Channel: SR4HR «Ищи, нанимай»
Задачи для рекрутеров в 2030 году.
Если рекрутер 2010–2020 годов был про бизнес и коммуникации, то в 2025 — это про технологии, автоматизацию и поиск новых инструментов. Один из ярких трендов — замена команд и сотрудников AI-агентами.
Меня вдохновила новость: СEO Shopify призвал свои команды не спешить с наймом, а сначала подумать, может ли ИИ справиться с задачей.
Что это значит для нас?
Это значит, что навыки поиска, оценки, понимания бизнес-контекста и требований становятся ещё важнее.
Мы — не просто хедхантеры, мы можем быть теми, кто первым находит и предлагает инструменты, которые сэкономят бюджеты всей команде: от ATS и расширений до корпоративных ИИ-решений. Например:
– искать упоминания новых AI-инструментов через X-Ray
– смотреть профили сотрудников подрядчика на LinkedIn, чтобы понять масштаб
– анализировать биографии фаундеров и собирать профайл команды
Зачем это нужно? Чтобы быстрее понять, можно ли доверять инструменту, оценить зрелость продукта и команды, предсказать его надёжность в перспективе, не слить бюджет на пустышку и — главное — принести в команду действительно полезное решение, а не просто модный шум.
Это отличный пример, где рекрутер нужен как никогда. Потому что именно мы — на стыке технологий, рынка и психологии принятия решений.
#challenge #article
В шести карточках про будущее ИИ в Shopify.
Если рекрутер 2010–2020 годов был про бизнес и коммуникации, то в 2025 — это про технологии, автоматизацию и поиск новых инструментов. Один из ярких трендов — замена команд и сотрудников AI-агентами.
Меня вдохновила новость: СEO Shopify призвал свои команды не спешить с наймом, а сначала подумать, может ли ИИ справиться с задачей.
Что это значит для нас?
Это значит, что навыки поиска, оценки, понимания бизнес-контекста и требований становятся ещё важнее.
Мы — не просто хедхантеры, мы можем быть теми, кто первым находит и предлагает инструменты, которые сэкономят бюджеты всей команде: от ATS и расширений до корпоративных ИИ-решений. Например:
– искать упоминания новых AI-инструментов через X-Ray
– смотреть профили сотрудников подрядчика на LinkedIn, чтобы понять масштаб
– анализировать биографии фаундеров и собирать профайл команды
Зачем это нужно? Чтобы быстрее понять, можно ли доверять инструменту, оценить зрелость продукта и команды, предсказать его надёжность в перспективе, не слить бюджет на пустышку и — главное — принести в команду действительно полезное решение, а не просто модный шум.
Это отличный пример, где рекрутер нужен как никогда. Потому что именно мы — на стыке технологий, рынка и психологии принятия решений.
#challenge #article
В шести карточках про будущее ИИ в Shopify.
Сейчас сам работаю над карьерной картой для рекрутеров, поэтому вдвойне интереснее как это бывает устроено в других компаниях.
Например, уровень начальный в ветке Talent Acquisition (рекрутинг) в компании Cleo: это финтех из Лондона
Они поделены на три группы
⚡️Technical know-how. Компетенции, связанные с базовыми знаниями и практиками в рекрутинге: понимание D&I, знание бренда работодателя, навыки отбора кандидатов, умение работать с кандидатом на всех этапах.
⚡️Ownership. Насколько сотрудник умеет работать автономно, ориентируется на данные, понимает цели команды и компании, умеет решать проблемы и доводить задачи до результата.
⚡️Collaboration & Communication. Способность получать и давать обратную связь, строить отношения с внутренними заказчиками и коллегами, правильно коммуницировать и взаимодействовать внутри команды
———
А дальше каждая разбита и расписана по уровню владения. Например, на скриншоте компетенция Business Partnering
Есть для рекрутеров, people ops и HRBP. Полный список тут: https://cleo-ai.progressionapp.com/teams/people-ohyy58qyjgiu
#challenge #future
Например, уровень начальный в ветке Talent Acquisition (рекрутинг) в компании Cleo: это финтех из Лондона
Они поделены на три группы
⚡️Technical know-how. Компетенции, связанные с базовыми знаниями и практиками в рекрутинге: понимание D&I, знание бренда работодателя, навыки отбора кандидатов, умение работать с кандидатом на всех этапах.
⚡️Ownership. Насколько сотрудник умеет работать автономно, ориентируется на данные, понимает цели команды и компании, умеет решать проблемы и доводить задачи до результата.
