🤩ناهماهنگی شناختی

✏️دکتر نوشین میرجهانیان

آیا تا به حال برای شما پیش آمده است که هم‌زمان با انجام یک فعالیت، به این خاطر که مجبور شده‌اید آن کار را انجام دهید، حس دلگیری و ناراحتی و نارضایتی را تجربه کنید؟ در این زمان چگونه خود را آرام کرده اید و یا چگونه رضایت داده اید که آن کار را با اینکه حس خوبی نسبت به آن ندارید به پایان برسانید؟

بسیاری از ما در طول زندگی خود، بارها چنین وضعیتی را تجربه می‌کنیم و در میان دوستان و آشنایان نیز، نمونه‌های فراوان آن را می‌بینیم. به طور مثال فردی را در نظر بگیرید که سیگار می کشد (رفتار) و در عین حال به خوبی میداند که سیگار کشیدن برای سلامتی بسیار مضر است (شناخت). او این کار را ادامه می دهد ولی گاهی احساس نگرانی و یا سردرگمی برایش ایجاد می شود و در این حالت سعی می کند برای رفتار خود دلیل موجهی ارائه دهد و نگرانی خود را کاهش دهد.

ناهماهنگی شناختی(cognitive dissonance) به موقعیتی اطلاق می‌شود که فرد با نگرش‌ها، عقاید و رفتارهای متضادی در خود مواجه می‌شود. این امر باعث احساس ناراحتی او به مرور زمان می گردد و  در نهایت فرد به‌ منظور کاهش ناراحتی و بازگرداندن تعادل،  تصمیم می گیرد تغییری در نگرش‌ها، باورها یا رفتارها خود صورت دهد تا احساس آرامش بیشتری کند.

ناهماهنگی شناختی ابتدا توسط لئون فستینگر در سال (۱۹۵۷)  مورد بررسی قرار گرفت. بررسی این موضوع از یک مطالعه مشاهداتی در خصوص یک فرقه منشأ گرفته بود که اعتقاد داشتند زمین توسط یک سیل نابود می‌گردد و لئون فستینگر می‌خواست بداند که وقتی سیلی رخ ندهد، چه اتفاقی برای اعضا – به ویژه برای آنهایی که به دلیل پایبندی به این فرقه از خانه و کاشانه و شغل و کار خود دست کشیده بودند- رخ خواهد داد.

■برخی نظریه‌پردازان عقیده دارند که انسان‌ها به‌شیوه‌های متعددی، برای هماهنگی میان نگرش‌ها و رفتار‌هایشان کوشش می‌کنند. در واقع انسان‌ها تلاش می کنند تا دنیای خود را به‌شیوه‌ای سامان دهند که به نظرشان معنادار و قابل فهم بیاید. در حقیقت نظریه ناهماهنگی شناختی لئون فستینگر نشان می‌دهد که ما یک انگیزه‌ی داخلی داریم که همه نگرش‌ها و رفتارهایمان را در هماهنگی و اجتناب از ناسازگاری (یا ناهماهنگی) نگه می‌دارد.

□ما برای کاهش ناراحتی حاصل از ناهمخوانی و ناهماهنگی شناختی خود معمولا شواهد جدید را می پذیریم و باورهای خود را تغییر می دهیم و یا اینکه صرفا حقیقت را انکار می کنیم. مثلا در مثال شخصی که سیگار می کشید فرد ممکن است همه دلایل و شواهد دال بر خطرناک بودن سیگار برای سلامتی را انکار کند و آنها را افسانه بداند. حتی گاهی فرد مثال هایی را در مورد افرادی که سال ها سیگار کشیده اند و عمر طولانی نیز داشته اند نیز بیان می کند. در حقیقت این شخص روشی برای تطبیق شواهد با اعتقاد خود پیدا کرده است تا با لجاجت از نگرش و باور خود دفاع کند.

●نگرش و باور های ما اغلب نقش اساسی در هویت ما دارند. احتمال اینکه فردی با نظرات خشک به استدلال های مخالف با نظرش توجه کند، پایین است. چنین افرادی حتی اگر به نظرات گوش هم کنند اعتبار آن را زیر سوال می برند. این اشخاص معمولا هنگامی که با حقایق غیر قابل انکار مواجه می شوند به جای اینکه از باور های خود دست بکشند، به دنبال توجیه و توضیح آن باور ها بر می آیند و به شدت از آن دفاع می کنند.

○طی نیم‌قرن اخیر، مصداق‌های فراوانی از ناهماهنگی شناختی یافت شده است. از مذاکره تا فروش و از رابطه عاطفی تا استعفا و ترک رابطه‌ی شغلی، نمونه‌های فراوانی از کارکرد ناهماهنگی شناختی هستند. یکی از جذاب‌ترین نتایج ناهماهنگی شناختی، کوری تصمیم گیری (Decision Blindnes) یا نابینایی در تحلیل انتخاب‌هاست.

■کوری تصمیم گیری به این معناست که ما گاهی خاطرات مربوط به شرایط تصمیم‌گیری خود را (خصوصاً با گذر زمان و فراموش کردن جزئیات) فراموش می‌کنیم. اما متوجه این وضعیت نمی‌شویم و درک نمی‌کنیم که اکنون نسبت به مکانیزم انتخاب خود در گذشته، بینایی کافی نداریم.  
برای درک بهتر به مثال زیر توجه کنید: چند سال پیش رتبه و امتیاز شما در کنکور، در حدی بوده که فقط می‌توانسته‌اید به رشته‌ی X بروید و شما هم همین رشته را انتخاب می‌کنید. حال که مدت ها از این ماجرا می‌گذرد به تدریج، شما شرایطی را که در آن مجبور  به این انتخاب شده اید را فراموش کرده اید. 
حالا اگر از شما علت انتخاب رشته‌ی X را بپرسند، فهرستی از علت‌ها و انگیزه‌های خود را بیان می کنید که هرگز در زمان تصمیم‌گیری در ذهن‌تان نبوده است زیرا شما در زمان حال فقط در حال دفاع از نگرش و باور خود هستید و آن را توجیه می کنید.

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📷 iran.business.academy
📞 pmacademy
✈️ pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 در مذاکره رقابت‌جو هستید یا منعطف؟

🔸آیا از فکر درخواست افزایش حقوق از ترس به خود می‌لرزید یا وقتی به مواجهه با رئیستان فکر می‌کنید، دستخوش هیجان می‌شوید؟ در مذاکره رقابت جو هستید یا منعطف؟
زمانی که صحبت از مذاکره به میان می‌آید، اغلب افراد یا عاشق آن هستند یا از آن هراس دارند.
رقابت‌جو می‌اندیشد: آماده‌ام، درحالی که منعطف می‌اندیشد: نجاتم بدهید. پس جریان چیست؟

🔸شاید کسی که بیرون گود باشد فکر کند افرادی که عاشق کشمکش هستند مذاکره‌کنندگان خوبی‌ هستند. با این حال رقابت‌جو‌ها اغلب دچار مشکلی هستند که اندیشمندان آن را «برانگیختگی رقابتی» می‌نامند، یعنی میلی نامعقول به اینکه به هر قیمتی برنده شوند. میل برنده شدن و عشق کشمکش در آنان چنان شدتی دارد که خطر راندن طرف مذاکره، گروه و همکاران‌شان را به جان می‌خرند.

🔸متقابلا افراد منعطف از کشمکش ترس و نفرت دارند. مذاکره را خودبه‌خود با کشمکش برابر می‌دانند. اغلب تسلیم خواسته مذاکره‌کننده می‌شوند یا راهی پیدا می‌کنند تا کاملا از مذاکره اجتناب کنند.

🔸این دو گروه اغلب درک درستی از عملکرد خود در مذاکره ندارند. رقابت‌جویان خود را پیروز می‌دانند، در حالی که منعطفان فرض را بر شکست خود می‌گذارند. هر یک از دوطرف مذاکره‌کننده به ندرت به نتیجه مطلوب دست می‌یابند، یعنی این نتیجه که توافق فقط خوب نباشد بلکه بهترین توافق ممکن باشد. هر مذاکره‌کننده‌ای پشت میز مذاکره باید تلاش کند به این نتیجه مطلوب دست پیدا کند.

🔸البته جواب اینکه چطور می‌توان مذاکره‌کننده بهتری شد در فاصله بین این دو حد نهایی قرار دارد. در حرف آسان است؟ چند توصیه اینجا وجود دارد:

1⃣ ضعف و قوت خود را بشناسید

خودآگاهی برای مذاکره‌کننده خوب به معنای تشخیص یا استفاده از نقاط قوت است، ضمن اینکه باید نقاط ضعف را با دقت مشخص کنید و به حداقل برسانید.
برای مثال نقطه ضعفی شایع این است که نمی‌دانیم از کجا مذاکره را آغاز کنیم. دستمزد مطلوب‌تان چه میزان است؟ کمترین حقوقی که مایلید بپذیرید چقدر است؟

2⃣ برنامه‌ریزی کنید و آماده شوید

بزرگ ترین اشتباه اکثر مذاکره‌کننده‌ها این است که به شیوه مطلوبی برنامه‌ریزی نمی‌کنند. خصوصا افراد رقابت‌جو، باور دارند که از توانایی ذاتی‌ای برای مذاکره برخوردارند و نیازی به آماده شدن ندارند. برنامه‌ریزی و آماده‌سازی کلید موفقیت است، اما انجام آن زمان و توجه می‌طلبد. برنامه‌ریزی صحیح می‌تواند منعطف را به پیروز و رقابت‌جو را به مذاکره‌کننده‌ای نتیجه‌گرا و اهل همکاری تبدیل کند.
برای برنامه‌ریزی ضروری است اهداف‌تان را مشخص کنید، اولویت‌هایتان را در این اهداف درک کنید و پیش‌بینی کنید که اهداف و پاسخ‌های طرف مقابل ممکن است چه باشد.

3⃣ احساسات‌تان را درک کنید

اگر احتمال می‌دهید هنگام مذاکره احساساتی شوید، شناختن این جنبه از شخصیت شما می‌تواند عملکردتان را بهبود بخشد. پس از این آگاهی است که آمادگی بروز احساسات منفی‌تان را خواهید داشت. وقتی با احساسات‌مان می‌جنگیم و تلاش می‌کنیم آن را مهار کنیم، یکباره و در زمانی اشتباه دیو احساس‌مان را از بند آزاد می‌کنیم. افراد داد و فریاد راه می‌‌اندازند و به سادگی، با خاطری آزرده میز مذاکره را ترک می‌کنند و بعدا برای کاری که انجام داده‌اند خودشان را سرزنش می‌کنند. بنابراین چاره چیست؟ آماده‌سازی، برنامه‎ریزی و...

4⃣ تمرین ضامن موفقیت است

تمرین، تمرین، تمرین... حتی در خلوت خانه‌تان. گاهی تنها گفتن و تکرار کردن اهداف‌تان با صدای بلند نه تنها به شما اجازه می‌دهد که ببینید اهداف‌تان چطور هستند بلکه باعث می‌شود ببینید خودتان چطور هستید. لحن صدایتان را طوری بالا و پایین بیاورید که صحبت‌تان واضح و مشخص باشد.
می‌توانید دوره‌ای آموزشی یا سمینار پرورش حرفه‌ای را بگذرانید که به شما یاد می‌دهد با دیگر شرکت‌کننده‌ها تمرین کنید، بازخورد بگیرید و مهارت‌های جدید یاد بگیرید.

🔸چه رقابت‌جو باشید چه منعطف، تمام این توصیه‌ها موثر است. آنها به شما کمک می‌کند منعطف‌تر باشید، با تدبیر بیشتری به مذاکرات نزدیک شوید... و شما را به نتیجه مطلوب هدایت می‌کند.

منبع: extension.harvard. edu

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📷 iran.business.academy
📞 pmacademy
✈️ pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 روش CFR در مدیریت

روش CFR مخفف Conversations, Feedback, and Recognition (گفت‌وگوها، بازخورد و تقدیر) است که به‌عنوان یک روش نوین برای مدیریت و ارزیابی عملکرد کارکنان شناخته می‌شود. این روش به‌جای تأکید بر ارزیابی‌های سنتی سالانه، بر تعامل مستمر، ایجاد ارتباطات باز و ارتقای روحیه تیمی تمرکز دارد.

🔸سه مؤلفه اصلی CFR

1⃣گفت‌وگوها (Conversations):
جلسات مداوم و منظم بین مدیران و کارکنان برای بحث در مورد اهداف، پیشرفت‌ها و چالش‌ها.
این گفت‌وگوها فرصتی برای حل مشکلات، شفاف‌سازی وظایف و ارتقای عملکرد کارکنان فراهم می‌کند.

🔢بازخورد (Feedback):
ارائه بازخورد فوری و شفاف در مورد عملکرد کارکنان.
بازخورد می‌تواند سازنده باشد (برای بهبود عملکرد) یا مثبت باشد (برای تقویت تلاش‌ها و موفقیت‌ها).
هدف از بازخورد، افزایش خودآگاهی و تسریع رشد حرفه‌ای کارکنان است.

🔢تقدیر (Recognition):
شناسایی و قدردانی از دستاوردها، مهارت‌ها و تلاش‌های کارکنان.
این مرحله تأثیر مثبتی بر انگیزه، تعهد و رضایت شغلی دارد و به ایجاد یک فرهنگ سازمانی مثبت کمک می‌کند.

✅مزایای استفاده از CFR در مدیریت
ارتباط مؤثرتر: ایجاد ارتباطات مستمر و کاهش سوءتفاهم‌ها.
افزایش انگیزه کارکنان: با قدردانی از تلاش‌ها، کارکنان انگیزه بیشتری برای کار بهتر پیدا می‌کنند.
بهبود عملکرد: بازخورد منظم و سازنده به کارکنان کمک می‌کند تا نقاط ضعف خود را شناسایی و اصلاح کنند.
انعطاف‌پذیری بیشتر: این روش به سازمان‌ها امکان می‌دهد تا با تغییرات محیط کاری به‌صورت پویا سازگار شوند.
جلوگیری از استرس ارزیابی‌های سالانه: تمرکز بر تعاملات مداوم به‌جای ارزیابی‌های یک‌باره.

⚡کاربرد CFR در سازمان‌ها
مناسب برای سازمان‌هایی که به دنبال روش‌های مدرن‌تر مدیریت عملکرد هستند.
استفاده در ترکیب با روش‌هایی مانند OKR (اهداف و نتایج کلیدی) برای هم‌راستایی اهداف سازمانی و فردی.
مؤثر در ایجاد یک فرهنگ باز، شفاف و پویای سازمانی.

نتیجه‌گیری:
روش CFR یک رویکرد انسانی و مدرن برای مدیریت عملکرد است که از تعاملات مستمر، بازخورد مثبت و شناسایی تلاش‌ها برای بهبود تجربه کاری کارکنان و ارتقای بهره‌وری سازمان استفاده می‌کند.

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📷 iran.business.academy
📞 pmacademy
✈️ pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 پایداری در تصمیم گیری

عواملی متعددی می تواند به ما در عمل پیوسته به یک تصمیم کمک کند. این عوامل از مرحله تصمیم گیری بر یک کار تا پایان عمل به آن را در بر می گیرند. برخی از مهم ترین این عوامل عبارت اند از:

1. واقع بینی در تصمیم گیری
اولین نکته در این زمینه که باید در زمان تصمیم گیری حتماً به آن توجه داشته باشید، توجه به واقعیت های زندگی خودتان است. هر فردی توانایی ها، منابع و نقاط ضعف و قوت خود را دارد و باید در زمان تصمیم گیری به این واقعیت ها توجه داشته باشد و برای خود برنامه ریزی کند. درباره داشته های خود واقع بین باشید. اگر تلاش تان را برای نشدنی ها صرف کنید، شکست خواهید خورد. از خودتان بپرسید چه چیزی برای شما ممکن است؟

2. مدیریت زمان
یکی از دلایل مهم که به اختلاف در عملکردها منجر می شود، مدیریت زمان است. یک نفر به درستی کارها را از نظر اهمیت آنها درجه بندی می کند و زمان خود را بر طبق آن مدیریت می کند، در حالی که فرد دیگری به طور اتفاقی با آنها برخورد می کند. عمر ما از دقیقه ها و ثانیه ها تشکیل شده، پس می توان گفت کسی که از این دقایق و ثانیه ها خوب استفاده کند، از عمر خود به خوبی بهره برده است.

