❌ Тотальный фокус на рабочих задачах, отсутствие возможности обсудить и разрешить трудности, связанные с психологической адаптацией, внутренние противоречия, коих может быть немало на первых порах.
❌ Пренебрежение возможностями карьерного развития на этапе адаптации. Чёткое видение карьерного трека может стать дополнительным мотиватором при реинтеграции человека. Ведь он не просто так вернулся в компанию, верно?
Больше конкретики и рекомендаций — в статье.
🟥 У кандидата большой перерыв в карьере. Как адаптировать таких сотрудников. Читать
🟥 Синие воротнички не хотят учиться. Читать
Обозначим 10 ключевых ошибок, которые чаще всего допускают при адаптации сотрудников с большим перерывом в карьере. О том, как сделать по-другому, можно узнать уже из статьи.
Небольшая, но важная преамбула: раньше рекрутеры предпочитали обходить стороной резюме, в которых зияли внушительные пробелы. Сейчас, учитывая демографическую обстановку и другие факторы, которые напрямую влияют на печальную ситуацию на рынке труда, любой специалист с опытом работы за плечами — на вес золота. Паузу может взять нынче любой: уйти в отпуск по уходу за ребёнком или за родственником, восстановиться после выгорания, отправиться на вольные хлеба фриланса, попытаться построить собственный бизнес — причин для перерыва в карьере вообще масса. Важно другое — быстрее и бережнее ринтегрировать человека в бизнес-процессы.
❌ Если сотрудник возвращается на прежнее рабочее место после длительного перерыва — отсутствие коммуникации об обновлениях, политиках, принципах работы и общения, ценностях компании с мотивировкой: «По ходу разберётся».
❌ Предположение, что у всех сотрудников одни и те же потребности, а следовательно — они нуждаются в одинаковых подходах и инструментах при адаптации. У сотрудницы, которая выходит после длительного больничного, будут одни проблемы, страхи и ожидания, а у бывшего фрилансера — совсем другие.
❌ План адаптации, «высеченный в камне», который никак не соотносится с комфортом и текущей производительностью сотрудника.
❌ Отсутствие комплексной программы обучения, адаптированной к конкретной профессиональной роли и интересам самого сотрудника.
❌ Формальный подход к наставничеству — встречи «для галочки». Для сотрудников с большим гэпом ценно иметь наставника или бадди с аналогичным жизненным опытом, пусть даже это будет человек из другого подразделения.
❌ Поддержание жёсткой рабочей среды и отсутствие гибкости в процессе реинтеграции. Решением может быть гибридный график, когда часть рабочих задач выполняется удалённо.
❌ «Самопрезентация» нового участника команды без активного вовлечения всех остальных. Каждый участник команды влияет на общую динамику.
❌ Неспособность создать механизм регулярной обратной связи, удобный для всех участников процесса адаптации.
❌ Тотальный фокус на рабочих задачах, отсутствие возможности обсудить и разрешить трудности, связанные с психологической адаптацией, внутренние противоречия, коих может быть немало на первых порах.
❌ Пренебрежение возможностями карьерного развития на этапе адаптации. Чёткое видение карьерного трека может стать дополнительным мотиватором при реинтеграции человека. Ведь он не просто так вернулся в компанию, верно?
Больше конкретики и рекомендаций — в статье.
Запускаем первую профмастерскую «Как делать» — это наш новый формат регулярных онлайн-встреч под руководством опытных HR-экспертов, посвящённых актуальным HR-темам.
Профмастерская — наш ответ на контентный запрос сообщества. Нам задают вопросы — мы ищем экспертизу практиков.
Приглашаем вас 25 апреля с 10:00 до 12:00 на профмастерскую с Мариной Семеновой, заместителем начальника Управления корпоративного обучения и развития Департамента по работе с персоналом Россельхозбанка. Будем по косточкам разбирать тему «Что такое корпоративный университет и как из него сделать “волшебную таблетку” для бизнеса».
Если вам интересно:
— какие бывают корпоративные университеты
— как они могут помочь решить проблемы HR
— шаги по созданию и стратегии развития корпоративных университетов
— как доказать эффективность корпуниверситета бизнесу
— регистрируйтесь на профмастерскую, чтобы точно знать, как делать!
Конечно, всё бесплатно для участников нашего дружного и любознательного HR-сообщества.