⚡️Collaboration & Communication. Способность получать и давать обратную связь, строить отношения с внутренними заказчиками и коллегами, правильно коммуницировать и взаимодействовать внутри команды
———
А дальше каждая разбита и расписана по уровню владения. Например, на скриншоте компетенция Business Partnering
Есть для рекрутеров, people ops и HRBP. Полный список тут: https://cleo-ai.progressionapp.com/teams/people-ohyy58qyjgiu
#challenge #future
За рубежом вакансий для сорсеров не так много. Но вот одна, которая показалась мне интересной с точки зрения занятости и истории компании
Из интересного: кофаундера стартапа Scale AI зовут Люси Го, ей 30 лет, и она теперь самая богатая женщина-миллиардер в возрасте до 40 лет, сместив Тейлор Свифт в этом рейтинге Forbes. Как Люси заработала $1,2 млрд? Стартап появился в 2016 году, но в 2018 году, после ссоры со вторым кофаундером, Люси, дочь китайских иммигрантов в США, уволилась из Scale AI и оставила за собой 5% доли.
Прошло семь лет — и теперь её 5% стоят миллиард долларов, как пишет Forbes.
Вот такая интересная история: даже покинув компанию, можно сохранить долю до лучших времён и заработать очень-очень много. Теперь о том, какие крошки с этого стола достанутся сорсерам — тем, кто будет помогать искать AI-инженеров и ML-инженеров для улучшения продукта. Платят за час работы $55–$75 на контракте, что при фулл-тайме даёт больше $100 тысяч в год для технического сорсера.
Что нужно, чтобы подойти под эту вакансию:
- Три года опыта работы, желательно в стартапах.
- Навык создания мэппинга и проведения исследований рынка кандидатов.
- Умение общаться со стейкхолдерами, аргументируя свои инвайты на основе метрик (data-driven подход).
- Способность создавать для кандидатов отличный опыт — грамотно давать апдейты по процессу и следующим шагам.
Из забавного: несмотря на то, что Трамп во многих местах отменил обязательные фильтры DEI при отклике, в Scale AI в карточке вакансии на Greenhouse ещё остались вопросы о самоидентичности и инклюзивности
А, ну еще новость интересная для меня, так как сам работаю на Ближнем Востоке в IT. Scale AI и Катар 🇶🇦 подписали соглашение, что будут использовать их ИИ-агентов для улучшения опыта граждан при использования государственными сервисами, туризме, колл-центров
#article #challenge #sourcer
Из интересного: кофаундера стартапа Scale AI зовут Люси Го, ей 30 лет, и она теперь самая богатая женщина-миллиардер в возрасте до 40 лет, сместив Тейлор Свифт в этом рейтинге Forbes. Как Люси заработала $1,2 млрд? Стартап появился в 2016 году, но в 2018 году, после ссоры со вторым кофаундером, Люси, дочь китайских иммигрантов в США, уволилась из Scale AI и оставила за собой 5% доли.
Прошло семь лет — и теперь её 5% стоят миллиард долларов, как пишет Forbes.
Вот такая интересная история: даже покинув компанию, можно сохранить долю до лучших времён и заработать очень-очень много. Теперь о том, какие крошки с этого стола достанутся сорсерам — тем, кто будет помогать искать AI-инженеров и ML-инженеров для улучшения продукта. Платят за час работы $55–$75 на контракте, что при фулл-тайме даёт больше $100 тысяч в год для технического сорсера.
Что нужно, чтобы подойти под эту вакансию:
- Три года опыта работы, желательно в стартапах.
- Навык создания мэппинга и проведения исследований рынка кандидатов.
- Умение общаться со стейкхолдерами, аргументируя свои инвайты на основе метрик (data-driven подход).
- Способность создавать для кандидатов отличный опыт — грамотно давать апдейты по процессу и следующим шагам.
Из забавного: несмотря на то, что Трамп во многих местах отменил обязательные фильтры DEI при отклике, в Scale AI в карточке вакансии на Greenhouse ещё остались вопросы о самоидентичности и инклюзивности
А, ну еще новость интересная для меня, так как сам работаю на Ближнем Востоке в IT. Scale AI и Катар 🇶🇦 подписали соглашение, что будут использовать их ИИ-агентов для улучшения опыта граждан при использования государственными сервисами, туризме, колл-центров
#article #challenge #sourcer
Продолжаю смотреть, что ждут от рекрутеров в других компаниях. Вот вакансия в Revolut — ищут того, кто будет собирать команды из продуктовых и дизайн-талантов.
Что интересно: плюсами считается опыт в агентстве или стартапе — там быстрее учишься действовать, влиять на процесс и работать с бизнесом напрямую.
Ищут не «закрывающего», а партнёра: умеющего настраивать процесс, думать как продукт и давать лучший candidate experience. Ищут техрекрутера с 3+ годами опыта, кто умеет закрывать и инженеров, и менеджеров, не теряется в хаосе роста и работает на результат
Важна прокачка по ATS, ресёрчу, коммуникации с лидами и умение быстро врубаться в новые темы. Английский — уверенный, подход — data-driven, в голове порядок.
Вывод: если вы растёте как рекрутер — растущий стартап отличная точка входа.
#challenge #recruiter
Что интересно: плюсами считается опыт в агентстве или стартапе — там быстрее учишься действовать, влиять на процесс и работать с бизнесом напрямую.
Ищут не «закрывающего», а партнёра: умеющего настраивать процесс, думать как продукт и давать лучший candidate experience. Ищут техрекрутера с 3+ годами опыта, кто умеет закрывать и инженеров, и менеджеров, не теряется в хаосе роста и работает на результат
Важна прокачка по ATS, ресёрчу, коммуникации с лидами и умение быстро врубаться в новые темы. Английский — уверенный, подход — data-driven, в голове порядок.
Вывод: если вы растёте как рекрутер — растущий стартап отличная точка входа.
#challenge #recruiter
Как мог бы выглядеть карьерный трек в Talent Acquisition ветке развития в сфере управления персоналом
1️⃣ Individual Contributor
- HR Intern: Помогает команде рекрутинга с простыми операционными задачами: вносит данные, организует интервью и ведёт документооборот.
- Junior Recruiter: Помогает с полным циклом рекрутинга под контролем: основы сорсинга, первичного отбора, организации интервью. Начинает самостоятельно вести вакансии от junior до middle уровня.
- Middle I Recruiter: Самостоятельно ведёт подбор на позиции уровня middle в сферах технологий, продукта и digital. Поддерживает воронку кандидатов и взаимодействует с нанимающими менеджерами.
- Middle II Recruiter: Руководит подбором на ряд продуктовых или технических позиций. Консультирует нанимающих менеджеров, ментор для стажёров.
- Senior Recruiter: Отвечает за стратегию подбора на сложные международные или приоритетные позиции. Обучает коллег и внедряет улучшения в процессы найма.
- Talent Acquisition Partner
Выступает в роли партнёра для бизнес-функций, одновременно отвечая за подбор в эти команды. Участвует в вопросах, связанных с людьми, практиками в эйчар и процессами найма.
2️⃣ Management
- Recruitment Manager: Руководит командой рекрутеров. Обеспечивает выполнение планов по найму, поддержку команды и постоянное повышение качества подбора.
- Talent Acquisition Lead: Отвечает за всю функцию подбора персонала – формирует стратегию найма, развивает позиционирование бренда работодателя и внедряет инновации в области Talent Acquisition (автоматизация, DevRel, работа с сообществами).
Какие навыки и опыт необходим для каждого из карьерного уровня в развитии рекрутера можно посмотреть тут QIC Career Map. Поможет сверить свой опыт с требованиями и подготовиться к интервью, оценить себя.
#challenge #talent #careermap
- HR Intern: Помогает команде рекрутинга с простыми операционными задачами: вносит данные, организует интервью и ведёт документооборот.
- Junior Recruiter: Помогает с полным циклом рекрутинга под контролем: основы сорсинга, первичного отбора, организации интервью. Начинает самостоятельно вести вакансии от junior до middle уровня.
- Middle I Recruiter: Самостоятельно ведёт подбор на позиции уровня middle в сферах технологий, продукта и digital. Поддерживает воронку кандидатов и взаимодействует с нанимающими менеджерами.
- Middle II Recruiter: Руководит подбором на ряд продуктовых или технических позиций. Консультирует нанимающих менеджеров, ментор для стажёров.
- Senior Recruiter: Отвечает за стратегию подбора на сложные международные или приоритетные позиции. Обучает коллег и внедряет улучшения в процессы найма.
- Talent Acquisition Partner
Выступает в роли партнёра для бизнес-функций, одновременно отвечая за подбор в эти команды. Участвует в вопросах, связанных с людьми, практиками в эйчар и процессами найма.
- Recruitment Manager: Руководит командой рекрутеров. Обеспечивает выполнение планов по найму, поддержку команды и постоянное повышение качества подбора.
- Talent Acquisition Lead: Отвечает за всю функцию подбора персонала – формирует стратегию найма, развивает позиционирование бренда работодателя и внедряет инновации в области Talent Acquisition (автоматизация, DevRel, работа с сообществами).
Какие навыки и опыт необходим для каждого из карьерного уровня в развитии рекрутера можно посмотреть тут QIC Career Map. Поможет сверить свой опыт с требованиями и подготовиться к интервью, оценить себя.
#challenge #talent #careermap
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Сейчас на hh.ru 178 вакансий с названием IT Recruiter, но только 70 компаний указали зарплатные вилки. В регионах начинающим предлагают до 35 000 рублей, в Москве — от 60 000 рублей
Удивляет большое количество агентских вакансий, как от известных имён, так и от новых ноунеймов КА
Максимум, который обещают в агентствах — 300–350 тысяч рублей, но такие цифры выглядят малодостижимо и нестабильно
Почти треть вакансий предполагает удалёнку, остальные — офис или гибрид
В целом, рынок широкий, но в нём много шума — хорошие предложения есть, но они теперь или по рекомендациям либо в телеграм-каналах
#insights #challenge
Удивляет большое количество агентских вакансий, как от известных имён, так и от новых ноунеймов КА
Максимум, который обещают в агентствах — 300–350 тысяч рублей, но такие цифры выглядят малодостижимо и нестабильно
Почти треть вакансий предполагает удалёнку, остальные — офис или гибрид
В целом, рынок широкий, но в нём много шума — хорошие предложения есть, но они теперь или по рекомендациям либо в телеграм-каналах
#insights #challenge
Решил посмотреть, какие HR-tech стартапы сегодня живы на рынке ATS и HRM в России.
У «Сколково» есть навигатор с дашбордами: выручка, численность, структура собственности, польза для импортозамещения — всё довольно наглядно.
На поверхности остаются знакомые имена: Huntflow, Skillaz, FriendWork, Potok, E-staff. Talantiх — сервис автоматизации процесса подбора, тоже является частью экосистемы HeadHunter
Skillaz начинал с гранта в 560 тысяч рублей. Позже, в 2019 году, Headhunter инвестировал 232 млн, а всего у компании уже более 561 млн ₽ инвестиций (~7 млн долларов). Теперь Headhunter интегрировал в экосистему Skillaz ещё и Edshtein — стартап про корпоративное обучение.
На фоне этого всего кажется, что на рынке останется две платформы: Huntflow и Skillaz (с Headhunter за плечами). Вопрос только — кто победит? Михаилу Танскому приготовиться.
#insights #challenge
У «Сколково» есть навигатор с дашбордами: выручка, численность, структура собственности, польза для импортозамещения — всё довольно наглядно.
На поверхности остаются знакомые имена: Huntflow, Skillaz, FriendWork, Potok, E-staff. Talantiх — сервис автоматизации процесса подбора, тоже является частью экосистемы HeadHunter
Skillaz начинал с гранта в 560 тысяч рублей. Позже, в 2019 году, Headhunter инвестировал 232 млн, а всего у компании уже более 561 млн ₽ инвестиций (~7 млн долларов). Теперь Headhunter интегрировал в экосистему Skillaz ещё и Edshtein — стартап про корпоративное обучение.
На фоне этого всего кажется, что на рынке останется две платформы: Huntflow и Skillaz (с Headhunter за плечами). Вопрос только — кто победит? Михаилу Танскому приготовиться.
#insights #challenge
Stack Overflow почти мёртв
Когда-то это было место силы: крупнейшая база знаний для разработчиков, где можно было найти ответы, коллег — и даже кандидатов. Да-да, в 2022 году я рассказывал, как с помощью SQL-запросов и X-ray искать сильных инженеров прямо в базе Stack Overflow. Сейчас это выглядит почти как археология.
🔹 Сайт запустился в 2008-м
🔹 Пик пришёлся на 2014 год
🔹 Потом — падение активности, выкуп за $1.8 млрд в 2021
🔹 И финальный удар — ChatGPT в ноябре 2022
⚠️ В мае 2025 количество вопросов на Stack Overflow вернулось к уровню 2009 года. Всё идёт к продаже за бесценок или закрытию.
📉 Люди просто перестали задавать вопросы — ChatGPT быстрее, вежливее и уже обучен на самой базе Stack Overflow.
🧠 Но раньше это был не только сайт с ответами, но и настоящий источник для сорсинга. Вот моя старая статья, как мы искали кандидатов там, когда это ещё работало:
👉 Как находить кандидатов на Stack Overflow (май 2022)
Stack Overflow жив, но уже почти нет.
#challenge #article
Когда-то это было место силы: крупнейшая база знаний для разработчиков, где можно было найти ответы, коллег — и даже кандидатов. Да-да, в 2022 году я рассказывал, как с помощью SQL-запросов и X-ray искать сильных инженеров прямо в базе Stack Overflow. Сейчас это выглядит почти как археология.
🔹 Сайт запустился в 2008-м
🔹 Пик пришёлся на 2014 год
🔹 Потом — падение активности, выкуп за $1.8 млрд в 2021
🔹 И финальный удар — ChatGPT в ноябре 2022
⚠️ В мае 2025 количество вопросов на Stack Overflow вернулось к уровню 2009 года. Всё идёт к продаже за бесценок или закрытию.
📉 Люди просто перестали задавать вопросы — ChatGPT быстрее, вежливее и уже обучен на самой базе Stack Overflow.
🧠 Но раньше это был не только сайт с ответами, но и настоящий источник для сорсинга. Вот моя старая статья, как мы искали кандидатов там, когда это ещё работало:
👉 Как находить кандидатов на Stack Overflow (май 2022)
Stack Overflow жив, но уже почти нет.
#challenge #article
Сертификации от государств
В Сингапуре действует программа от местного e-gov по обучению IT-профессиям и получению сертификации — 🇸🇬 SkillsFuture + TeSA, где Python, Data Science, Java включены в программу для граждан.
Также в Китае MOHRSS (Министерство труда) запустило собственную платформу для оцифровки навыков разработчиков и выдачи сертификатов по уровням: Junior (初级), Intermediate (中级), Senior (高级). Ключевая особенность — признание сертификатов в резюме при найме в 🇨🇳 Huawei, Baidu, Tencent, ByteDance (ведущие big tech-компании).
В начале июня Госуслуги запустили похожее решение. В комментариях на Хабре кандидаты-разработчики пишут, что это:
- либо "Русский медвежонок" (помните такие школьные олимпиады?);
- либо шаг в сторону верификации опыта — когда, возможно, Headhunter будет интегрировать в профили «синюю галочку» с верифицированным сертификатом от государства.
⚡️Что это значит для рекрутеров? Возможно, что уже в 2026–2027 годах, если вы занимаетесь наймом разработчиков в крупные компании (VK, Яндекс) или в банки (Тинькофф, ВТБ), такие государственные сертификаты станут обязательным входным фильтром на позиции junior-разработчиков и выше.
IT-рекрутеры будут вынуждены проверять наличие верификации на Госуслугах так же, как сейчас изучают резюме или профиль в LinkedIn (Сетке?).
#challenge #future #insights
В Сингапуре действует программа от местного e-gov по обучению IT-профессиям и получению сертификации — 🇸🇬 SkillsFuture + TeSA, где Python, Data Science, Java включены в программу для граждан.
Также в Китае MOHRSS (Министерство труда) запустило собственную платформу для оцифровки навыков разработчиков и выдачи сертификатов по уровням: Junior (初级), Intermediate (中级), Senior (高级). Ключевая особенность — признание сертификатов в резюме при найме в 🇨🇳 Huawei, Baidu, Tencent, ByteDance (ведущие big tech-компании).
В начале июня Госуслуги запустили похожее решение. В комментариях на Хабре кандидаты-разработчики пишут, что это:
- либо "Русский медвежонок" (помните такие школьные олимпиады?);
- либо шаг в сторону верификации опыта — когда, возможно, Headhunter будет интегрировать в профили «синюю галочку» с верифицированным сертификатом от государства.
⚡️Что это значит для рекрутеров? Возможно, что уже в 2026–2027 годах, если вы занимаетесь наймом разработчиков в крупные компании (VK, Яндекс) или в банки (Тинькофф, ВТБ), такие государственные сертификаты станут обязательным входным фильтром на позиции junior-разработчиков и выше.
IT-рекрутеры будут вынуждены проверять наличие верификации на Госуслугах так же, как сейчас изучают резюме или профиль в LinkedIn (Сетке?).
#challenge #future #insights
Делайте одно ценное знакомство в неделю
Не все вращается вокруг закрытия вакансий. Иногда вы должны помочь другим людям познакомиться.
1. Познакомьте стартап-CTO с талантливым дата-сайентистом.
2. Соедините маркетолога, который хочет сменить индустрию, с нужным директором.
3. Помогите умному, но неактуальному для вас кандидату найти возможность через кого-то другого.
Даже если вы прямо сейчас ничего с этого не получаете. Потому что ваша настоящая валюта — это доверие, репутация и социальный капитал.
Через 5 лет этот CTO может стать основателем единорога и первым вспомнит вас, когда понадобится рекрутер.
#insights
Не все вращается вокруг закрытия вакансий. Иногда вы должны помочь другим людям познакомиться.
1. Познакомьте стартап-CTO с талантливым дата-сайентистом.
2. Соедините маркетолога, который хочет сменить индустрию, с нужным директором.
3. Помогите умному, но неактуальному для вас кандидату найти возможность через кого-то другого.
Через 5 лет этот CTO может стать основателем единорога и первым вспомнит вас, когда понадобится рекрутер.
#insights
Поиск X-Ray по локации
Недавно обанкротился стартап, который, по словам основателей, должен был создавать приложения без участия людей — якобы с помощью ИИ. На деле это оказался аутсорс в Индии с обманом инвесторов, клиентов и финансовыми махинациями.
Для меня эта история ещё и личная: дважды видел их огромные баннеры и рекламу на WebSummit в Дохе в 2024 и 2025 годах. Тогда Builder.ai продвигали как революционное решение, способное заменить разработчиков.
Мне стало интересно, кто стоял за этим обманом с точки зрения разработки. Оказалось, в менеджменте были вполне реальные и опытные люди, которые и могли не знать, что клиентов компании обманывают.
Найти тех, кто жил в Лондоне и работал в компании, можно с помощью X-Ray-поиска:
⚡️site:linkedin.com/in intitle:builder.ai inanchor:london
#sourcing
Недавно обанкротился стартап, который, по словам основателей, должен был создавать приложения без участия людей — якобы с помощью ИИ. На деле это оказался аутсорс в Индии с обманом инвесторов, клиентов и финансовыми махинациями.
Для меня эта история ещё и личная: дважды видел их огромные баннеры и рекламу на WebSummit в Дохе в 2024 и 2025 годах. Тогда Builder.ai продвигали как революционное решение, способное заменить разработчиков.
Мне стало интересно, кто стоял за этим обманом с точки зрения разработки. Оказалось, в менеджменте были вполне реальные и опытные люди, которые и могли не знать, что клиентов компании обманывают.
Найти тех, кто жил в Лондоне и работал в компании, можно с помощью X-Ray-поиска:
⚡️site:linkedin.com/in intitle:builder.ai inanchor:london
#sourcing
Хабр
Крах Builder.ai: как «революционный ИИ-стартап» оказался скамом из сотен программистов из Индии
В мае 2025 года на рынке ИИ-стартапов разразился грандиозный скандал. Компания Builder.ai, на пике оцененная в $1,5 млрд и получившая инвестиции в размере $450 млн от таких гигантов как Microsoft,...
Как найти работу в IT за границей
Прочитал кейс на Habr: один из самых подробных и полезных за последнее время: https://habr.com/ru/articles/841978/
Ситуация: Жена делится опытом, что её муж искал позицию Engineering Manager в Европе и GCC (Ближний Восток). Месяцы поиска, десятки писем и воронок. В итоге два оффера и оба получены через рефералы и личный нетворкинг.
Как рекрутер полностью подтверждаю и что замечал сам:
🔹 LinkedIn работает, open to work редко.
🔹 Рефералы дают результат в 10 раз чаще чем отклики.
🔹 Холодные письма рекрутерам и нанимающим это нормально.
🔹 В ОАЭ HR-ы активнее на холодный поиск, чем в Европе.
❌ Telegram-каналы почти не помогают на местном рынке.
❌ Просто резюме уже не работает. Отклик без контекста просто лотерея.
Конкуренция большая, побеждают не самые сильные, а самые заметные. Если ищете работу начните не с hh, а с правильно оформленного профиля и 10 личных сообщений на LinkedIn знакомым в нетворкинге.
#challenge #insights
Прочитал кейс на Habr: один из самых подробных и полезных за последнее время: https://habr.com/ru/articles/841978/
Ситуация: Жена делится опытом, что её муж искал позицию Engineering Manager в Европе и GCC (Ближний Восток). Месяцы поиска, десятки писем и воронок. В итоге два оффера и оба получены через рефералы и личный нетворкинг.
Как рекрутер полностью подтверждаю и что замечал сам:
🔹 LinkedIn работает, open to work редко.
🔹 Рефералы дают результат в 10 раз чаще чем отклики.
🔹 Холодные письма рекрутерам и нанимающим это нормально.
🔹 В ОАЭ HR-ы активнее на холодный поиск, чем в Европе.
❌ Telegram-каналы почти не помогают на местном рынке.
❌ Просто резюме уже не работает. Отклик без контекста просто лотерея.
Конкуренция большая, побеждают не самые сильные, а самые заметные. Если ищете работу начните не с hh, а с правильно оформленного профиля и 10 личных сообщений на LinkedIn знакомым в нетворкинге.
#challenge #insights
Одна из моих статей, написанная с коллегами с прошлой работы, где мы подробно разобрали как находить и собирать информацию в крупнейшей базе разработчиков с 80 млн профилями - Рекрутинг на GitHub.
Полная статья с примерами и инструментами: https://huntflow.media/github/
Сейчас одна из гипотез это сложность поиска инженеров, кто затрагивал работу с LLM в проектах. Поискать их можно так:
⚡️site:github.io intitle:cv|resume|резюме LLM
#sourcing
Полная статья с примерами и инструментами: https://huntflow.media/github/
Сейчас одна из гипотез это сложность поиска инженеров, кто затрагивал работу с LLM в проектах. Поискать их можно так:
⚡️site:github.io intitle:cv|resume|резюме LLM
#sourcing
Давление и ожидания от рекрутеров с разных сторон.
From the CEOОжидает, что рекрутинг будет не просто операционной функцией, а двигателем бизнес-роста:
- Найм людей, способных ускорить инновации, масштабировать продукт и усиливать культуру
- Рекрутер — участник стратегических сессий, который увязывает HR-воронку с бизнес-OKR
- Требование к эффективности: нанимать быстрее, дешевле, качественнее
⚡️CEO ждёт от рекрутера мышления «лидера изменений», владеющего современными практиками работы с человеческим капиталом HCM.
From the CFO.Для него важны экономическая обоснованность, метрики и прозрачность решений:
- Снижение стоимости закрытия вакансий, Time-to-Hire, неэффективных расходов на инструменты
- Обязательство демонстрировать ROI каждого этапа — от источника кандидата до выхода на работу
- Использование People Analytics в ATS и GPT-промптов для прогнозирования, приоритизации и планирования найма
⚡️ Рекрутер превращается в аналитика, который понимает unit-экономику и умеет строить data-driven воронку.
From the Hiring Manager. Менеджер ждёт, что рекрутер понимает бизнес-задачи и командную динамику, а не просто закрывает JD:
- Участие в формировании профиля кандидата (а не только исполнение запроса)
- Прозрачный и удобный процесс, регулярный статус и работа с возражениями
- Способность балансировать скорость, качество и реалии рынка
⚡️ Здесь критична способность рекрутера фасилитировать, влиять, быть медиатором между скоростью и реализмом.From the Candidate (People). Кандидаты в 2025 (как и в 2005) ожидают вовлечения, скорости и гибкости:
- Простой, цифровой процесс: минимально формальные интервью, максимально удобные (боты для бронирования встреч, видеоинтервью, моментальный фидбек)
- Гибкие форматы работы (гибкий график, гибрид, парт-тайм), прозрачные условия и продуманные уровни компенсации
- Видеть ценности: бренд, миссия, реальная картина жизни внутри команды, какие менеджеры в работе
⚡️ Рекрутер становится и «входной точкой», и «голосом компании», от которого зависит опыт и конверсия.
From the Role Itself – AI Implementer. Новая реальность требует от рекрутера быть не просто пользователем, а архитектором AI-инструментов в найме:
- Использует ИИ как стандарт: от расшифровки Zoom-интервью и автогенерации вакансий до генерации scorecard и отчётов
- Выступает как интегратор новых решений: обучает команду, внедряет best practices, экспериментирует с автопилотами
Такой рекрутер — это не просто “говорящая голова”, но и технологически вооружённый профессионал, способный заменить 2–3 обычных специалиста по эффективности.
#future #challengePlease open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Кто есть кто в IT-рекрутинговом агентстве?
Чисто база, чтобы когда тебе предложили работу в агентстве, ты сразу понял, что ожидать и сколько заплатят.
1️⃣ Главные роли
Founder / Managing Partner — хозяева агентства. Привлекают ключевых клиентов, определяют стратегию, делят прибыль. Обычно в бизнесе давно. Получают основную долю дохода (15–30%).
Client Partner — фронт агентства. Ведут переговоры, подписывают договоры, несут ответственность за клиента и выручку. Часто бывшие рекрутеры, которые выросли в продажу.
2️⃣ Рабочая команда
Delivery Lead / Team Lead — управляют командой рекрутеров и ресерчеров. Следят за воронкой, качеством, скоростью, делают калибровки, общаются с клиентом. Получают бонус от успеха команды.
Recruiter — ведут кандидатов: делают скрины, интервью, мэтчат с заказчиком. Часто получают процент от каждого оффера. Чем ближе к клиенту, тем выше доход.
Sourcer / Researcher — основа воронки. Ищут, парсят, пишут, чистят базы, делают первые касания. Деньги — фикс + бонусы, в карьере — трамплин в рекрутеры.
3️⃣ Дополнительные роли
Freelance Recruiter — на проектной основе. Получают процент с офферов (обычно 10–30%), но не в штате. Подключаются к срочным или нишевым вакансиям.
Tech Advisor / Talent Consultant — подключаются под кастомные запросы (например, найти CTO или построить команду в Турции). Могут получать фикс или долю за закрытие.
Operations / Admin — контракты, CRM, отчёты, инвойсы, расписания. Без них агентство бы встало, но в распределении прибыли участвуют редко.
4️⃣ Как делят деньги
Агентство получает комиссию с каждого закрытия — например, $5,000 за найм.
Распределение “10 и 90” (пример):
10% — на операционные расходы (CRM, бухгалтерия)
90% — делят между командой, кто внёс вклад
Кто сколько получает:
⚡️Client Partner / Founder: 40–60% (если он привёл клиента)
⚡️Recruiter: 20–35% (если он вёл кандидата)
⚡️Sourcer: 5–15% (если он нашёл кандидата)
⚡️Team Lead / Coordinator: 5–10% (если контролировал процесс)
Чем выше по воронке влияния, тем больше денег. Кто привёл клиента — зарабатывает больше всех. Кто ищет и общается — получает за закрытие. Кто просто на бэкграунде — получает фикс или малую долю.
Хотя с точки зрения ценности, задачи сорсера бывают сложнее и требует большего количества hard skills, чем задачи client partner у кого должны быть развиты soft skills.
#sourcing
Чисто база, чтобы когда тебе предложили работу в агентстве, ты сразу понял, что ожидать и сколько заплатят.
Founder / Managing Partner — хозяева агентства. Привлекают ключевых клиентов, определяют стратегию, делят прибыль. Обычно в бизнесе давно. Получают основную долю дохода (15–30%).
Client Partner — фронт агентства. Ведут переговоры, подписывают договоры, несут ответственность за клиента и выручку. Часто бывшие рекрутеры, которые выросли в продажу.
Delivery Lead / Team Lead — управляют командой рекрутеров и ресерчеров. Следят за воронкой, качеством, скоростью, делают калибровки, общаются с клиентом. Получают бонус от успеха команды.
Recruiter — ведут кандидатов: делают скрины, интервью, мэтчат с заказчиком. Часто получают процент от каждого оффера. Чем ближе к клиенту, тем выше доход.
Sourcer / Researcher — основа воронки. Ищут, парсят, пишут, чистят базы, делают первые касания. Деньги — фикс + бонусы, в карьере — трамплин в рекрутеры.
Freelance Recruiter — на проектной основе. Получают процент с офферов (обычно 10–30%), но не в штате. Подключаются к срочным или нишевым вакансиям.
Tech Advisor / Talent Consultant — подключаются под кастомные запросы (например, найти CTO или построить команду в Турции). Могут получать фикс или долю за закрытие.
Operations / Admin — контракты, CRM, отчёты, инвойсы, расписания. Без них агентство бы встало, но в распределении прибыли участвуют редко.
Агентство получает комиссию с каждого закрытия — например, $5,000 за найм.
Распределение “10 и 90” (пример):
10% — на операционные расходы (CRM, бухгалтерия)
90% — делят между командой, кто внёс вклад
Кто сколько получает:
⚡️Client Partner / Founder: 40–60% (если он привёл клиента)
⚡️Recruiter: 20–35% (если он вёл кандидата)
⚡️Sourcer: 5–15% (если он нашёл кандидата)
⚡️Team Lead / Coordinator: 5–10% (если контролировал процесс)
Чем выше по воронке влияния, тем больше денег. Кто привёл клиента — зарабатывает больше всех. Кто ищет и общается — получает за закрытие. Кто просто на бэкграунде — получает фикс или малую долю.
Хотя с точки зрения ценности, задачи сорсера бывают сложнее и требует большего количества hard skills, чем задачи client partner у кого должны быть развиты soft skills.
#sourcing
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
HTML Embed Code: