После предыдущего поста много людей спрашивали в комментах и личке, как сделать так же. Чтобы в команде царило дружелюбие, ребята слали друг другу сердечки, а проблемы решали спокойно и без негатива.
Вообще, даже те ребята, которые уходят от нас в другие компании, всегда хвалят вайб в команде. Мол, очень все душевно, приятно работать, классные коллеги, адекватные руководители и вот это все. Так что вайб — это моя гордость, можно сказать.
Я построил не так много команд, чтобы можно было заикаться про систему и пошаговые планы в духе «сделай вот так, и все будет чики-пуки». Но расскажу вещи, которые, как мне кажется, больше всего повлияли на сделаемскую корпоративную культуру.
1. Это для меня очень важно. Нормальная атмосфера в моем бизнесе — это не мимолетная прихоть, когда что-то подсмотрел, попробовал сделать, не получилось, и забил.
Это ключевая принципиальная вещь, без которой мне бизнес нафиг не упал. Лучше я буду зарабатывать в несколько раз меньше, но работать с кайфом и видеть, как работают с кайфом другие, чем буду богатеем в серпентарии.
Это первый приоритет.
Я готов потерпеть убыточное направление несколько месяцев, готов попасть в кассовый разрыв и платить зарплаты со своих, готов увидеть, как мы провалили какой-то проект, но я не готов терпеть токсичное общение в моей команде.
Их этого пункта уже следуют все остальные.
2. Я подаю пример. Приятный вайб в агентстве не нарабатывался годами с помощью талантливыйх эйчаров. Он был сразу. С первых дней. Даже когда агентство состояло из 2-3 человек.
Потому что я сам именно так и общаюсь. С командой, с подрядчиками, с клиентами, с партнерами по бизнесу. Я шучу шутки, кидаю мемасы в час, благодарю за работу, подбадриваю в случае неудач и никогда не позволяю себе переходить на личности, устраивать публичные разборки или принижать чье-то достоинство.
Соответственно, когда в команду приходит первый человек, он видит, что фаундер общается вот так — и подстраивается. Приходит второй — видит, что первые два общаются вот так — и подстраиваются. И так далее.
3. Адекватность — важнейший критерий найма. Мы не наймем крутого спеца, если он не соответствует ценностям команды и не разделяет их. А если наняли и только потом поняли, что не соответствует — попрощаемся.
Да, у нас были случаи, когда с людьми расставались, потому что они токсичили и ругались. Один токсик портит жизнь всей команде, не вижу ни одной причины с ними работать.
В большинстве случаев достаточно почитать отклик человека, поболтать с ним полчаса на интервью и полазить по его соцсетям (или блогу, если есть), чтобы понять, что это за человек и как он общается. Именно поэтому я всем советую иметь нормально оформленные профили в соцсетях и не прятать их от работодателей. Они помогают найти компанию, с которой у вас ценностный мэтч.
4. Поддерживать хорошее, искоренять плохое. Если ребята предлагают вещи, которые работают на крутую атмосферу в команде — я буду их всячески поддерживать, хвалить, вписываться в их движухи.
Если кто-то повел себя как-то некрасиво, я напишу в личку и обсужу эту вещь. Объясню, почему это проблема, почему так не надо делать, предложу, как лучше поступать в таких ситуациях и так далее. Большинство людей в этот момент говорят «ой, круто, спасибо, что подсказал» — и больше так не делают.
В последние пару лет это делаю уже не я, а руководители направлений. Они разделяют мои ценности и поддерживают их в своих командах.
Такие вот дела. Если в двух словах — я просто отбираю людей, которые общаются так, как мне комфортно, и разделяют мои ценности. А такие люди всегда няшечки и душки.
После предыдущего поста много людей спрашивали в комментах и личке, как сделать так же. Чтобы в команде царило дружелюбие, ребята слали друг другу сердечки, а проблемы решали спокойно и без негатива.
Вообще, даже те ребята, которые уходят от нас в другие компании, всегда хвалят вайб в команде. Мол, очень все душевно, приятно работать, классные коллеги, адекватные руководители и вот это все. Так что вайб — это моя гордость, можно сказать.
Я построил не так много команд, чтобы можно было заикаться про систему и пошаговые планы в духе «сделай вот так, и все будет чики-пуки». Но расскажу вещи, которые, как мне кажется, больше всего повлияли на сделаемскую корпоративную культуру.
1. Это для меня очень важно. Нормальная атмосфера в моем бизнесе — это не мимолетная прихоть, когда что-то подсмотрел, попробовал сделать, не получилось, и забил.
Это ключевая принципиальная вещь, без которой мне бизнес нафиг не упал. Лучше я буду зарабатывать в несколько раз меньше, но работать с кайфом и видеть, как работают с кайфом другие, чем буду богатеем в серпентарии.
Это первый приоритет.
Я готов потерпеть убыточное направление несколько месяцев, готов попасть в кассовый разрыв и платить зарплаты со своих, готов увидеть, как мы провалили какой-то проект, но я не готов терпеть токсичное общение в моей команде.
Их этого пункта уже следуют все остальные.
2. Я подаю пример. Приятный вайб в агентстве не нарабатывался годами с помощью талантливыйх эйчаров. Он был сразу. С первых дней. Даже когда агентство состояло из 2-3 человек.
Потому что я сам именно так и общаюсь. С командой, с подрядчиками, с клиентами, с партнерами по бизнесу. Я шучу шутки, кидаю мемасы в час, благодарю за работу, подбадриваю в случае неудач и никогда не позволяю себе переходить на личности, устраивать публичные разборки или принижать чье-то достоинство.
Соответственно, когда в команду приходит первый человек, он видит, что фаундер общается вот так — и подстраивается. Приходит второй — видит, что первые два общаются вот так — и подстраиваются. И так далее.
3. Адекватность — важнейший критерий найма. Мы не наймем крутого спеца, если он не соответствует ценностям команды и не разделяет их. А если наняли и только потом поняли, что не соответствует — попрощаемся.
Да, у нас были случаи, когда с людьми расставались, потому что они токсичили и ругались. Один токсик портит жизнь всей команде, не вижу ни одной причины с ними работать.
В большинстве случаев достаточно почитать отклик человека, поболтать с ним полчаса на интервью и полазить по его соцсетям (или блогу, если есть), чтобы понять, что это за человек и как он общается. Именно поэтому я всем советую иметь нормально оформленные профили в соцсетях и не прятать их от работодателей. Они помогают найти компанию, с которой у вас ценностный мэтч.
4. Поддерживать хорошее, искоренять плохое. Если ребята предлагают вещи, которые работают на крутую атмосферу в команде — я буду их всячески поддерживать, хвалить, вписываться в их движухи.
Если кто-то повел себя как-то некрасиво, я напишу в личку и обсужу эту вещь. Объясню, почему это проблема, почему так не надо делать, предложу, как лучше поступать в таких ситуациях и так далее. Большинство людей в этот момент говорят «ой, круто, спасибо, что подсказал» — и больше так не делают.
В последние пару лет это делаю уже не я, а руководители направлений. Они разделяют мои ценности и поддерживают их в своих командах.
Такие вот дела. Если в двух словах — я просто отбираю людей, которые общаются так, как мне комфортно, и разделяют мои ценности. А такие люди всегда няшечки и душки.