РЕГИСТРИРУЙТЕСЬ ➡️ https://kakdelat.club/profmasterskaya
Знакомьтесь заранее с Мариной Семеновой и её экспертизой — у Марины свой телеграм-канал https://hottg.com/ldsemenova, где собраны кейсы, чек-листы, рекомендации, которые помогут создать работающую систему обучения в компании от 100 человек.
Профмастерская — наш ответ на контентный запрос сообщества. Нам задают вопросы — мы ищем экспертизу практиков.
Приглашаем вас 25 апреля с 10:00 до 12:00 на профмастерскую с Мариной Семеновой, заместителем начальника Управления корпоративного обучения и развития Департамента по работе с персоналом Россельхозбанка. Будем по косточкам разбирать тему «Что такое корпоративный университет и как из него сделать “волшебную таблетку” для бизнеса».
Если вам интересно:
— какие бывают корпоративные университеты
— как они могут помочь решить проблемы HR
— шаги по созданию и стратегии развития корпоративных университетов
— как доказать эффективность корпуниверситета бизнесу
— регистрируйтесь на профмастерскую, чтобы точно знать, как делать!
Конечно, всё бесплатно для участников нашего дружного и любознательного HR-сообщества.
РЕГИСТРИРУЙТЕСЬ ➡️ https://kakdelat.club/profmasterskaya
Знакомьтесь заранее с Мариной Семеновой и её экспертизой — у Марины свой телеграм-канал https://hottg.com/ldsemenova, где собраны кейсы, чек-листы, рекомендации, которые помогут создать работающую систему обучения в компании от 100 человек.
Друзья, доброе утро
В 10:00 присоединяйтесь к онлайн-трансляции профмастерской «Как делать» по ссылке https://kakdelat.club/play
Отвечаем на запрос сообщества, как построить Корпоративный университет
Наш эксперт Марина Семенова, заместитель начальника Управления корпоративного обучения и развития Департамента по работе с персоналом Россельхозбанка
О чем говорим
✴️ Почему все сегодня говорят про корпоративное обучение?
✴️ С какими проблемами сталкиваются HR в работе с персоналом
✴️ Как в работе с персоналом может помочь Корпоративный Университет (КУ)
✴️ Какие Корпоративные Университеты (КУ) бывают. И нужны ли они компаниям численностью от 50 человек?
✴️ Стратегии развития КУ и шаги по его созданию
✴️ Как доказать эффективность КУ, калькулятор эффективности
✴️ Как от функции обучения перейти в Корпоративный Университет
✴️Рассмотрим инструменты системы обучения на примере конкретных кейсов
ПОДКЛЮЧАЙТЕСЬ
В 10:00 присоединяйтесь к онлайн-трансляции профмастерской «Как делать» по ссылке https://kakdelat.club/play
Отвечаем на запрос сообщества, как построить Корпоративный университет
Наш эксперт Марина Семенова, заместитель начальника Управления корпоративного обучения и развития Департамента по работе с персоналом Россельхозбанка
О чем говорим
✴️ Почему все сегодня говорят про корпоративное обучение?
✴️ С какими проблемами сталкиваются HR в работе с персоналом
✴️ Как в работе с персоналом может помочь Корпоративный Университет (КУ)
✴️ Какие Корпоративные Университеты (КУ) бывают. И нужны ли они компаниям численностью от 50 человек?
✴️ Стратегии развития КУ и шаги по его созданию
✴️ Как доказать эффективность КУ, калькулятор эффективности
✴️ Как от функции обучения перейти в Корпоративный Университет
✴️Рассмотрим инструменты системы обучения на примере конкретных кейсов
ПОДКЛЮЧАЙТЕСЬ
Сразу две новости-молнии.
⚡️ Первая — 22 мая мы проводим конференцию для HR и бизнеса PRO Обучение в формате ОНЛАЙН Бесплатный доступ к трансляции для HR, свежие тренды и кейсы в области обучения и развития персонала, диалоги HRD и даже больше — РЕГИСТРИРИУЙТЕСЬ для участия.
Чтобы на конференции у нас с вами под рукой были бенчмарки HR-сообщества, мы решили сделать опрос
Уделите, пожалуйста, 4 минуты и ответьте на 4 базовых вопроса, которые касаются обучения и развития персонала в вашей компании. Результатами мы обязательно поделимся 22 мая и в канале, а пока очень просим поддержать нас анонимными ответами!
🔴 Пройти опрос
⚡️ Вторая — для тех, кто ждал фотографии с Персонал Экспо 2024 в Санкт-Петербурге.