3. تقویت اراده
برای رسیدن به هدف علاوه بر تصمیم گیری صحیح، اصل دیگری که باید رعایت شود، اصل مقاومت است که از آن به اراده یا «اصل تسلیم ناپذیری» یاد می شود. معنای این اصل آن است که انسان در برابر سختی های راه، شکست ها و ناکامی ها مقاومت کند.

4. تبدیل تصمیم به یک سبک پایدار در زندگی
این امر ممکن است در ابتدای کار وقت بیشتری از شما بگیرد، اما اگر شما به گونه ای عمل کنید که یک تصمیم جای خود را در زندگی شما باز کند، پس از مدتی بدون صرف انرژی بیشتر و با سهولت بیشتری عملی می شود. به عبارتی در اوایل عمل به تصمیم، شما باید مراقبت بیشتری داشته باشید تا با رفع موانع احتمالی و تقویت انگیزه خود به جایی برسید که آن تصمیم به یک رفتار عادی در زندگی شما تبدیل شود.

✏️بازنشر این مطلب همراه با ذکر منبع توصیه می شود.
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📷 iran.business.academy
📞 pmacademy
✈️ pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 ایجاد حس اطمینان به کارمندان

ایجاد حس اطمینان به کارمندان یک عنصر کلیدی برای تقویت روحیه تیمی، افزایش بهره‌وری و ایجاد محیط کاری مثبت است. برای دستیابی به این هدف می‌توانید از راهکارهای زیر استفاده کنید:

🔴ارتباط شفاف و موثر:
اطلاعات را با صداقت و شفافیت به اشتراک بگذارید. کارمندان باید بدانند که از اطلاعات مهم و تصمیمات سازمان آگاه خواهند شد.

🔴اعتمادسازی از طریق رفتار:
قول‌هایی که می‌دهید را عملی کنید و نشان دهید که به ارزش‌ها و تعهدات خود پایبند هستید.

🔴تقدیر و تشکر:
قدردانی از تلاش‌ها و موفقیت‌های کارمندان نه‌تنها به آن‌ها انگیزه می‌دهد، بلکه حس ارزشمند بودن را نیز در آن‌ها تقویت می‌کند.

🔴گوش دادن فعال:
به نگرانی‌ها، نظرات و پیشنهادات کارمندان با دقت گوش دهید و نشان دهید که به آن‌ها اهمیت می‌دهید.

🔴تفویض اختیار:
با اعتماد به توانایی‌های کارمندان، وظایف مهم را به آن‌ها بسپارید و اجازه دهید احساس کنند که بخشی از تصمیم‌گیری‌های سازمانی هستند.

🔴ایجاد فرصت برای رشد:
با فراهم کردن برنامه‌های آموزشی و فرصت‌های پیشرفت، به کارمندان نشان دهید که به توسعه فردی و حرفه‌ای آن‌ها اهمیت می‌دهید.

🔴ایجاد فضای همکاری:
از فرهنگ تیمی حمایت کنید و به جای رقابت ناسالم، محیطی ایجاد کنید که همکاری و مشارکت را تشویق کند.

🔴مدیریت عادلانه و منصفانه:
تصمیم‌گیری‌ها باید بر اساس شایستگی و عدالت باشد، نه تعصب یا اولویت‌های شخصی.

🔴حفظ ثبات و پیش‌بینی‌پذیری:
تغییرات غیرمنتظره را به حداقل برسانید و در مواقع لزوم، دلایل تغییرات را به‌خوبی توضیح دهید.

🔴پشتیبانی در زمان‌های سخت:
در مواقع بحران یا چالش، با حمایت از کارمندان و ارائه راه‌حل‌های عملی، حس اطمینان را در آن‌ها تقویت کنید.

اجرای مداوم این اقدامات، به مرور زمان حس اطمینان و اعتماد را در تیم تقویت خواهد کرد و به شما کمک می‌کند تا یک سازمان پویا و مثبت بسازید.

✏️بازنشر این مطلب همراه با ذکر منبع توصیه می شود.
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📷 iran.business.academy
📞 pmacademy
✈️ pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 سلامت روان کارکنان، سالی یک‌تریلیون دلار خسارت می‏‌زند!

طبق اعلام سازمان جهانی بهداشت (WHO) و سازمان بین‌المللی کار‌(ILO)، هر سال حدود ۱۲ میلیارد روز کاری به دلیل افسردگی و اضطراب از دست می‌رود که یک تریلیون دلار برای اقتصاد جهانی هزینه دارد.

🔴افزایش نگرانی‌ها در مورد سلامت روان:
شیوع افسردگی در سال‌های ۲۰۲۰ و ۲۰۲۱ در سطح جهانی ۲۵ درصد افزایش یافته است.
بحران کرونا و تأثیرات طولانی‌مدت آن بر سلامت روان، از عوامل اصلی این افزایش هستند.

🔴تاثیر مستقیم بر بهره‌وری کاری:
سالانه میلیاردها روز کاری به دلیل مشکلات روانی از دست می‌رود.

🔴صنایعی با مشکلات روانی بیشتر:
مشکلات روانی در شرکت‌های مالی و حقوقی بیشتر از سایر صنایع مشاهده می‌شود.
این صنایع معمولاً تلاش بیشتری برای ارتقای سلامت روان کارکنان خود انجام می‌دهند.

🔴نقش مدیران در بهبود سلامت روان:
۸۵ درصد از کارکنان احساس حمایت می‌کنند زمانی که مدیران به موضوع سلامت روان رسیدگی می‌کنند.
این عدد برای مدیرانی که اقدامی نمی‌کنند، به ۳۱ درصد کاهش می‌یابد.

این آمار و یافته‌ها اهمیت حیاتی سرمایه‌گذاری در برنامه‌های سلامت روان در محیط‌های کاری را نشان می‌دهد.

✏️بازنشر این مطلب همراه با ذکر منبع توصیه می شود.
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📷 iran.business.academy
📞 pmacademy
✈️ pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 چارچوب نوین برای هم‌افزایی کسب‌وکارها

هم‌افزایی به معنای دستیابی به نتایجی بزرگ‌تر از مجموع اجزای مستقل است و در هلدینگ‌ها نشان‌دهنده ارزشی بیشتر از مجموع شرکت‌های زیرمجموعه است. این مفهوم به ایجاد ارزش افزوده از طریق همکاری و تعامل بین شرکت‌ها اشاره دارد.

✅ انواع هم‌افزایی در هلدینگ‌ها:

🔴عملیاتی:
تقسیم منابع: استفاده مشترک از منابع برای کاهش هزینه‌ها.
اشتراک دانش: تبادل دانش برای نوآوری.
توسعه بازار: دسترسی به بازارهای جدید از طریق همکاری.

🔴مالی:
کاهش هزینه‌ها: استفاده از قدرت چانه‌زنی برای تامین مالی.
مدیریت ریسک: متنوع‌سازی فعالیت‌ها برای کاهش ریسک.

✅ چارچوب ۴C برای هم‌افزایی عملیاتی:
این چارچوب بر شباهت و میزان اصلاح منابع تأکید دارد و به چهار نوع هم‌افزایی تقسیم می‌شود:

🔴تلفیق (Consolidation): کاهش منابع اضافی برای افزایش کارآیی.
🔴ترکیب (Combination): تجمیع منابع مشابه برای افزایش قدرت چانه‌زنی.
🔴سفارشی‌سازی (Customization): همکاری برای ایجاد ارزش از طریق تطبیق زنجیره‌های ارزش.
🔴اتصال (Connection): پیوند زنجیره‌های ارزش غیرمشابه برای گسترش بازار.

🔴کاربرد چارچوب:
مدیران می‌توانند از این چارچوب برای شناسایی فرصت‌های هم‌افزایی، تصمیم‌گیری استراتژیک و بهبود ارزش‌آفرینی در هلدینگ‌ها استفاده کنند. این تحلیل به سرمایه‌گذاران و مدیران کمک می‌کند تا منابع ارزش‌آفرین را شناسایی و استراتژی‌های مؤثرتری طراحی کنند.

✏️بازنشر این مطلب همراه با ذکر منبع توصیه می شود.
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📷 iran.business.academy
📞 pmacademy
✈️ pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 تله تکرار ‌‏‌و تمرین در تصمیم‌گیری
➖ برگرفته از: European Business Review

در حالی که تمرین و تکرار می‌تواند در بسیاری از حوزه‌ها به بهبود عملکرد منجر شود، در تصمیم‌گیری‌های پیچیده این موضوع همواره نتیجه‌بخش نیست. ذهن انسان به‌طور طبیعی تمایل دارد برای صرفه‌جویی در انرژی و کاهش استرس، از تجربیات گذشته تقلید کند و تصمیماتی تکراری و یکنواخت اتخاذ کند که ممکن است متغیرهای حیاتی را نادیده بگیرد. این الگوهای ذهنی که بخشی از تکامل انسان محسوب می‌شوند، می‌توانند منجر به خطاها و سوگیری‌های شناختی شوند.

🔸تله‌ی تکرار و تمرین در تصمیم‌گیری
ذهن انسان از دوران غارنشینی به‌گونه‌ای تکامل یافته که برای بقا، به شناخت سریع محیط و واکنش به تهدیدات بالقوه نیاز داشته است. این فرآیند، باعث شده تا انسان به سمت چیزهای ناشناخته، بزرگ یا پویا توجه بیشتری نشان دهد و از طرف دیگر، چیزهای آشنا و تکراری را امن‌تر تلقی کند. همچنین، نیاز به حفظ انرژی و منابع، ذهن را به اتخاذ تصمیمات سریع و مبتنی بر تجربیات گذشته سوق داده است.

این تمایل طبیعی به تکرار تصمیمات گذشته، نه‌تنها در زندگی شخصی، بلکه در محیط‌های کاری و کسب‌وکار نیز دیده می‌شود. به‌عنوان مثال، در پروژه‌های بزرگ، مدیران اغلب تمایل دارند به تصمیمات و رویه‌های قبلی پایبند بمانند، حتی اگر شرایط جدید به بازنگری و تغییر نیاز داشته باشد. این رفتار، به‌ویژه زمانی که منابع و انرژی زیادی صرف شده باشد، تشدید می‌شود و ممکن است به تصمیماتی غیربهینه منجر شود.

🔸تجربه‌ی یکنواختی در تصمیم‌گیری: روز موش‌خرما
فیلم روز موش‌خرما، وضعیتی را به تصویر می‌کشد که افراد در یک چرخه‌ی تکراری گیر می‌افتند و تصمیمات یکنواخت می‌گیرند. آزمایشی که برای بررسی این رفتار انجام شد، نشان داد که افراد در مواجهه با گزینه‌های پرریسک و امن، تمایل دارند همان الگوهای تصمیم‌گیری قبلی خود را تکرار کنند.

در این آزمایش، دو گروه از شرکت‌کنندگان بین گزینه‌ای پرریسک (با احتمال سود بالا یا زیان زیاد) و گزینه‌ای امن (با سود کوچک ولی مطمئن) انتخاب می‌کردند. نتایج نشان داد که بیشتر افراد، بدون توجه به پیامدهای تصمیمات پیشین، الگوهای مشابهی را در تصمیم‌گیری‌های بعدی دنبال می‌کنند.

🔸الگوهای رفتاری و تله‌های تصمیم‌گیری
یکی از یافته‌های کلیدی این تحقیق، عدم بازنگری منطقی در تصمیمات گذشته است. برخلاف تصور رایج که افراد با تکرار تصمیم‌گیری بهتر می‌شوند، شواهد نشان داد که گرایش به یکنواختی، مانع از تحلیل دقیق شرایط و ارزیابی ریسک‌ها می‌شود. این موضوع به‌ویژه در محیط‌های کاری و در میان مدیران کسب‌وکارها مشاهده می‌شود.

به‌عنوان مثال، مدیرانی که در گذشته با همکاری یک شریک تجاری موفقیت کسب کرده‌اند، ممکن است بدون بررسی گزینه‌های جدید، به همان شریک پایبند بمانند. همچنین، رویه‌های عملیاتی خاص یا سیستم‌های نرم‌افزاری قدیمی ممکن است سال‌ها بدون تغییر باقی بمانند، حتی اگر گزینه‌های بهتری در دسترس باشد.

🔸چگونه با تله یکنواختی مقابله کنیم؟
برای جلوگیری از افتادن در تله یکنواختی، اقدامات زیر پیشنهاد می‌شود:

🟢جستجوی گزینه‌های جدید: در مواجهه با شرایط آشنا، به‌جای انتخاب گزینه‌های قدیمی، به دنبال گزینه‌های جایگزین و نوآورانه باشید.
🟢استفاده از دیدگاه بیرونی: از افراد خارجی یا مشاوران بخواهید شرایط شما را تحلیل کنند و از نظرات آنها برای شناسایی نقاط کور استفاده کنید.
🟢بازبینی شرایط از ابتدا: فرض کنید این اولین باری است که با این وضعیت روبرو شده‌اید و تمام گزینه‌ها را بدون پیش‌داوری بررسی کنید.
🟢پرسیدن چرایی انتخاب: قبل از اتخاذ هر تصمیم، از خود بپرسید چرا این گزینه را انتخاب می‌کنید و آیا این تصمیم ناشی از عادت یا منطق است.

🔸نتیجه‌گیری
تحقیقات نشان می‌دهد که تمرین و تکرار در تصمیم‌گیری، به‌ویژه در شرایط پیچیده و پرریسک، همیشه منجر به بهبود نمی‌شود. مدیران و تصمیم‌گیرندگان باید از گرایش‌های ذهنی خود آگاه باشند و با اتخاذ رویکردهایی منطقی‌تر، از تله یکنواختی اجتناب کنند. این کار نه‌تنها به بهبود کیفیت تصمیمات، بلکه به ارتقای نوآوری و انعطاف‌پذیری در کسب‌وکارها کمک می‌کند.

✏️بازنشر این مطلب همراه با ذکر منبع توصیه می شود.
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📷 iran.business.academy
📞 pmacademy
📱iran_managers_forum
✈️ pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 چرا مهارت کار با داده‌ها از الزامات یک رهبره؟

در دنیای امروز، داده‌ها مثل یه گنج پنهان هستن که اگه بتونی درست ازشون استفاده کنی، می‌تونن راه موفقیتت رو هموار کنن. برای یک رهبر، تسلط به داده‌ها یعنی گرفتن تصمیم‌های هوشمندانه‌تر، دقیق‌تر و سریع‌تر. اما دلایل اصلیش چیه؟

1️⃣ تصمیم‌گیری بر اساس واقعیت
به جای اینکه فقط به احساسات یا حدس و گمان تکیه کنی، داده‌ها بهت اطلاعات واقعی و مستند می‌دن. رهبرانی که به داده‌ها مسلط هستن، می‌تونن تصمیم‌هایی بگیرن که بر اساس تحلیل‌های دقیق و منطقیه، نه فقط بر اساس شهود.
2️⃣ پیش‌بینی و آینده‌نگری
داده‌ها می‌تونن الگوها و روندهای پنهان رو نشون بدن. یه رهبر داده‌محور می‌تونه به‌موقع تغییرات بازار یا نیازهای مشتری‌ها رو تشخیص بده و با برنامه‌ریزی دقیق‌تر، سازمان رو در مسیر درستی هدایت کنه.
3️⃣ شفافیت و اعتمادسازی
وقتی تصمیم‌ها بر اساس داده‌های مشخص گرفته می‌شن، تیم و سازمان راحت‌تر می‌تونن اعتماد کنن. شفافیت در ارائه دلایل تصمیم‌گیری به کمک داده‌ها، رابطه قوی‌تری بین رهبر و تیم ایجاد می‌کنه.
4️⃣ مدیریت عملکرد بهتر
با تحلیل داده‌های عملکردی، رهبران می‌تونن نقاط ضعف و قوت تیمشون رو شناسایی کنن و برای بهبود کارایی و رفع مشکلات، برنامه‌ریزی دقیق‌تری داشته باشن.

رهبرانی که با داده‌ها آشنا نیستن، ممکنه فرصت‌های بزرگی رو از دست بدن. در دنیای امروز که اطلاعات و داده‌ها حرف اول رو می‌زنن، مهارت کار با داده‌ها یکی از ضروریات برای موفقیت یک رهبره.

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📷 iran.business.academy
📞 pmacademy
📱iran_managers_forum
✈️ pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 خودکارآمدی (Self-efficacy)

خودکارآمدی (Self-efficacy) در محیط کار به معنای اعتقاد فرد به توانایی خود برای انجام وظایف خاص و مواجهه با چالش‌ها است. این مفهوم به تفکر فرد در مورد توانایی شخصی او برای مواجهه با موقعیت‌ها، حل مسائل، و دستیابی به اهداف مرتبط با شغل اشاره دارد. خودکارآمدی به عنوان یک ارزیابی از قدرت شخصی در مواجهه با چالش‌ها و دستیابی به موفقیت در کارهایی که انجام می‌دهد، مورد توجه قرار گرفته است.

عناصر اصلی خودکارآمدی در محیط کار عبارتند از:

1. اعتقاد به توانایی فردی: این اعتقاد به توانایی فرد برای انجام وظایف مشخص مرتبط با شغل او را شامل می‌شود. اگر فرد احساس کند که می‌تواند یک کار را انجام دهد، احتمالاً انگیزه و تلاش بیشتری برای انجام آن کار خواهد داشت.

2. اعتقاد به توانایی تأثیرگذاری:این اعتقاد به توانایی فرد برای تأثیرگذاری بر محیط کار و افراد اطرافش مرتبط است. اگر کسی احساس کند که می‌تواند باعث تغییرات مثبتی در محیط کار خود شود، این اعتقاد می‌تواند به افزایش خودکارآمدی او منجر شود.

3. اعتقاد به توانایی مدیریت استرس: خودکارآمدی همچنین با اعتقاد به توانایی مدیریت استرس و مواجهه با فشارهای کاری مرتبط است. افراد با خودکارآمدی بالا ممکن است بهترین راه‌حل‌ها را برای مدیریت استرس‌ها و فشارهای کاری پیدا کنند.

4. اعتقاد به توانایی در مواجهه با چالش‌ها:افراد با خودکارآمدی قوی، ممکن است چالش‌ها و مشکلات را به عنوان فرصت‌ها و موقعیت‌های یادگیری ببینند و اعتقاد داشته باشند که می‌توانند با مهارت‌ها و تلاش خود به حل این چالش‌ها بپردازند.

5. اعتقاد به توانایی تعیین و تنظیم اهداف:افراد با خودکارآمدی بالا معمولاً توانمندی در تعیین اهداف معقول و قابل دستیابی را دارند و اعتقاد دارند که می‌توانند با تلاش مداوم به این اهداف دست پیدا کنند.

توسعه خودکارآمدی در محیط کار می‌تواند به بهبود عملکرد شغلی، افزایش انگیزه و افزایش حس رضایت شغلی افراد کمک کند. این اصول به عنوان یکی از مهمترین عوامل روانشناختی در توسعه شغلی و حرفه‌ای فرد در نظر گرفته می‌شوند.

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩۱۳ اشتباه رایج مدیران

رابرت دانهام با توجه تجارب خود و مشاهده رفتار سایر مدیران ارشد اجرایی، ۱۳ اشتباه فاحش را شناسایی کرده است که معتقد است این اشتباهات مخصوص مدیران صنایع و شرکت های خاص نیست بلکه در تمام صنایع وجود دارد.

🔴گوش ندادن
به سخنان کارکنان خود توجه نمی‌کنند، بلکه فقط با آنها صحبت می‌کنند. نتیجه این شیوه فقدان تعهد، وفاداری و احساس تعلق و نیز افزایش انزجار و دلسردی کارکنان است.

🔴افراط در تعهد
اگر نتوانید کارکنانی پرورش دهید که در مواقع لازم بتوانند پاسخ منفی دهند، به جای یک استراتژی موفقیت آمیز، با کار بیش از حد، دستاورد اندک، نارضایتی مشتری و «قهرمانانی مرده» دست به گریبان خواهد بود.

🔴دل خوش کردن به آمار و ارقام
آمار و ارقام فقط نتیجه فرعی تصمیمات شما است. انجام اقداماتی به منظور تغییر اعداد، بدون توجه به عوامل پدید آورنده این اعداد (از جمله پیشنهادهای ارزشمند، اجرای عدالت، رضایت مخاطبان و انگیزه و اشتیاق کارکنان) و نیز بدون توجه به مدیریت این عوامل، در نهایت نتایجی مخرب دارد.

🔴پذیرش تعهدهای مبهم و نامشخص یا پرهیز از تعهد
توافق‌های مبهم و فقدان استانداردی روشن برای ایجاد و پذیرش تعهد و مدیریت آن، به اتلاف نیرو و کناره‌گیری کارکنان می‌انجامد. همچنان که پرهیز از پذیرش تعهد و مسئولیتی روشن نیز همین نتایج را در پی خواهد داشت.

🔴توجه به مخاطبان در اولویت آخر
انجام وظیفه بدون توجه به واکنش مخاطبان طرحها و برنامه‌ها به آنچه انجام شده و چگونگی انجام آن، رضایت مخاطبان را سلب می‌کند.

🔴ترس و بی‌میلی نسبت به ارزیابی عملکرد
گفت‌وگوی صادقانه و مستقیم، یک مهارت ارزشمند است که انجام آن مستلزم مقداری جرأت و شهامت است. مدیران ارشد باید یاد بگیرند که زمینه‌های ارائه بازخورد مستقیم و به موقع عملکرد را فراهم کنند.

🔴تیم‌سازی فقط به شکل صوری
تیم‌ها تنها گروه‌هایی از افراد نیستند که با هم کار می‌کنند، مهارت‌های ایجاد تیم‌های واقعی با عملکردی مطمئن و اثربخش،‌ باید آموخته شوند و واقعیت این است که کمتر کسی از این مهارت‌ها برخوردار است.

🔴خالی بودن چنته مدیریت
مدیریت اثربخش مستلزم دامنه‌ای از مهارت‌هاست و اغلب مدیران همه مهارت‌ها و توانایی‌های لازم را ندارند. کلیدی‌ترین این توانایی‌ها عبارت است از تیم‌سازی، توانایی ایجاد تعهد، توانایی شنیدن، مدیریت روحیه، مبارزه و غلبه بر کاستی‌ها، مدیریت رضایت مشتری، برنامه‌ریزی اثربخش، اصول اخلاقی معین، حضور و موجودیت و منفعل نبودن.

🔴دستور دادن به جای درخواست کردن و ایجاد تعهد
احساس تعلق و تعالی در افرادی که صرفاً فرمان پذیرند، دیده نمی‌شود و معمولاً دستور دادن به امتناعی همراه با آزردگی می‌انجامد. در واقع آنچه که در پی آن هستیم، احساس تعلق به سازمان، غرور و دلبستگی است و اینها وقتی ایجاد می‌شود که فرد نسبت به آنچه انجام می‌دهد، متعهد باشد.

🔴ناتوانی در ایجاد اعتماد
اعتماد احساسی مبهم برخاسته از سوابق قبلی نیست. ایجاد اعتماد، بازسازی و حفظ اعتماد موجود، مهارت‌های ارزشمندی است که کمتر در رفتار مدیران مشاهده می‌شود و باید آموخته شود.

🔴نداشتن برنامه کاری روشن
یک هدف کمی یا بیانیه چشم‌انداز، فقط بخش‌هایی از یک برنامه کاری است. برنامه کاری مستلزم یک استراتژی روشن، ارزش و اهمیت کافی برای مخاطبان و تیمی آماده و توانمند برای اجرا است.

🔴شدت عمل
شدت عمل به دستور دادن منتهی می‌شود، نه جلب احترام و تعهد دیگران. شدت عمل، قدرت و نشاط سازمان را نابود می‌کند و کارکنان را ضعیف و شکست خورده رها می‌سازد.

🔴متعهد نبودن به یادگیری
ما باید یاد بگیریم که از اشتباهات، موفقیت‌ها و تجاربمان بیاموزیم. ما باید یاد بگیریم که چگونه از دیگران بیاموزیم،‌ بویژه از آنها که ریسک کرده‌اند و موفقیت و شکست را تجربه کرده‌اند.

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 اندازه‌ گیری فرهنگ سازمانی

هدف از اندازه‌گیری فرهنگ‌سازمانی آن است که با استفاده از بهترین ابزار ممکن بتوانیم موارد زیر را بسنجیم:

🔹مشاهده‌ دقیق تغییرات فرهنگ‌سازمانی در طول زمان
🔹امکان مقایسه‌ نتایج یک واحد کسب‌وکار با واحد کسب‌وکار دیگر؛
🔹 ارزیابی سطح اشتغال تیم با تیم

معیارها یا سنجه‌های شناسایی فرهنگ در سازمان بخش ضروری برای تغییر آن هستند و تنها راه مطمئن برای فهم این موضوع هستند که آیا تلاش‌های رهبر سازمان برای بهبود فرهنگ و رفتار ‌سازمانی‌ مؤثر بوده و اینکه سازمان چقدر در این مسیر پیشرفت داشته است.

پس از شناسایی معیارها، برای اندازه‌گیری فرهنگ در سازمان خود می توانید از چهار راهکار زیر استفاده کنید:

◾️ رفتارها و ارزش‌ها را اندازه‌ بگیرید، نه احساسات را.
◾️ بپذیرید که برای تغییر فرهنگ‌سازمانی باید تحقیقات کیفی انجام دهید.
◾️ داشبورد مدیریتی‌ای ایجاد کنید که شامل شاخص‌های کسب‌وکار فرهنگ‌سازمانی ویژه شماست.
◾️ از اهداف منحصربه‌فرد فرهنگ‌سازمانی خود به‌جای معیارهای عمومی بهره بگیرید و آنگاه فرهنگتان را بسنجید.

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 در محل کار فرد ارزشمندی دیده شویم

برخی از افراد همواره تلاش می‌کنند انرژی زیادی در محیط کار از خود نشان دهند. برای این منظور، ممکن است حتی در هر کاری داوطلب شوند. با این‌حال، به آن چیزی که انتظار دارند دست نمی‌یابند.
شاید بارها در جلسات مختلف، ایده‌پردازی کنیم یا با همکارانمان ارتباط مناسبی برقرار کرده و تمام کارها را به موقع انجام دهیم؛ اما باز می‌بینیم آنطور که باید در شغلمان پیشرفت نمی‌کنیم و مدیران توجهی به ما ندارند.

در این مواقع حتماً اشتباهی در کارمان وجود دارد که اجازه نمی‌دهد پیشرفت کنیم. ممکن است برخی موانع خارج از کنترل ما باشد اما با به کارگیری چند ترفند ساده می‌توانیم از بروز چنین مشکلاتی جلوگیری کرده و به ارزش خود در محیط کار بیفزاییم.

1⃣ با هیچ‌کسی کینه‌توزی نکنید

کارشناسان می‌گویند داشتن احساس منفی به یک همکار بیش از اینکه به طرف مقابل آسیب بزند، به خود فرد صدمه می‌رساند. اگر بتوانید ارتباط‌هایتان را کنترل کنید، قادر خواهید بود مشکلات را حل کنید و یاد می‌گیرید همه‌چیز را شخصی برداشت نکنید. این مسئله توانایی مدیریتی ارزشمندی برایتان به حساب می‌آید و می‌تواند به شما در مذاکرات و گفتگوهای حساس کمک کند.

🔢 مسئولیت‌های کمتری به عهده بگیرید

گاهی برای اینکه می‌خواهیم ارزش خود را در محیط کاری به مدیرانمان ثابت کنیم، بی هیچ دلیلی مسئولیت‌های زیادی برعهده می‌گیریم. این مساله سبب می‌شود نتوانیم تمام وظایف را به بهترین نحو ممکن انجام دهیم. در این مواقع باید ببینید کدام یک از مسئولیت‌ها ارزش بیشتری دارند و به سراغ انجام آنها بروید. در این صورت می‌توانید در زمان کافی آنها را به درستی انجام دهید.

🔢 تنها کارمند نباشید، بلکه عضو تیم شوید

شاید توجه کمتری به اتفاقات پیرامون خود داشته باشید و در نهایت تبدیل به کارمندی شوید که تنها به دنبال انجام وظایف ناچیز خود است. در این مواقع باید تفکر تیمی را جایگزین تفکر کارمندی کنید و فعالیت خود را به عنوان عضوی از گروه به نحو احسن انجام داده و شرکت را در راستای رسیدن به اهدافش یاری کنید.

🔢 مدیریت در محیط کار را از یاد نبرید

باید بدانید مدیریت هیچ ربطی به جایگاه افراد ندارد و ما هم می‌توانیم با درخواست‌های به‌موقع و حرف‌های منطقی، رابطه خود را با مدیرمان مدیریت کنیم. یکی از ترفندهای مدیریت ارتباط با مدیر این است که اهداف شغلی و حرفه‌ای خود را تعریف کرده و درباره نحوه‌ انجام وظایف بارها با او صحبت کنیم.

منبع: fastcompany

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

📱 فروم مدیران ایران، با هدف ایجاد فضایی برای تبادل نظرات، اندیشه ها و ایده های نوین در حوزه مدیریت و کسب و کار و به اشتراک گذاری تجربیات ارزنده مدیران و کارشناسان با تجربه کشور، ایجاد گردیده است.

✉️از شما دعوت می شود به این مجمع بپیوندید و به دیگران نیز معرفی کنید👇
https://hottg.com/iran_managers_forum

⁠🤩 آیا هوش مصنوعی می‌تواند بهره‌وری را افزایش دهد؟

هوش مصنوعی (AI) به سرعت در حال تغییر دادن دنیای کسب‌وکار است. این فناوری با ارائه ابزارهایی که توانایی تحلیل داده‌ها، پیش‌بینی روندها، و انجام وظایف پیچیده را دارند، به طور قابل توجهی بهره‌وری را در سازمان‌ها افزایش می‌دهد. اما چگونه؟

🔺اتوماسیون کارهای تکراری:

هوش مصنوعی می‌تواند بسیاری از وظایف تکراری و زمان‌بر را به صورت خودکار انجام دهد. از پردازش داده‌ها گرفته تا مدیریت ارتباطات، این فناوری به افراد امکان می‌دهد بر روی وظایف استراتژیک و خلاقانه تمرکز کنند.

🔺تحلیل دقیق داده‌ها:

با استفاده از الگوریتم‌های یادگیری ماشین هوش مصنوعی می‌تواند حجم عظیمی از داده‌ها را تحلیل کرده و بینش‌های کلیدی را استخراج کند. این امر تصمیم‌گیری را سریع‌تر و دقیق‌تر می‌کند.

🔺پیش‌بینی و بهینه‌سازی:

از طریق تحلیل داده‌های گذشته و پیش‌بینی آینده، هوش مصنوعی می‌تواند فرآیندها و استراتژی‌ها را بهینه کند. به عنوان مثال، پیش‌بینی تقاضا در بازار یا بهینه‌سازی زنجیره تامین می‌تواند باعث کاهش هزینه‌ها و افزایش بهره‌وری شود.

🔺پشتیبانی مشتریان:

چت‌بات‌ها و دستیارهای مجازی مجهز به هوش مصنوعی، به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا به صورت ۲۴/۷ پاسخگوی مشتریان باشند. این امر باعث افزایش رضایت مشتریان و کاهش بار کاری تیم پشتیبانی می‌شود.

◀️ هوش مصنوعی با کاهش زمان صرف شده برای وظایف تکراری، بهبود تصمیم‌گیری‌ها و پیش‌بینی بهتر آینده، قطعاً می‌تواند بهره‌وری را در سازمان‌ها به شکل قابل توجهی افزایش دهد. با این حال، استفاده هوشمندانه از این فناوری و تطبیق آن با نیازهای سازمانی، کلید موفقیت در این مسیر است.

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 #تکه_کتاب

✅ ۶ اصل برای افزایش خلاقیت در سازمان‌ها

🟡اگر یک ایده خوب را به تیمی ضعیف بدهید، آنگاه خواهید دید که آن‌ها چگونه این ایده را خراب می‌کنند. اما اگر یک ایده ضعیف را به یک تیم عالی بدهید، می‌بینید که آن‌ها چگونه باعث بهتر شدن ایده شما می‌شوند.

🟡تا زمانی که به دنبال کشف نادیده‌ها و ندانسته‌ها باشید، برای رهبری کردن آماده نیستید.

🟡وظیفه یک مدیر این نیست که دیگران را از ریسک کردن باز دارد. بلکه او وظیفه دارد ریسک کردن را برای آن‌ها ساده‌تر کند.

🟡معمولا هزینه‌ای که برای پرهیز از اشتباه می‌پردازیم از هزینه‌ای که صرف درست کردن اوضاع می‌کنیم بیشتر است.

🟡ساختار ارتباطی افراد یک شرکت نباید متناسب با ساختار مسئولیتی آن باشد. همه افراد باید فرصت و اجازه صحبت کردن با یکدیگر را داشته باشند.

🟡تصور نکنید که توافق کلی بر روی یک موضوع برابر است با ایجاد تغییر. یادتان باشد حتی وقتی تمام گروه هم با شما موافق باشند، باز هم تغییر کردن بسیار دشوار و سخت است.

📚 از کتاب «شرکت خلاقیت» اثر اد کتمول و امی والاس


📚 کتابخوان مدیریت را به‌ دوستان خود معرفی کنید 👇
🤩 @businesskindle

🤩 تجربه‌‏‌های مدیران از سال ۲۰۲۴ (برگرفته از: European Business Review)

با آغاز سال میلادی جدید، مدیران و متخصصان حوزه خلاقیت، فناوری، و بازاریابی تجربیات و آموخته‌های خود از سال 2024 را به اشتراک گذاشته‌اند. این تجربیات بر اهمیت چابکی، شراکت، سازگاری با تغییرات بازار، و ارزش‌آفرینی تأکید دارند.

✅چابک، منعطف و سودآور بمانید
مایلز ولش، مشاور و موسس Milestone Advisory، معتقد است سال 2024 برای بسیاری از کسب‌وکارها چالش‌برانگیز بود. شرکت‌های بزرگ توانستند شوک‌ها را با کاهش حاشیه سود جذب کنند، اما کسب‌وکارهای کوچک چنین ظرفیتی نداشتند. برای موفقیت در سال 2025، سازمان‌ها باید چابک و منعطف عمل کنند و با تصمیمات سنجیده به سودآوری برسند. سرمایه‌گذاری مجدد در مدل کسب‌وکار و پذیرش تغییرات مثبت، کلید موفقیت خواهد بود.

✅تمرکز بر ارزش‌آفرینی
کریس رایت، بنیان‌گذار شرکت بازاریابی Fifty Five and Five، تأکید می‌کند که تغییرات سریع محیط کسب‌وکار باید به عنوان بخشی طبیعی از فرآیندها پذیرفته شوند. او از تجربه خود در بازاریابی B2B و استفاده از داده‌ها و هوش مصنوعی برای ارزش‌آفرینی به مشتریان و سرمایه‌گذاران سخن می‌گوید.

✅ضرورت استدلال قوی برای برون‌سپاری
بن ویلسون، مدیر خلاقیت شرکت The Big Sky، توضیح می‌دهد که بسیاری از شرکت‌ها با تولید محتوای تبلیغاتی درون‌سازمانی، ضربه‌ای به کسب‌وکارهای خلاقانه وارد کردند. او معتقد است که شرکت‌ها به دنبال تبلیغاتی ملموس‌تر و طبیعی‌تر هستند و با تغییر رویکرد، توانسته‌اند خدمات خود را با نیاز مشتریان همسو کنند.

✅شراکت برای رشد
ریتام گاندی، بنیان‌گذار Studio Graphene، می‌گوید ایجاد ارتباطات صادقانه با همکاران و تبادل تجربیات، نه‌تنها به رشد کمک کرده، بلکه حس دوستی و اعتماد را نیز تقویت کرده است.

✅ارائه کاری با تأثیر واقعی
ایان میلنر از Iris Worldwide بر اهمیت ارزش‌آفرینی در محیطی که بحران‌های متوالی رخ می‌دهد، تأکید می‌کند. او پیشنهاد می‌دهد که سازمان‌ها روی نقاط قوت خود تمرکز کنند و خدماتی ارائه دهند که متمایز و ارزشمند باشند.

✅تفویض اختیار برای رشد
کوین گیبونز، مدیرعامل Re:signal، بر اهمیت تفویض اختیار برای رشد تأکید می‌کند. او با واگذاری مسئولیت‌ها به کارکنان و تمرکز بر فرصت‌های جدید، موفق شده زمان بیشتری برای پیشرفت کسب‌وکار ایجاد کند.

✅هوش مصنوعی برای بهینه‌سازی فرآیندها
الیزابت لوکاس، مدیر اجرایی AutogenAI، استفاده گسترده از هوش مصنوعی را در وظایف روزمره خود به عنوان عاملی برای افزایش بهره‌وری و خلاقیت معرفی می‌کند. او از هوش مصنوعی برای تحلیل داده‌ها، پیش‌نویس محتوا، و بهبود داستان‌سرایی استفاده کرده و این تکنولوژی را ابزاری برای بهبود تصمیم‌گیری و کاهش استرس می‌داند.

✅تمرکز بر مشتریان ارزشمند
استفان فرگوسن از Hex Digital، استراتژی تجربه مبتنی بر حساب کاربری (ABX) را برای شناسایی و خدمت به مشتریان کلیدی اجرا کرده است. این رویکرد با تمرکز بر نیازهای مشتریان پایدار، موفقیت‌آمیز بوده و هماهنگی بیشتری بین بخش‌های مختلف شرکت ایجاد کرده است.

🔖 نتیجه‌گیری:
مدیران و متخصصان در سال 2025 بر اهمیت چابکی، ارزش‌آفرینی، شراکت‌های موثر، و بهره‌گیری از فناوری‌هایی مانند هوش مصنوعی تأکید دارند. پذیرش تغییر، تقویت روابط و ارائه خدمات متمایز از عوامل کلیدی برای غلبه بر چالش‌های پیش رو خواهد بود.

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩طرز برخورد با همکاری که به قوانین احترام نمی‌گذارد

🔸آیا تابه‌ حال همکاران یا کارمندان با استعدادی داشته‌اید که هم کارشان را درست انجام می‌دهند و هم قانون‌شکن‌اند؟ همکاری با این افراد، به‌ویژه برای کسانی که به نظم و انضباط اهمیت می‌دهند، بسیار آزاردهنده است. به‌ویژه که ممکن است مدیران صرفا به این دلیل که کارمند کارش را خوب انجام می‌دهد، از این مسئله چشم‌پوشی کنند و به فرد قانون‌شکن، تذکری ندهند.
در ادامه، راهکارهایی عملی و موثر برای برخورد با همکارانی که به قوانین بی‌توجه هستند، ارائه خواهد شد.

1⃣ همکارتان را درک کنید!

در مسیر شغلی خود قبل از هر اقدامی، سعی کنید انگیزه‌های همکارتان را درک کنید. ممکن است در نگاه اول، رفتار وی بی‌مسئولیتی و بی‌توجهی به قوانین به‌نظر برسد، اما در بسیاری از موارد، ممکن است عوامل بیرونی دیگری مانند فشار کاری زیاد، مشکلات شخصی، عدم آگاهی از قوانین نیز بر بروز چنین رفتاری اثرگذار باشند.

2⃣ گفت‌وگو کنید!

به‌جای اتهام‌زنی و ایجاد تنش، سعی کنید با همکارتان گفت‌وگویی آرام و سازنده داشته باشید. حتماً حین گفت‌وگو بادقت به صحبت‌های همکارتان گوش کنید و سؤال‌های بیشتری بپرسید. مثلا: «رعایت کدام بخش از این فرایند برای شما دشوار است؟»، «ما نمی‌توانیم [قانون] را به‌طور کامل حذف کنیم. برای آنکه بتوانی این قانون را رعایت کنی، چه پیشنهادی داری؟». با درک انگیزه‌های احتمالی او، راحت‌تر می‌توانید به توافقی مشترک و سازنده برسید.

3⃣ اهمیت قوانین و مقررات را توضیح دهید!

ممکن است همکارتان درک درستی از ضرورت این قوانین نداشته باشد و آن‌ها را مانعی بر سر راه خود ببیند. برای تغییر این دیدگاه، او باید درک کند که رعایت قوانین به نفع خودش و دیگران است. برای مثال، می‌توانید به او بگویید که رعایت قوانین می‌تواند منجر به کاهش استرس، افزایش بهره‌وری، بهبود کیفیت کار و حتی پیشرفت شغلی شود.

4⃣ تا حد امکان، انعطاف‌پذیری به‌خرج دهید!

برای جلوگیری از تنش، کمی انعطاف‌پذیری به‌خرج دهید. به‌جای سخت‌گیری و پافشاری بر اجرای دقیق قوانین، سعی کنید با همکارانتان به توافق برسید و راهکارهای جایگزین را امتحان کنید. برای مثال، به‌جای الزام به انجام روزانه وظایف، بازه‌های زمانی دیگری را برای تحویل آن‌ها مشخص کنید. استفاده از قالب‌های آماده نیز می‌تواند به همکاران شما کمک کند که کارها را سریع‌تر و دقیق‌تر انجام دهید.

5⃣ قاطعیت به‌خرج دهید!

برخی مواقع ممکن است همکارتان شما را نیز به قانون‌شکنی ترغیب کند. در چنین شرایطی، قاطعیت و حفظ اصول حرفه‌ای، ضروری است. اگر همکارتان از شما خواست که قوانین را زیر پا بگذارید، قاطعانه اما همراه با آرامش و احترام، موضع خود را بیان کنید. مثلاً می‌توانید بگویید که: «می‌دانم که شما در تلاش هستید، این کار سریع‌تر انجام شود. اما بهترین راه این است که با استفاده از فرم، درخواست کنید تا رسیدگی و اولویت‌بندی شود.»

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

⭕️ صفحه لینکداین آکادمی مدیریت مجددا فعال گردید؛

🖥 مباحث ویژه مدیریت و رهبری کسب و کار و سازمان را در صفحه تخصصی لینکداین آکادمی مدیریت (Linkedin) پیگیری و مطالعه نموده و ایده ها و نظرات خود را با ما و دیگران به اشتراک بگذارید. 👇

📱 دنبال کردن صفحه لینکداین

🤩 رفتارهایی که قاتل انگیزه کارکنان هستند

۱. تنبیه کارمندان و بی‌توجهی به تشویق آنها:
گاهی در سازمان تنبیه وجود دارد و کارمندان می‌دانند اگر کارشان را درست انجام ندهند توبیخ می‌شوند، اما خبری از برنامه‌های تشویقی نیست. برای مسئولان سازمان اهمیت ندارد که کارمندان چقدر کارشان را خوب انجام داده‌اند و هرچقدر هم که کارشان عالی باشد، نه بهشان پاداش می‌دهند و نه ازشان قدردانی می‌کنند. آنها معتقدند خوب انجام‌دادن کارها وظیفه کارمندان است. در این حالت، کارمندان به‌مرور انگیزه‌ خود را از دست می‌دهند و برای بهترشدن تلاش نمی‌کنند.

۲. محدودکردن کارمندان:
بعضی مدیران برای دستیابی به اهداف خودشان تلاش می‌کنند کارمندان را بی‌اطلاع نگه دارند. آنها معتقدند کارمندان فقط باید وظیفه‌ای را انجام بدهند که به آنها محول شده است و حق تصمیم‌گیری یا سؤال‌کردن ندارند. این دسته از مدیران معمولا اجازه نمی‌دهند کارمندان از وقایع داخل سازمان، سیاست‌ها و راهبردها باخبر شوند. ساده‌تر بگوییم، آنها سازمان را مثل دیکتاتورها مدیریت می‌کنند.

۳. ارائه‌نکردن دلیل کار:
برای اینکه کارمندان انگیزه داشته باشند، باید دلیل و اهمیت کارشان را بدانند. باید متوجه باشند که کارشان برای تیم و سازمان چه نتیجه‌ای دارد. زمانی که موفقیتی در سازمان به دست می‌آید، تمام کارمندانی که در رسیدن به این موفقیت نقش داشته‌اند، مثل وقتی خودشان به هدفی دست پیدا کرده‌ باشند، خوشحال خواهند شد.

۴. رفتارهای ضدونقیض و بی‌مسئولیتی مدیر:
مدیر الگوی کارمندان و اولین فردی است که می‌تواند به آنها انگیزه بدهد. وقتی مدیر سازمان حرفش با عملش یکی نباشد و رفتارهای نادرستی بکند، انگیزه کارمندان از بین می‌رود.

۵. تبعیض قائل‌شدن:
هیچ‌چیز به‌اندازه تبعیض در محل کار و مدیری که درگیر بازی تبعیض شده باشد انگیزه کارمندان را از بین نمی‌برد. احساس عدالت و امنیت جزو نیازهای اولیه کارمندان است.

۶. نادیده‌گرفتن کارمندان مشکل‌ساز:
برخی از کارمندان رفتارهایی می‌کنند که محیط کار را ناخوشایند می‌کند، مثلا ممکن است همیشه در حال انتقاد و شایعه‌پراکنی در محیط کار باشند و به هر دلیلی انرژی منفی به سایر کارمندان بدهند. اگر مدیر با این کارمندان برخورد نکند، آنها به رفتارشان ادامه می‌دهند و در نهایت سایر کارمندان هم انگیزه‌شان را از دست می‌دهند و مثل آنها می‌شوند.

۷. بی‌اعتمادی مدیر:
بر اساس آمار، وقتی مدیران به کارمندانشان اعتماد می‌کنند و این موضوع را نشان می‌دهند، استرس آنها ۷۴درصد کمتر می‌شود، بهره‌وری‌شان ۵۰درصد افزایش می‌یابد و فرسودگی‌شان تا ۴۰درصد کم می‌شود. در مقابل زمانی که مدیران به کارمندان بی‌اعتماد هستند، فضای سازمان ناامیدکننده می‌شود.

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