На самом деле комментировать не нужно. Очень хорошая подборка книг.

14 принципов создания тестов, от которых будет польза

В выходные от души порезала палец. Сделала несколько выводов: мне не соврали в рекламе и терка правда очень острая. И второй - в один момент нужно делать только одно дело. Также обнаружила, что большой палец исключительно активно участвует в наборе текста на клавиатуре, а потому все опечатки в этом тексте (хоть я все и проверила) прошу отнести на счет производителя терки.

Теперь к сути и без лишних вводных. Как сделать хороший тест? И самое важное - зачем тестированию уделять внимание? Собрала ответы на эти вопросы в 14 принципов.

1. Тест это не проверка знаний, это значимая часть обучения.
Тест помогает учиться. Это тренировка, это активация всего изученного и собственного прежнего опыта. Есть даже такой эффект тестирования: люди лучше запоминают, когда вспоминают. Но чтобы получить эффект от этого эффекта, тест должен быть сделан правильно.

2. Тест должен проверять именно то, чему мы учили.
То есть тест должен точно совпадать с целью обучения и с тем результатом, который мы хоти получить в итоге. Если вы учили «как применять», не спрашивайте «что такое…» - проверяйте действие, решение, выбор. Тут как раз очень нужна таксономия Блума.

3. В тесте нужны вопросы разного уровня сложности и разной глубины.
И все они должны быть связаны с применением изученного на практике, а не с проверкой точного запоминания теории (кроме случаев, когда знание наизусть и есть цель обучения). Какие-то вопросы могут быть достаточно простыми, другие - сложными и требующими размышления;

4. У теста должна быть обратная связь.
“Верно” и “Неверно” - это не обратная связь, она не помогает слушателю учиться. Нужно объяснение, почему так, а не так. Иначе мы не получаем самое главное от сделанной ошибки - у нас нет учебного момента.

5. Не все темы одинаково важны.
А потому веса вопросов все-таки нужны (а потому тест внутри scorm-курса не самый лучший вариант). Вопросы по критически важным темам должны быть дороже, то есть за слушатель получает больше баллов. И да, если вы какой-то вопрос оценили в 0,05 от 1, то может быть он вам и не нужен.

6. Плохой тест хуже, чем отсутствие теста
Он не только дает ложную уверенность, он еще очень сильно демотивирует и снижает доверие к обучению. Слушатель же понимает, что проходит что-то очень простое и некачественное. От этого он чувствует себя не очень хорошо.

7. Лучше мало, но метко
Один продуманный тестовый вопрос в формате кейса проверит лучше, чем 10 вопросов по теории. Люди хотят задуматься, применить, попробоваться, а не просто на кнопки нажимать. Да и реальный результат обучения мы видим только с тестами на применение.

8. Угадывание - враг достоверности.
Правило простое: если мы не думали при создании тестов, слушатель не будет думать в момент прохождения. Главное - варианты ответов. Если они похожи на все реальные поведения и ошибки, это хорошо. А вот если там просто текст, чтобы заполнить поле - это не очень хорошо.

9. Итоговый тест можно не делать.
Если по ходу обучения у нас есть небольшие тесты, большой тест в конце нужен не всегда. Короткие тесты по ходу очень помогают удерживать внимание и показывают слабые места. Они нужны, чтобы тренироваться применять.

10. Тест это формат практики.
Можно ничего лишнего не придумывать, теста достаточно. В любом случае, практикумы, тренажеры и прочее - это тест, только раскрашенный слегка. Хороший тест увлекает, его можно в красивую обертку и не запаковывать.

11. Ошибки - это хорошо.
Взрослый слушатель (и не взрослый тоже) должен ошибаться. Так он учится и так отделяет правильное от неправильного. Должна быть возможность ошибиться, проанализировать ошибку и попробовать снова.

12. В тестах тоже нужно знать свою аудиторию.
Если у вас аудитория разная, есть новички и есть более опытные, то тесты для них должны быть разные. Иначе одни все завалят, другие не будут думать. И то и то - плохо.

13. Открывайте правила игры.
Слушатель должен знать, сколько вопросов в тесте, как он оценивается, как начисляются баллы. Это про доверие и про снижение стресса. Стресс особенно важен, при прохождении теста все нервничают, лучше не усиливать.

14. Используйте результаты для анализа курса
Если у вас 80% слушателей ошибаются в одном и том же месте, то скорее всего есть проблема в материалах. А если 100% сдают, то проблема или с тестом или с очевидными материалами. В идеале должно быть нормальное распределение ответов, то есть “колокольчик”.

Тесты - это хорошо. Но сделаны они должны быть правильно.

P.S. В эту среду тему тестов можно продолжить на курсе “Тестирование со смыслом”.

14 принципов создания тестов, от которых будет польза

Собрала принципы в один документ, так будет удобнее сохранить и использовать.

Как научить учиться?

На следующей неделе Learning Elements. Я готовлюсь и вся команда готовится. У меня 6ого будет большая секция-тренинг про то, как учить взрослых людей учиться. Задачка оказалась не самая простая. Потому что рассказать о том, что значит уметь учиться - это одно. А вот рассказать, как учить людей учиться - совсем другое дело. Мой же мозг еще не остыл от курса по тестированию, а тут снова нужно что-то структурировать и придумывать.

По ходу появились выводы.
Самый главный: учить учиться может тот, кто сам умеет это делать. Потому сначала нужно научить учиться тех, кто учит, а потом уже идти дальше. Матрешка.

Еще важно: главное условие обучения - это правильные отношения с обучением. Если у человека отношения с обучением плохие, он его боится, ему кажется, что это пустая трата времени и не верит в результат, то никакие техники обучения работать не будут. Потому что есть проблемы в основе, в самой сути.

Правильные отношения с обучением строятся на установках, которые для обучения нужны:
- Открытость новому: если человек новое не воспринимает, любопытство у него спит, то обучение работать не будет.
- Установки роста и развития: с фиксированными установками (”я знаю то, что я знаю и больше не могу”, “мне уже слишком много лет, чтобы учиться и все остальные”) у обучения тоже нет шансов.
- Умение адаптироваться и меняться: результат обучения - это именно изменения. И сам процесс изменений всегда ставит человека в достаточно уязвимую позицию.
- Правильное отношение к ошибкам, потому что они часть процесса обучения. И если мы от ошибок бежим, то обучение пострадает. Как можно учиться без ошибок?

Получается, что сначала нужно сформировать именно правильные отношения на самом верхнем уровне, потом уже двигаться дальше.

А дальше будут:
- Осознанность. Хотя я так и не решила, может на должна быть выше. Буду еще думать.
- Дисциплина и самоорганизация, потому что без них обучение не состоится, даже если мы живем с широко открытыми глазами.
- Правильное отношение к сложности. Обучение должно быть сложным. А мы часто именно из-за сложности от него отказываемся.

Отдельная часть - осознанная практика. Если человек сам не тренируется в том, что он изучает, то прогресс будет минимальным. Нужно самому и не по заданиям.

Для всего этого есть инструменты, как развивать, как стимулировать. И еще есть часть про культуру компании, которая должна быть плодородной для этой задачи.

В общем похоже, что человека нужно не учить учиться, а помогать менять отношение к жизни. Потому что все, что выше, это не только про обучение, это все вокруг.

Осталась 1 неделя, чтобы из этого получилась стройная система. Люблю такие задачи.

Право на отдых

С текстами сложности. Не успеваю. Три дня до конференции, нужно собрать еще 2 своих выступления, собрать вещи и, что особенно важно, отдохнуть. Хотя, казалось бы, какой отдых за 3 дня до большого события?

Я раньше была уверена, что отдыхать можно только после. После тренинга, после конференции, после проекта. Да и то, если отдых - “заслуженный”. А “заслужить” отдых нужно у самой себя, то есть пройти очень строгий контроль всего сделанного, оценку трудоемкости и затраченного времени. И чаще всего получить оценку не самую высокую - “Ну и что ты там такого сделала, чтобы отдыхать?”.

Таким нехитрым способом я провела первые 15 лет работы в неизменно уставшем состоянии. Правда редко кому-то про это говорила, потому что считала невероятной слабостью признаться. Большинство мероприятий проходили в тумане от бессонных ночей, радости событий и очень противоречивого состояния, в котором одновременно хочется, чтобы все длилось подольше, а с другой - скорее бы закончилось.

Дома я повторяла все по той же схеме. Когда приходили гости, я готовила, накрывала и оставляла максимум 15 минут, чтобы из кухонного в чистого перепрыгнуть. К этому моменту я уже не очень хотела гостей, зато очень хотела, чтобы все уже закончилось. Готовлю я быстро и собранно, а потому я давала себе минимум времени, не выспалась и потом еще день приходила в себя после праздника.

В какой-то момент я поняла, что так лучше уже никого в гости не звать. И все перестроила. Сократила меню, разделила его на несколько дней (все, что можно приготовить за 1-2 дня - делала заранее). А в день праздника установила правило - минимум 2 часа перед гостями на отдых в том виде, в котором мне хочется. И, о чудо, гости стали в радость, а следующий день - полный, с желанием жить.

В след за этим поменяла график подготовки ко всем своим мероприятиям. Перед каждым теперь хотя бы полдня полноценного отдыха. А лучше - день. Если можно жить рядом с местом, где будет тренинг или конференция - я живу в отеле. Это мне дает минимум 3 часа, которые я не трачу на дорогу и время на одиночество. После работы с людьми нужна тишина, да и перед ней - тоже.

У меня теперь отдых по графику и в графике. Это не значит, что я совсем ничего не делаю (хотя и так теперь тоже бывает). Это значит, что я накапливаю энергию тем способом, который мне именно в данный момент подходит.

Это право на отдых. И самое удивительное, что нам все время кажется, что отдых заберет много времени. А все ровно наоборот - отдых дает время. Потому что отдохнувшие мы работаем эффективнее, делаем все быстрее и качественнее и, что очень важно, меньше в таком состоянии устаем.

И именно в отдохнувшем состоянии мы лучше учимся. И даже не в той части, где мы читаем/смотрим/слушаем, а там, где мы думаем, пробуем и делаем выводы. Вот это все вообще нельзя нормально сделать в загнанном, уставшем состоянии. Как только мозг получает воздух (в прямом и переносном смысле), он начинает действительно думать. И наша внимательность и любопытство тоже только так работают. Потому что уставший мозг любопытным быть не может.

Основатель нашей конференции, Елена Тихомирова сегодня на HR EXPO получила премию "Классик индустрии" за значительный вклад в развитие рынка и более 20 лет работы.

Небольшое интервью про то, что такое 20 лет работать в HR.

#гостевой_пост

Как T&D-инструменты усиливают проекты в области корпоративной культуры компании

Ольга Останина, CEO Manifesta Agency и эксперт в корпкультуре и внутрикоме – гость канала, делится тем, как вдохнуть жизнь в корпоративные ценности, научить сотрудников давать обратную связь и поддержать работу комьюнити внутри компании с помощью T&D-инструментов.

Вот три примера, когда обучение может усилить работу по формированию корпкультуры:

1. Компания разработала ценности и анонсировала их, но люди их не знают и не руководствуются ими в работе

Чтобы ценности действительно стали близки людям, важно не просто рассказать про них сотрудникам, но и познакомить с заложенными смыслами и обучить шаблонам поведения. А это инструменты T&D: микро-обучение, фасилитационные сессии, электронные курсы. Если идти дальше, то можно внедрять оценку по ценностям в ежегодные оценочные процедуры. Так сделал, например, Самолет. Это синергия внутрикома и T&D.

2. Компании важно трансформировать или усилить существующую культуру. Например, внедрить культуру обратной связи в компании. Но непонятно, что именно нужно делать

Есть много методик управления изменениями. И все они говорят об обучении как о важном факторе успеха. Если организация хочет развить культуру обратной связи необходимо не только проводить регулярные встречи с руководителем, оценку 360 или опросы, но и научить сотрудников самим давать обратную связь. Это опять ключевая компетенция и инструменты T&D. Могут помочь классические тренинги, электронные курсы, деловые игры.

3. Компания запускает проект сообщества амбассадоров, бадди или любого другого комьюнити для решения бизнес-задач, но амбассадоры делают что-то не то

Любое коммьюнити, которое требует активных действий со стороны участников можно и нужно усилить через обучение. Странно ожидать от амбассадоров профессионального контента, если они не знают особенности съемки видео для социальных сетей, написания текстов или публичных выступлений. Даже один мастер-класс от профессионального контент-менеджера может вдохновить участников на десятки единиц контента. В сообществах наставников и многих других ситуация аналогичная. Нужно научить сотрудника быть наставником, а уже после ждать качественный результат. Основные T&D инструменты: внутренние тренинги, мастер-классы от экспертов, кампусы на старте, онлайн-курсы.

Это только часть задач в области корпоративной культуры, которые можно решить базовыми T&D-инструментами. Есть и геймификационные инструменты: бизнес-игры, геймификации для достижения бизнес-результатов, онлайн марафоны. Плюс интегрированные форматы, когда бизнес-игра дополняется фасилитационным блоком, а воркшоп — обучением.

Главное: T&D и внутрикомы могут кратно усиливать друг друга, использовать инструменты друг друга для решения своих задач и даже изобретать новые форматы.

Вовлечение в обучение

Персонажи, яркое оформление, космическая история. Еще баллы и бейджи, игры и всякие развлекательные штуки. Курсы в формате сторис, курс в виде сериалов, курсы в виде игр. Вот это все чаще всего встречается в качестве примеров инструментов, которые используются для вовлечения в обучение.

А у меня вопрос. Вы будете проходить яркий, сюжетный и сериальный (есть такой слово?) курс, если он вам по смыслу не интересен? Кто-то из нас правда будет тратить свое драгоценное время, которого не хватает даже на важные вещи, на то, чтобы проходить курс только потому, что он симпатично оформлен? Что-то мне подсказывает, что я знаю ответ… И я еще не видела ни одного взрослого, который бы мне сказал, что тема не важна, главное, чтобы было весело и задорно.

Потому что вовлечение состоит совсем из другого. И там по сути есть 2 больших компонента.

Первый - смысл. Человек должен увидеть свой собственный смысл в обучении. Зачем ему это? Что он с этим будет делать? Куда прикладывать? И это именно личный смысл. Любой смысл для компании в итоге все равно должен трансформироваться в личный, потому что именно он человеком движет.

Отсюда вывод: вовлечение в обучение = помощь в поиске смысла для слушателя. И собственно его поиск тоже. То есть нужно изучать, зачем эта тема нужна человеку. А человеку предлагать посмотреть в правильную сторону под нужным углом. Тогда будет вовлечение.

Тут же нужно сказать, что красивые картинки и выдуманные истории часто мешают искать смысл. Потому что за ними не видно сути, все очень дробно, очень ярко и очень направленно туда, куда смотрел разработчик. А это далеко не всегда то направление, куда будет смотреть слушатель. Не нужно за слушателей придумывать ситуации, нужно, чтобы они сами свои вспомнили и с ними работали. Именно через эти ситуации будет смысл.

Второй компонент - условия. Часто проблема с вовлечением заключается в том, что условия обучения не подходят для слушателей и их ситуации. Смысл есть, но вот только работать с ним в их условиях они не могут.

Например, мы делаем асинхронное обучение там, где слушателям очень нужна поддержка, советы и сопровождение. Для них предложенная тема требует обсуждения, помощи, обратной связи. И они не идут учиться или учатся формально, потому что заведомо понимают, что не смогут достичь цели.

Может быть и ровно наоборот - когда обучение слишком контактное и слишком активное для маленькой цели. Тут слушателю намного проще самому освоить, чем участвовать в сотне активности. И он не вовлекается, потому что для него это много и не нужно.

Вовлечение - это когда человеку важно и ценно. Вовлечение - это когда есть смысл и польза. Вовлечение - это не про развлечение, это про погружение, размышления и желание погрузиться.

😤 Почему команда всё ещё не команда?

Z — не слушают, X — не объясняют, Y — застряли между.
Разные стили, скорости и логики — вместо синергии напряжение и хаос. В итоге — команда разваливается, бизнес буксует.

📌 На бесплатном вебинаре:
— Почему процессы ломаются в мультипоколенческих командах
— Как поколения воспринимают задачи, фидбек и контроль
— Почему универсальные решения не работают — и как выстроить эффективные
— Как менторство и новые договорённости помогают
— Как превратить разницу в поколениях в стратегию развития
— Кейсы: RG Brands, Антикафе — как они строили командную культуру

🎁 Бонус: доступ на неделю к библиотеке Lerna: 610+ мини-курсов по управлению и soft skills.

📅 18 июня | ⏰ 11:00 МСК

🔗 Регистрируйтесь, чтобы команда снова стала командой!

*еще больше полезных событий в канале HR-афиша

Сознание новичка в деле

Итак, я встала на позицию новичка. И сама сняла небольшой подкаст. Про то, как связаны открытость новому и любопытство с нашей возможностью учиться. И про курс, который будет 20 июня. Будет еще выпуск о том, как это - быть взрослым новичком, только мне еще нужно научиться все-таки смотреть в камеру.

Запись на курс открыта.

Навыки для жизни и как их получить?

Начала анализировать итоги секции-зеркала на Learning Elements, где мы с участниками в том числе собирали навыки, которые нам сейчас нужны больше всего. И обнаружила, что значительная часть из всего перечисленного - это жизненные навыки или life skills.

Эти навыки последние несколько лет публикуют WHO, UNESCO, UNICEF, World Economic Forum, OECD, Partnership for 21st Century Skills (P21), McKinsey & Company, они есть у Големана, Дуэк, Ньюпорта и многих других авторов, которые пишут о том, что нужно человеку в современном мире.

Вот короткий список того, что человеку сегодня действительно нужно.

Мышление и когнитивные навыки
- Критическое мышление и решение проблем
- Креативность и инновационность
- Умение принимать решения и учиться на опыте

Коммуникация и взаимодействие
- Эффективное общение и слушание
- Работа в команде и сотрудничество
- Навыки переговоров и аргументации

Саморазвитие и эмоциональный интеллект
- Самоосознанность и управление собой
- Эмоциональный интеллект и эмпатия
- Устойчивость к стрессу и адаптивность

Личная эффективность
- Управление временем и приоритетами
- Ответственность и самостоятельность
- Постановка целей и планирование

Цифровая и информационная грамотность
- Уверенное владение цифровыми технологиями
- Безопасность и этика в онлайн-среде
- Критическая оценка информации в интернете

Практические и жизненные навыки
- Финансовая грамотность
- Основы правовой и гражданской ответственности
- Здоровый образ жизни и забота о ментальном благополучии

В некоторых списках есть даже умение готовить, потому что это напрямую связано со здоровым образом жизни - если не готовить, то придется есть готовую еду, а ее здоровой назвать никак нельзя.

Но вот что самое интересное. Если вы внимательно посмотрите на этот список, то становится очевидно, что ни одному из этих навыков нельзя научить. Их можно только освоить самостоятельно, изнутри. Потому что life skills - это не знания, а способы быть.

Все они формируются только через личный опыт, через внутреннюю мотивацию и большое количество размышлений о том, как я действую в тот или иной момент, что можно изменить и что я готов изменить. Для них нужно изменение мышления, новые привычки и очень много рефлексии. Все это требует очень много практики в реальных жизненных ситуациях.

А все это требует внутреннего желания и убежденности, что нам это нужно. Удивительным образом, но даже навык готовить еду строится только так. Нужно внутри себя понимать, зачем тебе это нужно, что каждый день (или почти каждый) покупать продукты, идти на кухне, тратить на это время и пробовать заново то, то не получилось.

Развитие жизненных навыков - это внутренний выбор. Это умение принимать свои ошибки и корректировать самому себя. Это постоянная рефлексия, постоянный внутренний вопрос: “Почему так произошло? Что можно было сделать иначе?”.

Можно пойти на курсы, можно пройти тренинги, но ничего не изменится, пока не будет внутреннего решения что-то поменять и пока не включится внутренний контроль.

А потому если эти навыки мы хотим развивать у сотрудников, то сначала их нужно учить тому, как устроены эти навыки, как их развивать и учить учиться. Потому что от прохождения курса про критическое мышление оно не появится. Пока человек сам не начнет его тренировать.

Не одно и то же

Обучения без повторения не бывает. Просто потому, что наш мозг не может с одного раза сформировать устойчивые связи. Ему нужно время и повторы. Как в любом спорте - все новые движения с первого раза не получают или как минимум получаются не точно и не совсем так.

В спорте мы повторяем одно и то же движение, почти в идентичном контексте. Может быть и поэтому тоже слово «повторение» слегка негативно воспринимает. «Снова тоже самое». А в обучении материалы кажется правильным не повторять, ведь слушатель не дурак, он увидит дубль.

А без повторения нельзя научиться. И как быть? Тут нужно правильно понимать слово «повтор» для обучения.
- Это напоминание в разных контекстах;
- Это повторение на разных примерах;
- Это решение типовых, но все же разных задач.

Если обучаясь, мы будем тоже самое бесконечно повторять, то мы научимся очень узко, сможем решать только одну задачу, в одном контексте. Это не то, что нужно.

В обучении нужны повторы, с разных углов, в разных контекстах, с разными примерами. И тогда мозг постепенно построит устойчивые связи и сможет им пользоваться. Их нужно проектировать, когда мы делаем обучение. Их нужно планировать в своем личном обучении. А вот одно и то же лучше не повторять.

Про музыку, восприятие нового и про правильный настрой.

На годовщину свадьбы друзья нам с мужем подарили билеты в Большой театр, на симфонический концерт под управлением Маэстро Гергиева. Первый раз я поняла, что вот такой подарок - это прекрасный способ открыться новому. Потому что я бы точно сама не пошла, даже бы не обратила внимания на него в афише.

Так случился первый симфонический концерт в моей жизни. Сразу скажу, что мне очень понравилось. Так что первый, но точно не последний.

В процессе родилось несколько наблюдений.

Сначала - про условия восприятия. На билетах не было написано, что именно мы будем слушать. Мы решили, что друзьям полностью доверяем и сайт читать не пойдем. Пришли на Ленинградскую симфонию Шостаковича. Я про нее ничего не знала. Муж знал, вспомнил, что ее еще называют Блокадной симфонией и что она крайне не простая. Я слова мужа пропустила мимо ушей, а потому воспринимала все с чистого листа.

Так вот, это достаточно трудное произведение с непростой историей на меня произвело совсем иное впечатление. Мне было комфортно, интересно слушать, а эмоции у меня были свои. И, честно скажу, чаще позитивные и вдохновляющие.

Отсюда вывод - человека можно настроить и он сам может настроиться так, что веселое будет грустным, а грустное - веселым. Потому что мы, на самом деле, очень поддаемся влиянию и наше восприятие обусловлено настроем.

Тут я сразу подумала, что, если слушателям говорит правду о сложности обучения, то даже если они и напрягутся в начале, то все равно будут настроены на нужный лад. А вот если обещать прогулку под луной, то любая сложность будет большим когнитивным диссонансом с ожиданиями.

Теперь вывод про внутреннее состояние. Я от концерта вообще ничего не ждала. Просто отличный вечер с любимым человеком и все. Я не пыталась себя заставить слушать каждую ноту, не пыталась какие-то выводы делать, просто сидела, смотрела и слушала. И это был, пожалуй, один из тех моментов, когда я ничего от себя не требовала.

Я точно не запомнила весь концерт в деталях. Мне кажется, что в некоторых местах я была настолько глубоко в своих мыслях (совсем с концертом не связанных), что частично не слышала музыку. Но именно это и сформировало очень положительное ощущение. Потому что я была полностью свободна от ожиданий. И искала какой-то свой смысл от того, что сейчас происходит.

Так вот мне кажется, что чем больше у нас ожиданий, тем сложнее нам в моменте. Потому что наш мозг постоянно пытается соотнести то, что происходит и то, что мы хотели получить. Естественно, чаще всего он находит много несоответствий и его ресурс уходит на то, чтобы решить, что со всем найденным делать. И на переживания о том, что все не так, как хотелось и можно ли это как-то исправить.

Когда мы приходим на обучение с такими ожиданиями, они нам сильнее всего мешают учиться. Нам нужно быть полностью открытыми, чтобы взять все полезное, что в курсе есть. И это совсем не обязательно новое и поразительное, это могут детали, то, что мы уже знали, какие-то идеи небольшие. Но если наш мозг в этот момент занят соотнесением происходящего и своих ожиданий, то у него банально ресурса не хватит на открытость и все самое ценное он пропустит.

Получается, простая достаточно формула - настроить себя можно как угодно, но при этом лучше вообще не настраивать. А включать свою открытость и забирать все, что есть, без ожиданий. А настраивать себя только на то, что что-то полезное точно будет.

Книга "Обучение со смыслом" - второе место на премии Деловая книга года.

Пришлось собирать мысли почти неделю. Я совершенно точно не ожидала, что мы с книгой что-то получим и рада была уже тому, что книга вообще была на конкурсе. Но тем не менее - второе место!

Сначала - огромное спасибо всем моим читателям, которые за книгу проголосовали. И тем, кто не голосовал, но книгу читал и читает, тоже спасибо, потому что вы мне даете очень много сил, чтобы работать дальше.

Для меня оказалось самым главным то, что книга про обучение попала на эту премию, что ее увидили посчитали важной для бизнеса и для отрасли. Лет 15 назад я про такое даже мечтать не могла, когда мне все говорили, что обучение - это точно не то, на что нужно обращать внимание. И уж тем более не то, что нужно системно проектировать.

Так что это победа во многих смыслах. И очень важная для меня после 26 лет работы в этой теме.

Этим летом пишу следующую книгу, "Вас никто не научит". Про то, как учиться самому и как делать это максимально осмысленно и с удовольствием.

Ну, а победительница есть на Озоне, будет рада встрече с новыми читателями :)