Фото готовы - забирайте, заряжайтесь позитивными эмоциями, находите коллег и друзей по HR и непременно делитесь снимками в социальных сетях. Используйте наши хэштеги: #HR_Как_делать #Глобальный_HR_Форум #Персонал_Экспо.
РЕПОРТАЖНЫЕ ФОТО
залы, стенды, ваши коммуникации и обнимашки
ФОТО С ЦИФРОВОГО БРЕНДВОЛЛА
здесь вы примеряли крылья Ангелов и использовали наши смешные баблы. Фотографии получились просто огонь!
ФОТО С БРЕНДВОЛЛА В ФОЙЕ
здесь тоже прекрасные участники на фоне ангельских крыльев
⚡️ Первая — 22 мая мы проводим конференцию для HR и бизнеса PRO Обучение в формате ОНЛАЙН Бесплатный доступ к трансляции для HR, свежие тренды и кейсы в области обучения и развития персонала, диалоги HRD и даже больше — РЕГИСТРИРИУЙТЕСЬ для участия.
Чтобы на конференции у нас с вами под рукой были бенчмарки HR-сообщества, мы решили сделать опрос
Уделите, пожалуйста, 4 минуты и ответьте на 4 базовых вопроса, которые касаются обучения и развития персонала в вашей компании. Результатами мы обязательно поделимся 22 мая и в канале, а пока очень просим поддержать нас анонимными ответами!
🔴 Пройти опрос
⚡️ Вторая — для тех, кто ждал фотографии с Персонал Экспо 2024 в Санкт-Петербурге.
Фото готовы - забирайте, заряжайтесь позитивными эмоциями, находите коллег и друзей по HR и непременно делитесь снимками в социальных сетях. Используйте наши хэштеги: #HR_Как_делать #Глобальный_HR_Форум #Персонал_Экспо.
РЕПОРТАЖНЫЕ ФОТО
залы, стенды, ваши коммуникации и обнимашки
ФОТО С ЦИФРОВОГО БРЕНДВОЛЛА
здесь вы примеряли крылья Ангелов и использовали наши смешные баблы. Фотографии получились просто огонь!
ФОТО С БРЕНДВОЛЛА В ФОЙЕ
здесь тоже прекрасные участники на фоне ангельских крыльев
Тема: Почему ваш телеграм канал не читают кандидаты? И нужен ли он вам?
Про просмотры и эффективность
✔️ Для тех, кто хочет делать свой канал в Телеграм, очень важная метрика — просмотры, а не количество подписчиков. Их как раз можно накрутить. Раз в 3 месяца Алёна с менеджером канала устраивают «баню» — вычищают всех ботов, потому что накрутка пользователей, во-первых, грозит баном канала (бывает так, что ботов накручивают недоброжелатели), во-вторых, падает эффективность канала.
✔️ Правильная статистика просмотров — отслеживаем через 4 дня после публикации.
✔️ В среднем просмотров должно быть не меньше 10% от общего количества подписчиков — это хороший показатель. В первые годы может быть 25%-26%. Это говорит о реакции живых людей.
Про корпоративные каналы от HR
Часто эйчаров посещает мысль: «А не завести ли нам свой Телеграм канал, например, с вакансиями?». Первый вопрос, который нужно себе задать на этом этапе: чтобы что? Что интересного пользователь там найдёт для себя? Если человек видит неинтересные вещи в канале, он перестаёт его читать. Сначала отключаются уведомления, а через год в среднем подписчик уходит из канала вовсе.
Не нужно заводить канал, чтобы постить там:
❌ Вакансии, на которые нет отклика на джоб-сайтах.
❌ Фото обновлённого офиса с 15 лайками в Вк или 125 магазина с воздушными шарами и сотрудниками.
Второй вопрос — как я получу желаемое? Есть ли у меня полномочия, чтобы быстро постить качественный, интересный контент о компании? Если длительный период согласования (сначала неделю согласовывает маркетинг, а потом 2 недели — вице-президент) — о Телеграм канале лучше сразу забыть.
Но есть 2 работающие гениальные истории с Телеграм-ботами:
1️⃣ Адаптация сотрудников
2️⃣ Внутреннее комьюнити
Адаптация
Первым делом условному Васе нужно объяснить, где на его рабочем месте вещи первой необходимости: столовая, туалет, принтер, куда идти за компьютером, канцтоварами, где сидят HR — это простейший, но важный хелп.
Вася в первый день
На 3–4 день: «Вася, а ты познакомился с коллегами? Давай я тебе расскажу: рядом с тобой сидит Оля, она любит работать в ОРД, шоколадные конфеты и играть на гитаре. Может ты тоже играешь на каких-то инструментах?». «А твой руководитель любит рыбалку и чтобы презентация была не больше 10 слайдов». Креатив и понимание, какие задачи мы решаем, — наше всё!
❗ Очень важно, чтобы бот был не односторонним, а двухсторонним. То есть человек может и должен писать что-то в ответ, а не просто нажимать
❗ Бот отлично работает на мидлов и up-мидлов, т.е. тех, кто всё ещё работает «руками», но особо ценен.
В тех компаниях, где Алёна помогала внедрять эти боты, в результате прохождение испытательного срока приближалось к 100%.
Про бота, заменяющего внутреннее комьюнити в компании, рекомендуем посмотреть в HRnet — все материалы HR-конференции Telegram HR Day доступны БЕСПЛАТНО сразу после регистрации.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Обновили календарь событий от «Как делать», чтобы вы всегда были в курсе, что, где и когда происходит в нашем глобальном и дружном HR-сообществе, и могли сразу застолбить даты в календаре под важные HR-поводы (а других у нас и не бывает).
🗓 22 мая ОНЛАЙН
⭕️ PRO Обучение — тематическая HR-конференция, посвящённая направлению обучения и развития персонала
Регистрация открыта https://kakdelat.club/proobuchenie_2024
🗓 9 и 10 сентября, Москва (2 дня), очно
⭕️ Глобальный HR-форум Персонал Экспо — опорное HR-событие федерального масштаба, объединяющее форум с полноценной деловой программой, выставку и нетворкинг
Регистрация с 1 июня на www.personalexpo.ru
🗓 2 октября, Москва, очно
⭕️ PRO Производство — отраслевая конференция для HRD и руководителей производственных компаний
Регистрация с 1 августа
Как это было в прошлом году
🗓 24 октября, Москва, очно
⭕️ PRO Подбор — профессиональная HR-конференция, посвящённая направлению найма персонала
Регистрация с 1 сентября
Как это было в прошлом году
🗓 26 и 27 ноября, Москва, очно
⭕️ Премия Новые HR-практики — кейс-конференция и премия профессионального признания для HR
Регистрация с 1 октября
Как это было в прошлом году
Плюс — мы планируем гостевые визиты к HR-командам компаний в Москве и Петербурге, а также онлайн профессиональные HR-мастерские только для резидентов HR-Клуба «Как делать». Хотите с нами? Отправляйте заявку на резидентство — всё расскажем! 🤝❤️🔥
🗓 22 мая ОНЛАЙН
⭕️ PRO Обучение — тематическая HR-конференция, посвящённая направлению обучения и развития персонала
Регистрация открыта https://kakdelat.club/proobuchenie_2024
🗓 9 и 10 сентября, Москва (2 дня), очно
⭕️ Глобальный HR-форум Персонал Экспо — опорное HR-событие федерального масштаба, объединяющее форум с полноценной деловой программой, выставку и нетворкинг
Регистрация с 1 июня на www.personalexpo.ru
🗓 2 октября, Москва, очно
⭕️ PRO Производство — отраслевая конференция для HRD и руководителей производственных компаний
Регистрация с 1 августа
Как это было в прошлом году
🗓 24 октября, Москва, очно
⭕️ PRO Подбор — профессиональная HR-конференция, посвящённая направлению найма персонала
Регистрация с 1 сентября
Как это было в прошлом году
🗓 26 и 27 ноября, Москва, очно
⭕️ Премия Новые HR-практики — кейс-конференция и премия профессионального признания для HR
Регистрация с 1 октября
Как это было в прошлом году
Плюс — мы планируем гостевые визиты к HR-командам компаний в Москве и Петербурге, а также онлайн профессиональные HR-мастерские только для резидентов HR-Клуба «Как делать». Хотите с нами? Отправляйте заявку на резидентство — всё расскажем! 🤝❤️🔥
Знаем, как многие ждали эту новость — видеозаписи докладов и презентации спикеров Персонал Экспо 2024 в Санкт-Петербурге заботливо сохранены в HRnet. Возвращайтесь к материалам в любое удобное время — на Глобальном HR-форуме мы разбирали не сиюминутные тренды, а векторы развития HR на несколько лет вперёд.
Резиденты HR-Клуба получают бесплатный доступ ко всем записям. У других участников HR-сообщества тоже есть возможность приобрести материалы Персонал Экспо. Для этого необходимо:
1️⃣ зарегистрироваться на платформе (если ещё нет);
2️⃣ перейти во вкладку «Прошедшие события» (Персонал Экспо будет в самом начале этого списка);
3️⃣ оформить покупку материалов интересующих событий.
Это лишь несколько примеров тем, которые вы можете найти уже сегодня в записях:
⭕ Как система обучения влияет на бренд работодателя. Кейс ГК Самолет и Kampus
⭕ 10 суперсил команды: научный подход к управлению производительностью
⭕ Почему вам на самом деле отказывают кандидаты
⭕ Как расширить своё сознание, а не размер одежды
⭕ 5 лайфхаков в массовом подборе
⭕ Трудовые будни: от выживания к вовлечённости
⭕ Рынок труда 2024. Основные зоны внимания
Кстати, после регистрации можно забрать запись конференции Telegram HR Day абсолютно бесплатно, она также хранится в прошедших событиях.
И предлагаем определиться с темой для разбора на следующей неделе — самый сок из какого доклада с Персонал Экспо выжимаем на следующей неделе?
Ставьте 🔥, если вам интересна тема «Массовый подбор, обучение и оценка: как в Росатоме деловые игры помогают работать с персоналом со школьной скамьи».
Ставьте ❤️, если хотите узнать «Как работа с опытом сотрудника влияет на трансформацию бизнеса: кейс компании ЕССО и Invisible Force».
Резиденты HR-Клуба получают бесплатный доступ ко всем записям. У других участников HR-сообщества тоже есть возможность приобрести материалы Персонал Экспо. Для этого необходимо:
1️⃣ зарегистрироваться на платформе (если ещё нет);
2️⃣ перейти во вкладку «Прошедшие события» (Персонал Экспо будет в самом начале этого списка);
3️⃣ оформить покупку материалов интересующих событий.
Это лишь несколько примеров тем, которые вы можете найти уже сегодня в записях:
⭕ Как система обучения влияет на бренд работодателя. Кейс ГК Самолет и Kampus
⭕ 10 суперсил команды: научный подход к управлению производительностью
⭕ Почему вам на самом деле отказывают кандидаты
⭕ Как расширить своё сознание, а не размер одежды
⭕ 5 лайфхаков в массовом подборе
⭕ Трудовые будни: от выживания к вовлечённости
⭕ Рынок труда 2024. Основные зоны внимания
Кстати, после регистрации можно забрать запись конференции Telegram HR Day абсолютно бесплатно, она также хранится в прошедших событиях.
И предлагаем определиться с темой для разбора на следующей неделе — самый сок из какого доклада с Персонал Экспо выжимаем на следующей неделе?
Ставьте 🔥, если вам интересна тема «Массовый подбор, обучение и оценка: как в Росатоме деловые игры помогают работать с персоналом со школьной скамьи».
Ставьте ❤️, если хотите узнать «Как работа с опытом сотрудника влияет на трансформацию бизнеса: кейс компании ЕССО и Invisible Force».
Горячая тема сезона весна-лето 2024 — обучение и развитие сотрудников. От того, как мы работаем с людьми в этом направлении, зависит:
— количество и качество резерва талантов;
— привлекательность бренда работодателя;
— производительность труда;
— удовлетворённость и лояльность персонала.
Хотя… кому мы всё это рассказываем? Вы точно знаете, что это только вершина HR-айсберга, потому что, по сути, T&D-функция влияет в компании на всё, включая успешность бизнес-стратегии.
Новые идеи, подходы, инструменты, кейсы будем обсуждать, разбирать и раскладывать по HR-полочкам на конференции для HR и бизнеса — PRO Обучение, которую мы проведём 22 мая в формате ОНЛАЙН!
Традиционно для HR весь контент БЕСПЛАТНЫЙ, поэтому регистрируйтесь и смотрите нас из любой точки земного шара — HR-сообщество «Как делать» объединяет!
Весь день и множество разных форматов:
🔴 Диалоги HRD — узнаем, как выстраивают работу в направлении корпоративного обучения ключевые российские компании из разных отраслей.
🔴 HR-Лаборатория — познакомимся и заберём конкретные технологии и идеи по обучению и развитию персонала — только HR-кейсы с доказанными результатами, только хардкор.
🔴 HR-мастерская «Как делать» — разберём практические инструменты для T&D и L&D менеджеров и руководителей этих функций — TO DO листы для HR.
🔴 Экспресс-трендвотчинг — услышим про самые важные и актуальные тренды в области обучения и развития персонала.
🔺 Подробности и регистрация
— количество и качество резерва талантов;
— привлекательность бренда работодателя;
— производительность труда;
— удовлетворённость и лояльность персонала.
Хотя… кому мы всё это рассказываем? Вы точно знаете, что это только вершина HR-айсберга, потому что, по сути, T&D-функция влияет в компании на всё, включая успешность бизнес-стратегии.
Новые идеи, подходы, инструменты, кейсы будем обсуждать, разбирать и раскладывать по HR-полочкам на конференции для HR и бизнеса — PRO Обучение, которую мы проведём 22 мая в формате ОНЛАЙН!
Традиционно для HR весь контент БЕСПЛАТНЫЙ, поэтому регистрируйтесь и смотрите нас из любой точки земного шара — HR-сообщество «Как делать» объединяет!
Весь день и множество разных форматов:
🔴 Диалоги HRD — узнаем, как выстраивают работу в направлении корпоративного обучения ключевые российские компании из разных отраслей.
🔴 HR-Лаборатория — познакомимся и заберём конкретные технологии и идеи по обучению и развитию персонала — только HR-кейсы с доказанными результатами, только хардкор.
🔴 HR-мастерская «Как делать» — разберём практические инструменты для T&D и L&D менеджеров и руководителей этих функций — TO DO листы для HR.
🔴 Экспресс-трендвотчинг — услышим про самые важные и актуальные тренды в области обучения и развития персонала.
🔺 Подробности и регистрация
Этот день памятен для каждого из нашей команды. Наши деды и прадеды, бабушки и прабабушки ради жизни следующих поколений, ради мира на Земле, ради голубого неба без дыма и гари готовы были отдавать всё, что у них есть. Благодаря их внутренней силе, вере, храбрости, любви, терпению и состраданию, мы можем строить лучший мир, согревать теплом и оберегать тех, кто рядом, ценить моменты этой жизни, созидать и верить в лучшее.
Несмотря на то, что этот День с каждым годом всё дальше от нас по времени, хочется всё чаще напоминать себе: 9 мая — торжество жизни и мира. Мира вокруг и внутри нас. Этого и желаем.
Несмотря на то, что этот День с каждым годом всё дальше от нас по времени, хочется всё чаще напоминать себе: 9 мая — торжество жизни и мира. Мира вокруг и внутри нас. Этого и желаем.
Каждый год мы с резидентами HR-Клуба ходим… в гости к HR-командам из разных городов. Делаем это множество раз за год и с большим удовольствием! В этот раз у нас самый настоящий эксклюзив — HR-визит в Generium — российскую инновационную биотехнологическую компанию, которая объединяет научно-исследовательский институт мирового уровня, центр управления доклиническими и клиническими исследованиями и высокотехнологичное производство. Ну что, настоящая ловушка для вашего «вау»? 🙂
28 мая в 9:00 стартуем на комфортном автобусе из Москвы, чтобы приехать в посёлок Вольгинский во Владимирской области и своими глазами увидеть инфраструктуру для работы и жизни сотрудников. У нас суперинтересная и насыщенная программа.
💢Экскурсия по биотехнологической долине.
💢Знакомство с HR-командой: Андрей Кулаковский, директор Дирекции по работе с персоналом и организационному развитию, Анастасия Еропкина, руководитель Группы внутренней коммуникации и корпоративной культуры, Алексей Романовский, руководитель Группы по компенсациям и льготам, Анастасия Семихина, руководитель Группы по образовательным проектам, Татьяна Чудаева, руководитель Группы обучения и развития, Александр Дорин, HR BP.
💢Изучение HR-практик в Generium: работа Корпоративного университета, программы работы с молодёжью по всей цепочке непрерывного образования, программы благополучия для сотрудников.
💢Добрый нетворкинг.
А вообще, вангуем, случится самое настоящее приключение — едем на автобусе, знакомимся, смеёмся, делимся мыслями, эмоциями, впечатлениями. Уже предвкушаем феерическое!
Если готовы отправиться в маленький бизнес-отпуск вместе с нами и быть на одной HR-волне, скорее подавайте заявку на участие на сайте. Сразу оговоримся: число участников HR-визита ограничено, приоритет у резидентов HR-Клуба, но несколько мест точно найдём и для участников нашего HR-сообщества! ❤️
28 мая в 9:00 стартуем на комфортном автобусе из Москвы, чтобы приехать в посёлок Вольгинский во Владимирской области и своими глазами увидеть инфраструктуру для работы и жизни сотрудников. У нас суперинтересная и насыщенная программа.
💢Экскурсия по биотехнологической долине.
💢Знакомство с HR-командой: Андрей Кулаковский, директор Дирекции по работе с персоналом и организационному развитию, Анастасия Еропкина, руководитель Группы внутренней коммуникации и корпоративной культуры, Алексей Романовский, руководитель Группы по компенсациям и льготам, Анастасия Семихина, руководитель Группы по образовательным проектам, Татьяна Чудаева, руководитель Группы обучения и развития, Александр Дорин, HR BP.
💢Изучение HR-практик в Generium: работа Корпоративного университета, программы работы с молодёжью по всей цепочке непрерывного образования, программы благополучия для сотрудников.
💢Добрый нетворкинг.
А вообще, вангуем, случится самое настоящее приключение — едем на автобусе, знакомимся, смеёмся, делимся мыслями, эмоциями, впечатлениями. Уже предвкушаем феерическое!
Если готовы отправиться в маленький бизнес-отпуск вместе с нами и быть на одной HR-волне, скорее подавайте заявку на участие на сайте. Сразу оговоримся: число участников HR-визита ограничено, приоритет у резидентов HR-Клуба, но несколько мест точно найдём и для участников нашего HR-сообщества! ❤️
Нашли статью «на подумать» на Эконс про корреляцию между удалённой работой и ценностями обществ, плюc — в поддержку приводим несколько важных опросов.
Желание хотя бы частично вернуть людей в офисы возникает сегодня у многих. С другой стороны, цифры намекают нам, чтофарш невозможно провернуть назад сделать это довольно затруднительно. В России, согласно аналитике Ассоциации менеджеров и компании Pridex, сегодня почти треть сотрудников могут работать в гибридном формате, и 9% — полностью «на удалёнке». До пандемии этот показатель едва дотягивал до 2%.
В США компании переводили людей на частичную работу в офисах в течение последних десяти лет: в 2019 году — 7%, в пандемию — 60%, сейчас — 28%. Похожая ситуация наблюдается и в других странах, например, в Германии до пандемии частично из дома работали 5% сотрудников, в 2020 году — 34%, а нынче 25%. То есть доля вакансий с возможностью полностью или частично работать из дома намного выше показателей допандемийного периода во всём мире. И этот факт точно нужно упоминать в разговоре с нанимающими менеджерами, когда ониупираются рогом настаивают, чтобы искомый человек (как минимум) 8 часов сидел перед их ясными очами в офисе 5 дней в неделю.
В то же время сами «удалёнщики» признают, согласно опросу hh.ru, что главным плюсом такого формата работы является способность самостоятельно распределять своё рабочее время (80%), а минусом… отсутствие живого общения по рабочим вопросам (43%). «Вот именно!», — воскликнут сторонники офисного формата работы и торжествующе поднимут палец вверх(какой именно — решать вам) , но (!) для определённых сообществ (включая отдельные корпоративные культуры) такой индивидуализм не мешает. К таким результатам пришёл профессор экономики Стэнфорда Николас Блума и его соавторы по выборке из 34 стран за 2023 год.
В среднем по всем странам работники работают из дома 0,9 дня в неделю:
💢 показатель максимален в англоязычных странах: в среднем 1,4 дня (от 1 в Новой Зеландии до 1,7 в Канаде; в Австралии 1,3; в США 1,4; в Великобритании 1,5);
💢 в странах Латинской Америки и Южной Африке — в среднем на уровне среднемировых 0,9;
💢 в Европе – 0,8 (максимум — 1 день — в Германии и Нидерландах);
💢 в странах Азии — самая низкая, в среднем 0,7 дня (максимум — 0,9 — в Сингапуре, минимум — в Южной Корее — 0,4).
У г-на Блума появилась гипотеза, почему в разных странах разное количество дней удалённой работы. Отрасли, профессии — всё это оставляем за скобками. Профессор и соавторы обратили внимание на такой фактор, как индивидуализм — аспект культуры, выражающийся в ценности личной свободы и автономии. Для этого они использовали индекс индивидуализма Хофстеде, он измеряет степень, в которой люди в обществе ставят свои собственные амбиции и независимость выше коллективных целей и единства группы.
Оффтоп. Хофстеде — нидерландский социолог, в 80-х годах предложивший типологию организационных культур на основе любопытных параметров:
❗индивидуализм — коллективизм;
❗дистанция власти (степень участия всех в принятии решений, касающихся всех);
❗мужественность — женственность (в первом случае в обществе ценятся самоуверенность и настойчивость, во втором — скромность, забота);
❗ горизонт ориентации на будущее (короткий или длинный).
Почему вдруг индекс индивидуализма? Доказано: чем меньше микроменеджмента и «лобового» контроля, тем успешнее справляются со своими задачами люди, работающие дистанционно. Отсюда предположение Блума — более индивидуалистические культуры могут быть более благоприятными для перехода на удалённую работу. И таки профессор оказался прав. Фактор индивидуализма оказался более существенным, чем ВВП, плотность населения, структура промышленности и даже жёсткость локдаунов во время пандемии.
Что с этим осознанием делать — вопрос интересный, поскольку за ним следуют другие. Насколько мы индивидуалисты в рамках страны, общества, отдельно взятой компании и даже команды. Кого мы хотим привлекать и удерживать. В силу каких причин работники и компании выбирают (или не выбирают) этот новый режим работы.
Желание хотя бы частично вернуть людей в офисы возникает сегодня у многих. С другой стороны, цифры намекают нам, что
В США компании переводили людей на частичную работу в офисах в течение последних десяти лет: в 2019 году — 7%, в пандемию — 60%, сейчас — 28%. Похожая ситуация наблюдается и в других странах, например, в Германии до пандемии частично из дома работали 5% сотрудников, в 2020 году — 34%, а нынче 25%. То есть доля вакансий с возможностью полностью или частично работать из дома намного выше показателей допандемийного периода во всём мире. И этот факт точно нужно упоминать в разговоре с нанимающими менеджерами, когда они
В то же время сами «удалёнщики» признают, согласно опросу hh.ru, что главным плюсом такого формата работы является способность самостоятельно распределять своё рабочее время (80%), а минусом… отсутствие живого общения по рабочим вопросам (43%). «Вот именно!», — воскликнут сторонники офисного формата работы и торжествующе поднимут палец вверх
В среднем по всем странам работники работают из дома 0,9 дня в неделю:
💢 показатель максимален в англоязычных странах: в среднем 1,4 дня (от 1 в Новой Зеландии до 1,7 в Канаде; в Австралии 1,3; в США 1,4; в Великобритании 1,5);
💢 в странах Латинской Америки и Южной Африке — в среднем на уровне среднемировых 0,9;
💢 в Европе – 0,8 (максимум — 1 день — в Германии и Нидерландах);
💢 в странах Азии — самая низкая, в среднем 0,7 дня (максимум — 0,9 — в Сингапуре, минимум — в Южной Корее — 0,4).
У г-на Блума появилась гипотеза, почему в разных странах разное количество дней удалённой работы. Отрасли, профессии — всё это оставляем за скобками. Профессор и соавторы обратили внимание на такой фактор, как индивидуализм — аспект культуры, выражающийся в ценности личной свободы и автономии. Для этого они использовали индекс индивидуализма Хофстеде, он измеряет степень, в которой люди в обществе ставят свои собственные амбиции и независимость выше коллективных целей и единства группы.
Оффтоп. Хофстеде — нидерландский социолог, в 80-х годах предложивший типологию организационных культур на основе любопытных параметров:
❗индивидуализм — коллективизм;
❗дистанция власти (степень участия всех в принятии решений, касающихся всех);
❗мужественность — женственность (в первом случае в обществе ценятся самоуверенность и настойчивость, во втором — скромность, забота);
❗ горизонт ориентации на будущее (короткий или длинный).
Почему вдруг индекс индивидуализма? Доказано: чем меньше микроменеджмента и «лобового» контроля, тем успешнее справляются со своими задачами люди, работающие дистанционно. Отсюда предположение Блума — более индивидуалистические культуры могут быть более благоприятными для перехода на удалённую работу. И таки профессор оказался прав. Фактор индивидуализма оказался более существенным, чем ВВП, плотность населения, структура промышленности и даже жёсткость локдаунов во время пандемии.
Что с этим осознанием делать — вопрос интересный, поскольку за ним следуют другие. Насколько мы индивидуалисты в рамках страны, общества, отдельно взятой компании и даже команды. Кого мы хотим привлекать и удерживать. В силу каких причин работники и компании выбирают (или не выбирают) этот новый режим работы.
HTML Embed Code: