🟦 «گَس‌‌‌لایتینگ» در محیط کار

🔸واژه «گَس‌‌‌لایتینگ» (gaslighting)، برگرفته از فیلم سینمایی «گس-لایت» است. در این فیلم، شخصیت مرد داستان به نام گرگوری، همسرش پائولا را بارها متهم به فراموشی می‌کند تا حدی که از یک جایی به بعد، پائولا به حافظه خودش شک می‌کند و به مرز جنون می‌‌‌رسد. گس‌‌‌لایتینگ در واقع یک جور کنترل هدفمند افکار است که در محیط کار، باعث می‌شود قربانی نسبت به واقعیت یا توانمندی‌‌‌های خود در انجام کارش تردید پیدا کند.

🔸در محیط کار، گس‌‌‌لایتینگ می‌تواند شکل‌‌‌های مختلفی به خود بگیرد اما معمولا به این شکل آغاز می‌شود که مدیر (یا همکار)، عملکرد کارمندش را زیر سوال می‌‌‌برد. نه یک بار یا دو بار، بلکه به طور مداوم و به شکل‌‌‌های مختلف. این تلاش‌‌‌های طولانی‌مدت باعث می‌‌‌شوند قربانی به مرور زمان، مهارت‌‌‌ها و توانایی‌‌‌هایش را در برآوردن انتظارات زیر سوال ببرد.

🔸تشخیص گس‌‌‌لایتینگ در محیط کار سخت است به‌خصوص اگر قربانی این رفتار باشی، در کار‌ِ خود سنگ تمام گذاشته باشی و به همکارهایت اعتماد داشته باشی. در اینجا چند نشانه گس‌‌‌لایتینگ را مرور می‌‌‌کنیم. گام اول در جلوگیری از تاثیرگذاری این رفتارها، تشخیص اشکال مختلف گس‌لایتینگ در محل کار است.

▪️حذف اطلاعات

وقتی مدیر یا همکارتان، بارها فراموش می‌کند اطلاعات مهم را به شما بدهد یا عمدا آنها را نمی‌گوید، این می‌تواند نشانه گس‌‌‌لایتینگ باشد. بدون داشتن اطلاعات مهم نمی‌توانید انتظارات را برآورده کنید. در چنین مواقعی بهتر است به آنها بگویید که اطلاعات ندارید و پس از آن برای دریافت اطلاعات به سایر منابع رجوع کنید.

▪️روایت عملکرد منفی

در این حالت، مدیر، بارها عملکرد، مهارت‌‌‌ها یا توانایی شما را تحقیر می‌کند، حتی اگر واقعا با استعداد و پربازده باشید. کارمند می‌تواند با رد این ادعاها و ارائه اطلاعات عینی و ملموس، از خودش دفاع کند.

▪️نوسان انتظارات

اگر انتظارات مدیرتان مرتب در نوسان باشد و حتی اشاره‌‌‌ای به این تغییرات نکند، برآورده کردن انتظارات برای کارمند، سخت می‌شود. برای غلبه بر این رفتار، می‌توانید با او چک کنید که اگر تغییری ایجاد شده، در جریان باشید.

▪️بی‌‌‌اعتبارسازی

فرض کنید به مدیرتان گفته‌اید «مطمئن نیستم چه انتظاراتی از من دارید» و او حالت تدافعی می‌گیرد، یا دیدگاه شما را به چالش می‌‌‌کشد یا بابت مطرح کردن این موضوع، در شما حس بد ایجاد می‌کند. چنین رفتارهایی می‌توانند باعث شوند نسبت به احساساتتان، بی‌‌‌اعتماد شوید. برای غلبه بر این رفتار می‌توانید از یک شخص سوم بخواهید که مکالماتتان را با مدیر مشاهده کند تا بتوانید تلاش او را برای بی‌‌‌اعتبارسازی خنثی کنید.

▪️محروم‌‌‌سازی

تعصب درون‌‌‌گروهی در محیط کار می‌تواند باعث محروم شدن کارمند از فرصت‌‌‌های پیشرفت و قدردانی شود؛ کارمندی که اتفاقا قابل و توانمند است. مدیرانی که رفتارهای منزوی‌‌‌کننده دارند معمولا ناتوانی‌های «جعلی» قربانی را عامل این رفتارها مطرح می‌کنند. شناسایی این نوع سوگیری و تعصب در محیط کار و محروم‌‌‌سازی کارمند به این دلیل، به شما کمک می‌کند که به این نوع گس‌‌‌لایتینگ غلبه کنید.

منبع: Indeed


🤩 کانال مدیریت با MBA
📱 @MBAevent

🟥 دسته بندی انواع برنامه ریزی

واقعیت این است که برنامه‌ریزی، تنها یک نوع دسته‌بندی ندارد، بلکه از جنبه‌های مختلفی می‌توان آن را تقسیم‌بندی کرد. 4 روش معمول در طبقه‌بندی انواع برنامه ریزی عبارتند از:

🟠تقسیم‌بندی از جهت ماهیت برنامه‌ریزی

🟠تقسیم‌بندی از جهت بازه زمانی برنامه‌ریزی

🟠تقسیم‌بندی از جهت سطوح مدیریتی

🟠تقسیم‌بندی از جهت مورد کاربرد برنامه‌ریزی

🤩 کانال مدیریت با MBA
📱 @MBAevent

🟦چگونه در محیط کار از تنش و حاشیه جلوگیری کنیم؟

🔸حاشیه و تنش در محل کار می‌تواند به شکل‌های مختلفی مثل مشاجره و بحث مکرر یا رقابت ناسالم اتفاق بیفتد و به عملکرد سازمان آسیب بزند و محیط ناسالمی را برای کارمندان ایجاد کند.
وظیفه مدیران این است که سعی کنند با رفتارهای مناسب تا جای ممکن جلوی این اتفاقات را بگیرند. در اینجا به چند روش مقابله اشاره می‌شود‌.

▪️خودتان الگو باشید

از غیبت و حاشیه دوری کنید و روی صداقت، شفافیت و احترام تمرکز کنید. رفتار شما به عنوان مدیر نحوه برخورد دیگران را شکل می‌دهد؛ پس الگوی مثبتی برای تیم باشید.

▪️شیوه‌ای برای حل مشکل تعریف کنید

به افراد نحوه مدیریت شرایط مختلف را آموزش دهید و مسیر حل مشکلات را مشخص کنید. ممکن است آنها متوجه مخرب بودن رفتار خود نباشند و بتوانید با آموزش به اصلاح رفتارشان کمک کنید.

▪️افراد را به گفتگوی رو در رو تشویق کنید

مشکلات را رو در رو و با حضور افراد درگیر با آن حل کنید. از قضاوت یک طرفه جلوگیری کنید و همیشه هر دو دیدگاه را بشنوید تا تصمیم گیری منصفانه‌تری داشته باشید.

▪️جلوی افراد مشکل‌ساز را بگیرید

اگر فردی عمداً مشکل ایجاد کند ابتدا وارد حواشی او نشوید در صورت تکرار به او و دیگران یادآوری کنید که حرف و حدیث و حاشیه در محیط کار شما جایی ندارد.

▪️افراد با رفتار درست را تشویق کنید

از افرادی که در شرایط سخت رفتار مثبتی دارند به صورت عمومی قدردانی کنید تا الگوی دیگران شود. همچنین اگر خودتان اشتباهی کردید بپذیرید و عذرخواهی کنید تا این فرهنگ در محل کار جا بیفتد.

🤩 کانال مدیریت با MBA
📱 @MBAevent

🟩 آماده خروج از سازمان هستید؟
✏️منبع: Forbes

وقتی فردی در آستانه جدایی از سازمان یا بازنشستگی است، باید تاریخ دقیق خروج، نحوه انتقال کارها، و تسویه‌حساب‌های مالی را در نظر بگیرد. درخواست خروج می‌تواند شفاهی یا کتبی باشد، اما بهتر است با جزئیات مشخص شود.

🔹پیش از اعلام خروج
قبل از اطلاع‌رسانی به کارفرما، خواسته‌های خود را مشخص کنید، از جمله اینکه آیا می‌خواهید در فرآیند انتخاب جانشین نقش داشته باشید یا پس از خروج به عنوان مشاور همکاری کنید. مدت زمان اطلاع‌رسانی بسته به صنعت و موقعیت شغلی متفاوت است. در برخی مشاغل حساس مانند بانکداری، ممکن است پس از اعلام خروج فوراً از سازمان خارج شوید. در سطوح مدیریتی و مشاغل تخصصی، انتقال مسئولیت‌ها پیچیده‌تر است و اطلاع‌رسانی زودهنگام ضروری است.

🔹نحوه اطلاع‌رسانی
مدیر مستقیم خود را ابتدا و به صورت شفاهی در جریان بگذارید. او می‌تواند در تنظیم شرایط خروج به شما کمک کند. از دور زدن مدیر و اطلاع‌رسانی مستقیم به منابع انسانی یا مدیران بالادستی خودداری کنید. آمادگی مواجهه با درخواست‌های تغییر زمان خروج یا پیشنهادات جایگزین را داشته باشید.

🔹زمان‌بندی مناسب
هنگام اعلام خروج، باید آمادگی ترک سریع سازمان را داشته باشید، زیرا ممکن است مدیرتان بخواهد شما را فوراً جایگزین کند. اما اگر احتمال می‌دهید که سازمان از شما درخواست کند بیشتر بمانید، این موضوع را در زمان ارائه درخواست در نظر بگیرید. همچنین، در صورت نیاز به ماندن تا پایان یک پروژه یا دوره‌ی حساس، زمان خروج خود را متناسب با آن تعیین کنید. پس از توافق با مدیر، پیش‌نویس استعفا را آماده کنید و قبل از ارسال، از او بخواهید آن را بررسی کند.

🔹شیوه اطلاع‌رسانی به همکاران
تا زمانی که نحوه خروج شما قطعی نشده است، موضوع را با همکاران در میان نگذارید. مدیرتان ممکن است توصیه‌هایی درباره چگونگی بیان این موضوع برای سایر کارکنان داشته باشد تا از ایجاد نگرانی جلوگیری شود.

🔹ترک سازمان به شکلی حرفه‌ای
پس از مشخص شدن برنامه خروج، اطلاعات تماس همکاران را بگیرید و از کسانی که به شما کمک کرده‌اند تشکر کنید. اگر زمان کافی دارید، دستورالعمل‌هایی برای جانشین خود تهیه کنید. همچنین، می‌توانید یک کتابچه شامل پاسخ به سوالات پرتکرار تنظیم کنید تا روند کارها پس از خروج شما دچار مشکل نشود.

✅ نتیجه‌گیری
جدایی از سازمان یک فرآیند مهم است که نیاز به برنامه‌ریزی دقیق دارد. با رعایت این نکات، می‌توانید انتقالی حرفه‌ای، بی‌دردسر و محترمانه داشته باشید.

🤩 کانال مدیریت با MBA
📱 @MBAevent

🟦 اهمیت سر زدن و نشست با اعضای تیم تحت رهبری

🔸هاروارد بیزینس ریویو در مقاله‌ای با عنوان «بازآفرینی مدیریت عملکرد» به تجربه نوین شرکت خدمات دلوئیت (مستقر در نیویورک با عمر ۱۷۰ ساله و درآمد سالیانه بیش از ۳۴ میلیارد دلار و بیش از ۲۱۰ هزار کارمند) پرداخته است؛ تیم‌ هایی در سازمان دارای بهترین عملکرد هستند که رهبران آن‌ها، با هر یک از اعضای تیم به صورت «حداقل هفتگی» نشست‌های کوتاه بررسی (Check-in) برگزار کنند.

رهبران این تیم‌ها در این ارتباطات فعالیت‌های زیر را انجام می‌دهند:

1⃣ شفاف کردن انتظاراتی که از فرد طی هفته آتی دارند.
2⃣ تعیین و یا اصلاح اولویت‌های کاری
3⃣ بازخورد دادن در مورد فعالیت‌های هفته‌ی گذشته کارمند
4⃣ انتقال اطلاعات جدید و مفید در مورد پروژه به فرد
5⃣ هدایت و مربی‌گری دلسوزانه و نشان دادن راههای پیشرفت و بهبود عملکرد به فرد.

🔹مسئولان این شرکت تمامی رهبران تیم‌ها را «موظف» به برگزاری «حداقل یک نشست‌ کوتاه» (Check-in) با تیم خود در هر هفته کرده‌اند و معتقدند در غیر این صورت، ممکن است اولویت‌ کارها فراموش شود و به جای اینکه مکالمه‌ی رهبر و عضو تیم معطوف به آینده‌‌ی نزدیک گردد، به بحث در مورد چرایی عملکرد درگذشته توجه شود.

🔹علاوه بر این طبق بررسی کارشناسان این شرکت، هر اندازه که بسامد این نشست‌های کوتاه بیشتر باشد، احتمال دلبسته ‌شدن/ماندن فرد به سازمان افزایش خواهد یافت.

🔹در پایان این جمله نیز درس‌آموز است؛ جمله‌ ای که به نظر می‌رسد در پاسخ به اعتراض یا دلخوری برخی از رهبران تیم‌ ها (مبنی بر اینکه ما برای انجام فعالیت‌های معمول خود نیز وقت نداریم، چرا کار دیگری برای ما می‌تراشید؟!)‌ عنوان شده باشد: برای [سازمان] ما؛ این نشست‌های بررسی و بازخورد، کاری اضافه بر کارهای رهبر تیم نیست؛ بلکه از مهمترین وظایف رهبر تیم، همین است.

🤩 کانال مدیریت با MBA
📱 @MBAevent

🟦 توجه به توسعه شخصی

اصطلاح "Individualized Consideration" به توجه فردی و شخصی به هر عضو از تیم تحت رهبری اشاره دارد. این ویژگی از رهبری تحولی به معنای اهمیت دادن به نیازها، مهارت‌ها، و توقعات هر فرد به صورت خاص و فردی است.

ویژگی‌های "Individualized Consideration" شامل موارد زیر می‌شود:

1. ارتباط فردی: رهبران با ایجاد ارتباط فردی با اعضای تیم، سعی می‌کنند بهتر فهمیده و با توجه به نیازها و اهداف شخصی هر فرد، راهکارها و فرصت‌های مناسبی ارائه دهند.

2. توسعه مهارت‌ها و توانمندی‌ها: رهبران تحولی به توسعه مهارت‌ها و توانمندی‌های هر فرد اهمیت می‌دهند. این شامل ارائه فرصت‌های آموزشی، بازخورد مستمر، و ایجاد محیطی است که فرد بتواند بهترین نسخه از خود را نشان دهد.

3. پشتیبانی فردی در مسائل شغف‌آور: رهبران با تشویق اعضا به دنبال کردن مسائلی که برایشان جذاب و شغف‌آور است، سعی در افزایش انگیزه و اشتیاق هر فرد به کار دارند.

4. احترام به تفاوت‌ها: رهبران تحولی از تفاوت‌ها و تنوع در تجربیات، مهارت‌ها، و شخصیت‌های افراد استفاده می‌کنند و از این تفاوت‌ها به عنوان یک منبع غنی برای تیم بهره می‌برند.

5. توجه به نیازها و توقعات فردی: رهبران تحولی با گوش دادن به نیازها، توقعات، و اهداف فردی هر عضو، سعی می‌کنند برنامه‌ها و استراتژی‌هایی را اجرا کنند که با اهداف شخصی هر فرد هماهنگ باشند.

در کل، "Individualized Consideration" به عنوان یک ویژگی کلان رهبری تحولی، نشان‌دهنده توجه به نیازها و ارتقاء فردی هر عضو از تیم است. این نوع توجه به افراد کمک می‌کند تا احساس ارتباط و تعهد به تیم داشته باشند و به بهبود عملکرد و خلاقیت در سازمان کمک کند.

🤩 کانال مدیریت با MBA
📱 @MBAevent

🟥 پدیده مسخ شدگی در تصمیم گیری
✏️ دکتر لشکربلوکی

شما به یک بازارچه فروش محصولات خانگی رفته اید. دو مغازه فروش مربا وجود دارد.
مغازه اول چهار مدل مربا دارد: مربای هویج، سیب و به و مربای آلبالو
مغازه دوم مرباها را ردیف کرده است. مربای هویچ، آلبالو، بهارنارنج، پرتقال، پرتقال-لیمو، سیب-نارنج و و و و ... (بیش از بیست مدل)
فکر می کنید مردم از کدام یک خرید بیشتری خواهند کرد؟ پژوهش های میدانی در این زمینه بارها انجام شده است و نتیجه این بود: افرادی که از مغازه اول خرید کردند به مراتب بیشتر از افرادی بودند که از دومی که اتفاقا تنوع محصولات بیشتری هم داشت خرید کردند.

این مساله در دنیای مدیریت استراتژيک، سرمایه گذاری و بازاریابی بسیار کلیدی است. بگذارید سه مثال دیگر بزنم.
زمانی می خواهید تصمیم گیری کنید که وارد حوزه بیمه گری شوید یا اینکه وارد حوزه معدن داری. اما زمانی هم ممکن است بین 40 رشته صنعتی مختلف باید دست به انتخاب بزنید. در حالت دوم، هم هزینه روانی شما بالا می رود هم زمان انتخاب افزایش پیدا می کند و هم اینکه احتمال اشتباه افزایش پیدا می کند.
می خواهید موبایل/خودرو/لب تاپ بخرید، وقتی تعداد گزینه ها زیاد است، پس از مدتی گشت‌وگذار احساس می‌کنند که دیگر مغز آنها کشش و توانایی تجزیه‌وتحلیل گزینه‌ها را ندارد و در اغلب موارد به خرید همان مدل قبلی یا توصیه شده اکتفا می‌کنید.
یا مثلا می خواهید برای بیمه عمر و بازنشستگی تصمیم گیری کنید، اگر با تعداد خیلی زیادی گزینه نزدیک به هم روبرو باشید اصلا ممکن است تصمیم گیری را به تعویق بیاندازید.

💡علل مسخ شدگی در برابر گزینه های زیاد چیست؟
1- تعدد گزینه ها، زمان بررسی را افزایش می دهد و مغز ما برای پردازش انرژی زیادی می طلبد.
2- مقایسه بین دو یا سه گزینه کاملاً متفاوت با یکدیگر کار بسیار ساده‌ای است. اما زمانی که تعداد گزینه‌ها افزایش پیدا می‌کند، تفاوت موجود بین گزینه‌ها بسیار کاهش پیدا می‌کند.
3- وقتی ما گزینه های مختلف را می بینیم، علاقه پیدا می کنیم که گزینه کامل را پیدا کنیم. مثلا در سرمایه گذاری گزینه ای که هم نقدینگی پیوسته تولید کند، هم خوشنام باشد، هم کم ریسک باشد، هم پر استرس نباشد و هم درآمد بالا ایجاد کند، که البته تا آنجا که اطلاع داریم خداوند چنین گزینه ای را خلق نکرده است.

🚨 تجویز راهبردی:
این مساله ای است که من به عنوان یک شهروند، پدر/مادر، کارمند، مدیر ارشد سازمان یا کشور حتی دبیر کل سازمان ملل با آن روبرو هستم. چه باید بکنم؟ سه پیشنهاد وجود دارد:
1- افسانه گزینه کامل را رها کنید. هیچ گزینه ای نیست که همه مختصات آن عالی باشد اگر هم باشد حتما هزینه بدست آوردنش بالاست بنابراین باز هم ناقص است. رها کردن این افسانه باعث می شود مغز شما یک نفس راحت بکشد.
2- قبل از اینکه در معرض گزینه های متعدد قرار بگیرید، اهداف و معیارهای خود را مشخص کنید. وقتی شما با معیارهای روشن به بازار مراجعه می کنید دست کم می دانید چه نمی خواهید!
3- از معیارهای قطعی برای حذف استفاده کنید. یعنی با استفاده از چند معیار روشن از لیست بلند گزینه ها، گزینه ها را حذف کنید و به لیست کوتاه برسید. اینگونه می توانید با تمرکز روی گزینه های کمتر و صرف زمان و انرژی کمتر، این کار را آسان تر و سریع تر انجام دهید. به عنوان مثال وقتی می دانید که برای خرید موبایل نمی خواهید بیشتر از 500 هزار تومان خرج کنید و همچنین باید دو سیم کارته باشد تعداد گزینه های شما از هزار تا به 5 گزینه تقلیل پیدا می کند.
تجربه نشان داده است که ما مجبوریم که تصمیم گیری کنیم. بنابراین از تصمیم گیری فرار نکنید. مغز انسان هر چه قدر بیشتر تصمیم گیری کند، پیچیده تر، توانمندتر و بهتر خواهد شد. از عضلات مغز خود کار بکشید.

🤩 کانال مدیریت با MBA
📱 @MBAevent

⁠🟪 آیا هوش مصنوعی می‌تواند بهره‌وری را افزایش دهد؟

هوش مصنوعی (AI) به سرعت در حال تغییر دادن دنیای کسب‌وکار است. این فناوری با ارائه ابزارهایی که توانایی تحلیل داده‌ها، پیش‌بینی روندها، و انجام وظایف پیچیده را دارند، به طور قابل توجهی بهره‌وری را در سازمان‌ها افزایش می‌دهد. اما چگونه؟

🔺اتوماسیون کارهای تکراری:

هوش مصنوعی می‌تواند بسیاری از وظایف تکراری و زمان‌بر را به صورت خودکار انجام دهد. از پردازش داده‌ها گرفته تا مدیریت ارتباطات، این فناوری به افراد امکان می‌دهد بر روی وظایف استراتژیک و خلاقانه تمرکز کنند.

🔺تحلیل دقیق داده‌ها:

با استفاده از الگوریتم‌های یادگیری ماشین هوش مصنوعی می‌تواند حجم عظیمی از داده‌ها را تحلیل کرده و بینش‌های کلیدی را استخراج کند. این امر تصمیم‌گیری را سریع‌تر و دقیق‌تر می‌کند.

🔺پیش‌بینی و بهینه‌سازی:

از طریق تحلیل داده‌های گذشته و پیش‌بینی آینده، هوش مصنوعی می‌تواند فرآیندها و استراتژی‌ها را بهینه کند. به عنوان مثال، پیش‌بینی تقاضا در بازار یا بهینه‌سازی زنجیره تامین می‌تواند باعث کاهش هزینه‌ها و افزایش بهره‌وری شود.

🔺پشتیبانی مشتریان:

چت‌بات‌ها و دستیارهای مجازی مجهز به هوش مصنوعی، به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا به صورت ۲۴/۷ پاسخگوی مشتریان باشند. این امر باعث افزایش رضایت مشتریان و کاهش بار کاری تیم پشتیبانی می‌شود.

◀️ هوش مصنوعی با کاهش زمان صرف شده برای وظایف تکراری، بهبود تصمیم‌گیری‌ها و پیش‌بینی بهتر آینده، قطعاً می‌تواند بهره‌وری را در سازمان‌ها به شکل قابل توجهی افزایش دهد. با این حال، استفاده هوشمندانه از این فناوری و تطبیق آن با نیازهای سازمانی، کلید موفقیت در این مسیر است.

🤩 کانال مدیریت با MBA
📱 @MBAevent

🟦 تحصیل MBA با گرایش مدیریت عمومی و دولتی (Public Administration / Public Management)

در دنیای امروز، مهارت‌های مدیریتی فقط مخصوص شرکت‌های خصوصی نیستند. سازمان‌های دولتی، نهادهای عمومی، و NGOها نیز به رهبرانی نیاز دارند که هم با اصول کسب‌وکار آشنا باشند و هم درک عمیقی از ساختارها و سیاست‌های عمومی داشته باشند. اینجاست که مدرک MBA با گرایش مدیریت عمومی یا دولتی وارد عمل می‌شود.

🔹 این گرایش چیست؟
MBA در مدیریت عمومی ترکیبی است از آموزش‌های مدیریتی کلاسیک (مانند استراتژی، مالی، منابع انسانی) با تمرکز بر سازمان‌های دولتی، عمومی و غیرانتفاعی. این برنامه برای افرادی طراحی شده است که می‌خواهند در نهادهای عمومی، شهری، دولتی یا غیردولتی (NGOها) نقش رهبری ایفا کنند.

🔹 چه چیزهایی در این رشته می‌آموزید؟

در کنار دروس رایج MBA، دروس تخصصی مانند موارد زیر تدریس می‌شوند:

▪️ سیاست‌گذاری عمومی و تحلیل آن
▪️ بودجه‌ریزی و امور مالی دولت
▪️ اخلاق و قانون در بخش عمومی
▪️ برنامه‌ریزی شهری و خدمات عمومی
▪️ مدیریت سازمان‌های غیرانتفاعی و اجتماعی
▪️ تحلیل داده‌ها برای تصمیم‌گیری‌های عمومی

🔹 فرصت‌های شغلی پس از فارغ‌التحصیلی

دانش‌آموختگان این گرایش می‌توانند در موقعیت‌های زیر فعالیت کنند:

✅ مدیر اجرایی نهادهای عمومی
✅ مشاور سیاست‌گذاری یا تحلیل‌گر داده‌های اجتماعی
✅ مدیر پروژه‌های دولتی یا شهری
✅ مدیر NGO یا سازمان‌های عام‌المنفعه
✅ برنامه‌ریز شهری یا منطقه‌ای
✅ مشاور در حوزه حکمرانی و توسعه پایدار

🔹 چه کسانی مناسب این گرایش هستند؟

اگر سابقه فعالیت در شهرداری‌ها، سازمان‌های دولتی، نهادهای توسعه‌ای، NGOها یا پروژه‌های عمرانی و اجتماعی دارید — یا به دنبال ایفای نقش مدیریتی در این فضاها هستید — این گرایش برای شماست.

🤩 کانال مدیریت با MBA
📱 @MBAevent

🟩 در مذاکره رقابت‌جو هستید یا منعطف؟

🔸آیا از فکر درخواست افزایش حقوق از ترس به خود می‌لرزید یا وقتی به مواجهه با رئیستان فکر می‌کنید، دستخوش هیجان می‌شوید؟ در مذاکره رقابت جو هستید یا منعطف؟
زمانی که صحبت از مذاکره به میان می‌آید، اغلب افراد یا عاشق آن هستند یا از آن هراس دارند.
رقابت‌جو می‌اندیشد: آماده‌ام، درحالی که منعطف می‌اندیشد: نجاتم بدهید. پس جریان چیست؟

🔸شاید کسی که بیرون گود باشد فکر کند افرادی که عاشق کشمکش هستند مذاکره‌کنندگان خوبی‌ هستند. با این حال رقابت‌جو‌ها اغلب دچار مشکلی هستند که اندیشمندان آن را «برانگیختگی رقابتی» می‌نامند، یعنی میلی نامعقول به اینکه به هر قیمتی برنده شوند. میل برنده شدن و عشق کشمکش در آنان چنان شدتی دارد که خطر راندن طرف مذاکره، گروه و همکاران‌شان را به جان می‌خرند.

🔸متقابلا افراد منعطف از کشمکش ترس و نفرت دارند. مذاکره را خودبه‌خود با کشمکش برابر می‌دانند. اغلب تسلیم خواسته مذاکره‌کننده می‌شوند یا راهی پیدا می‌کنند تا کاملا از مذاکره اجتناب کنند.

🔸این دو گروه اغلب درک درستی از عملکرد خود در مذاکره ندارند. رقابت‌جویان خود را پیروز می‌دانند، در حالی که منعطفان فرض را بر شکست خود می‌گذارند. هر یک از دوطرف مذاکره‌کننده به ندرت به نتیجه مطلوب دست می‌یابند، یعنی این نتیجه که توافق فقط خوب نباشد بلکه بهترین توافق ممکن باشد. هر مذاکره‌کننده‌ای پشت میز مذاکره باید تلاش کند به این نتیجه مطلوب دست پیدا کند.

🔸البته جواب اینکه چطور می‌توان مذاکره‌کننده بهتری شد در فاصله بین این دو حد نهایی قرار دارد. در حرف آسان است؟ چند توصیه اینجا وجود دارد:

1⃣ ضعف و قوت خود را بشناسید

خودآگاهی برای مذاکره‌کننده خوب به معنای تشخیص یا استفاده از نقاط قوت است، ضمن اینکه باید نقاط ضعف را با دقت مشخص کنید و به حداقل برسانید.
برای مثال نقطه ضعفی شایع این است که نمی‌دانیم از کجا مذاکره را آغاز کنیم. دستمزد مطلوب‌تان چه میزان است؟ کمترین حقوقی که مایلید بپذیرید چقدر است؟

2⃣ برنامه‌ریزی کنید و آماده شوید

بزرگ ترین اشتباه اکثر مذاکره‌کننده‌ها این است که به شیوه مطلوبی برنامه‌ریزی نمی‌کنند. خصوصا افراد رقابت‌جو، باور دارند که از توانایی ذاتی‌ای برای مذاکره برخوردارند و نیازی به آماده شدن ندارند. برنامه‌ریزی و آماده‌سازی کلید موفقیت است، اما انجام آن زمان و توجه می‌طلبد. برنامه‌ریزی صحیح می‌تواند منعطف را به پیروز و رقابت‌جو را به مذاکره‌کننده‌ای نتیجه‌گرا و اهل همکاری تبدیل کند.
برای برنامه‌ریزی ضروری است اهداف‌تان را مشخص کنید، اولویت‌هایتان را در این اهداف درک کنید و پیش‌بینی کنید که اهداف و پاسخ‌های طرف مقابل ممکن است چه باشد.

3⃣ احساسات‌تان را درک کنید

اگر احتمال می‌دهید هنگام مذاکره احساساتی شوید، شناختن این جنبه از شخصیت شما می‌تواند عملکردتان را بهبود بخشد. پس از این آگاهی است که آمادگی بروز احساسات منفی‌تان را خواهید داشت. وقتی با احساسات‌مان می‌جنگیم و تلاش می‌کنیم آن را مهار کنیم، یکباره و در زمانی اشتباه دیو احساس‌مان را از بند آزاد می‌کنیم. افراد داد و فریاد راه می‌‌اندازند و به سادگی، با خاطری آزرده میز مذاکره را ترک می‌کنند و بعدا برای کاری که انجام داده‌اند خودشان را سرزنش می‌کنند. بنابراین چاره چیست؟ آماده‌سازی، برنامه‎ریزی و...

4⃣ تمرین ضامن موفقیت است

تمرین، تمرین، تمرین... حتی در خلوت خانه‌تان. گاهی تنها گفتن و تکرار کردن اهداف‌تان با صدای بلند نه تنها به شما اجازه می‌دهد که ببینید اهداف‌تان چطور هستند بلکه باعث می‌شود ببینید خودتان چطور هستید. لحن صدایتان را طوری بالا و پایین بیاورید که صحبت‌تان واضح و مشخص باشد.
می‌توانید دوره‌ای آموزشی یا سمینار پرورش حرفه‌ای را بگذرانید که به شما یاد می‌دهد با دیگر شرکت‌کننده‌ها تمرین کنید، بازخورد بگیرید و مهارت‌های جدید یاد بگیرید.

🔸چه رقابت‌جو باشید چه منعطف، تمام این توصیه‌ها موثر است. آنها به شما کمک می‌کند منعطف‌تر باشید، با تدبیر بیشتری به مذاکرات نزدیک شوید... و شما را به نتیجه مطلوب هدایت می‌کند.

منبع: extension.harvard. edu

🤩 کانال مدیریت با MBA
📱 @MBAevent

🔖 چند واقعیت حیاتی منابع انسانی

1️⃣ جذب کاندیداهای با کیفیت بالا، بزرگترین چالش ۷۶ درصد از مدیران منابع انسانی است. (Glassdoor).

2️⃣ علاوه بر این، ۷۴ درصد از کارکنان احساس راحتی، انگیزه و وفاداری می کنند، زمانی که می دانند کارفرمایان به سلامتی آنها اهمیت می دهند. (Westfield Health).

3️⃣ وقتی که کارمند خود را از دست می دهید،فقط به این معنا دلیل که از شما متنفر است. ۶۳ درصد از کارکنان پس از خروج از شرکت ، مدیر سابق خود را "بسیار خوب" یا "عالی" نامیدند. (Work Institute).

4️⃣هنوز هم دلیل برای کار به صورت حضوری در دفتر وجود دارد. کارکنانی که ۱۵ دقیقه با همکاران در طول روز کاری خود گذراندند، ۲۰ درصد افزایش عملکرد را نشان دادند. (FastCompany)

5️⃣ هر کس توانایی انتخاب را دارد؛ ۵۶ درصد از کارکنان گزینه های انعطاف پذیر را می خواهند (Mercer).

6️⃣جایگزینی یک کارمند هزینه ای برابر ۳۳ درصد از حقوق سالانه آن کارمند را شامل می شود. . (Work Institute).

🤩 کانال مدیریت با MBA
📱 @MBAevent

🟥 ⁣ مزایای MBA
▶️ منبع: Harvard University

تکمیل یک برنامه MBA نشان دهنده تعهد به یادگیری، بهبود و به کارگیری مهارت هایی است که می تواند به موفقیت یک شرکت کمک کند. علاوه بر این، اینها تنها تعدادی از مزایای گرفتن MBA هستند:

1. آگاهی بیشتر از بازارهای جهانی
کسب مدرک MBA شما را در تماس نزدیک با سایر دانشجویان از سراسر جهان قرار می دهد که تجربیات کاری و دیدگاه های متفاوتی در مورد اقتصاد جهانی دارند. علاوه بر یادگیری از اساتید، دانشجویان MBA می توانند دانش خود را در مورد سایر صنایع گسترش دهند.

2. بهبود مهارت های ارتباطی
ارتباط موثر یک مهارت اساسی است که برای حرفه ای ها جهت موفقیت لازم است. در حالی که ارتباط ممکن است در مقایسه با «مهارت‌های سخت» به عنوان یک «مهارت نرم» در نظر گرفته شود، اما از ارزش کمتری برخوردار نیست. MBA می تواند به تقویت مهارت های ارتباطی شفاهی و نوشتاری کمک کند و به شما این امکان را می دهد که با موفقیت مفاهیم را به افراد مختلف در سطوح مختلف سازمان منتقل کنید تا اطمینان حاصل کنید که همه می توانند با هم در جهت یک هدف مشترک کار کنند.

3. شبکه حرفه ای خود را گسترش دهید
کسب مدرک MBA شما را به بخشی از یک شبکه جهانی متشکل از نزدیک به 100000 فارغ التحصیل تبدیل می کند و به شما امکان دسترسی به متخصصان باهوش را می دهد که در غیر این صورت ممکن است فرصتی برای ارتباط با آنها نداشته باشید. علاوه بر این که بخشی از یک جامعه گسترده تر هستید، این فرصت را نیز خواهید داشت که با سایر متخصصان در کلاس درس و فراتر از آن ارتباط برقرار کنید.

4. افزایش فرصت های شغلی
در یک بازار کار بسیار رقابتی، مدرک تحصیلی پیشرفته می تواند به متمایز کردن متقاضی از همتایان خود کمک کند. از انرژی گرفته تا محصولات مصرفی گرفته تا استارت آپ ها، MBA می تواند یک دارایی در هر صنعتی باشد. کارفرمایان معمولاً به دنبال استخدام یا ارتقای یک نامزد با مدرک MBA هستند، زیرا آنها مهارت هایی در بازاریابی و امور مالی دارند که ممکن است دیگران در سازمان فاقد آن باشند. این به آنها اجازه می دهد تا با ابتکارات مختلف وارد زمین شوند و به شرکت خود در افزایش سود کمک کنند.

5. مدیریت بهتر زمان
کسب مدرک MBA مستلزم اجرای برنامه‌های فوق برنامه در کنار یک دوره چالش‌برانگیز است - به غیر از سایر مشاغل شخصی و حرفه‌ای. گرفتن MBA می تواند به شما کمک کند زمان خود را به طور موثر مدیریت کنید، که نه تنها یک مهارت مورد تقاضا در بین کارفرمایان است، بلکه یک مهارت زندگی ارزشمند نیز هست.

🤩 کانال مدیریت با MBA
📱 @MBAevent

🟨مديريت ويترينى

اين سبك مديريت به جاى تمركز بر عملكرد واقعى و بهره ورى، بر نمايش (show) عملكرد متمركز است. به عبارتى شاخص هاى ظاهرى و در معرض ديد عملكردى، از سوى مدير به شدت مورد توجه قرار مى گيرد و شاخص هاى واقعى عملكرد مورد غفلت واقع شده و رها مى شود. اين نوع مديران صرفا به تزئين ويترين عملكرد مشغول مى شوند در حالى كه در درون سازمان، كاركنان و مشتريان اثرى از بهبود مشاهده نمى كنند و چه بسا به دليل رها شدگى سيستم معضلاتى از جمله آمار سازى، چاپلوسى و ثناگويى، متملق پرورى، فساد ادارى، باندبازى، و... به وقوع مى پيوندد. مثال سايه زدن در ورزش هاى رزمى استعاره مناسبى براى سبك مديريتى ويترينى مى باشد.

از نمونه اعمال اين سبك مديريتى مى توان به: بستن تفاهم نامه هاى متعدد، ملاقات با اشخاص نامدار، مصاحبه هاى آب و تاب دار مطبوعاتى، گرفتن عكس با افراد مشهور و اماكن مترقى، دادن وعده هاى مديريتى حيرت انگيز بلند مدت و هزينه كردهاى وحشتناك اشاره كرد.

ظهور فزاينده اين سبك مديريتى دلايل متعددى دارد كه از جمله ضعف ساختار نظارتى، نبود خط مشى ها و استراتژى هاى سازمانى، فقدان نظام ارزيابى عملكرد، تسلط ديوان سالارى (بوروكراسى) شديد ادارى، ورود افراد فاقد صلاحيتهاى تخصصى به پست هاى مديريتى و ... كه بررسى و ارائه راه حل براى آنها نيازمند ساعتها و شايد روزها قلم فرسايى است كه در اين مجال نمى گنجد..

🤩 کانال مدیریت با MBA
📱 @MBAevent

🟪 کدام‌یک مهم‌تر است: شفافیت یا خوش‌بینی؟

شما به‌عنوان یک مدیر یا رهبر، کدام ویژگی را در اولویت قرار می‌دهید؟
سعی می‌کنید در ارتباطات خود، بیش‌ازحد خوش‌بین و مثبت نگر باشید یا روی شکست‌ها و افول شرکت متمرکز می‌شوید؟

پاسخ درست، هر دو مورد است. یک رهبر عالی، فردی است که می‌تواند بین این دو گزینه، توازن برقرار کند. توانایی شما در انگیزه‌بخشی مثبت و همچنین انتقادات سازنده در مواقع لزوم، پیروزی یا شکست کسب‌وکار شما را رقم می‌زند. ممکن است داستان جفری ایملت، مدیرعامل جنرال الکتریک و نحوه‌ی ارتباطات او را شنیده باشید. ایملت با سخنرانی‌هایی که «انحراف از واقعیت» تعبیر شد، مقصر اصلی کاهش ۵۰ درصدی ارزش سهام GE شناخته شد.

ازآنجاکه کارآفرینان در طول دوره‌ی ساخت و اداره‌ی یک کسب‌وکار پایدار، با چالش‌های زیادی روبرو می‌شوند، ارتباطات مناسب، دقیق، مسئولانه و شفاف آن‌ها از اهمیت فوق‌العاده‌ای برخوردار است. این چالش به معنای واقعی از روز نخست شروع می‌شود و شما باید ارزش ایده و محصولات آتی خود را با رفتار و گفتمانی روشن و واضح و مختصر، توضیح دهید.


🤩 کانال مدیریت با MBA
📱 @MBAevent

🟨سندرم کارکنان ناپیدا!

🔸سندرم کارکنان ناپیدا به حالتی گفته می‌شود که یک کارمند، با وجود تلاش فراوان، در محیط کار دیده نمی‌شود و مورد توجه قرار نمی‌گیرد. دیده نشدن در محیط کار می‌تواند به کاهش انگیزه، افزایش فرسودگی شغلی و ترک کار منجر شود. البته فرهنگ سازمانی و نحوه مدیریت نیز نقش مهمی در دیده شدن یا نادیده گرفتن کارکنان ایفا می‌کند.
برخی دلایل علمی و روان‌شناختی که نشان می‌دهند چرا برخی کارکنان مورد توجه قرار نمی‌گیرند عبارتند از:

▪️کارکنان ناپیدا معمولاً مهارت برندسازی شخصی را ندارند

در دنیای کاری امروز، توانایی ارائه دستاوردها به‌اندازه عملکرد واقعی اهمیت دارد. برخی از کارکنان ناپیدا، به دلیل ترس از خودنمایی یا تصور اینکه باید فروتن باشند، از صحبت کردن درباره موفقیت‌های خود اجتناب می‌کنند. اما این رویکرد می‌تواند باعث شود که دیگران از ارزش واقعی کار آن‌ها بی‌اطلاع بمانند.

▪️کارمندان ناپیدا اغلب ارتباطات کاری ضعیفی دارند

ارتباطات کاری فقط به معنی صحبت کردن نیست، بلکه شامل توانایی تعامل، شبکه‌سازی و ایجاد روابط حرفه‌ای نیز می‌شود. برخی از کارکنان، به‌ویژه افرادی که درون‌گرا هستند، تمایل دارند که بیشتر در کار خود غرق شوند و کمتر با دیگران ارتباط برقرار کنند. در نتیجه، دیگران ارزش کار آن‌ها را درک نمی‌کنند. همچنین اطلاعات مهم سازمانی را از دست می‌دهند یا فرصت‌هایی که از طریق روابط کاری به وجود می‌آید، به آن‌ها نمی‌رسد.

▪️نبود مهارت‌های ارائه و سخنوری در جلسات کاری

این افراد ممکن است ایده‌های عالی داشته باشند، اما چون معمولاً از ترس قضاوت شدن یا اشتباه کردن در جلسات سکوت می‌کنند یا به‌درستی نمی‌توانند آن‌ها را بیان کنند، از نظر دیگران پنهان می‌مانند.

▪️نبود ابتکار عمل و مشارکت فعال در پروژه‌ها

وقتی کارمندی همیشه منتظر است تا کاری به او سپرده شود و خود برای ارائه ایده‌های جدید یا بهبود فرآیندها اقدام نمی‌کند، کمتر مورد توجه قرار می‌گیرد. سازمان‌ها به افرادی نیاز دارند که بتوانند مسائل را شناسایی کنند و به جای صرفاً اجرای دستورات، راه‌حل‌ ارائه دهند.

▪️تمرکز بر کارهای فنی و پشت‌صحنه بدون تعامل با مدیران

کارمندان پشت‌صحنه معمولاً درگیر کارهای ضروری اما نامرئی هستند که تأثیر آن‌ها به‌صورت غیرمستقیم احساس می‌شود. اگر این افراد مهارت کافی در معرفی دستاوردهای خود نداشته باشند، احتمال دیده شدنشان کاهش می‌یابد.

▪️نداشتن مهارت مذاکره و درخواست ارتقا

بسیاری از کارمندان تصور می‌کنند که مدیران باید خودشان متوجه عملکرد آن‌ها شوند و پیشنهاد ارتقا بدهند، اما در واقعیت این اتفاق به‌ندرت رخ می‌دهد. همچنین نداشتن جسارت برای صحبت درباره حقوق، ارتقا یا درخواست فرصت‌های بهتر، باعث می‌شود که این کارکنان در همان موقعیت‌های قبلی باقی بمانند.

▪️عدم تمایل به یادگیری مهارت‌های جدید

کارمندانی که یادگیری را متوقف می‌کنند، به‌تدریج از دیگران عقب می‌مانند و کمتر مورد توجه مدیران قرار می‌گیرند. مدیران معمولاً فرصت‌های پیشرفت و پروژه‌های مهم را به کارمندانی می‌دهند که در حال رشد و یادگیری هستند.

🤩 کانال مدیریت با MBA
📱 @MBAevent

🟦 محیط‌کار چند نسلی

محیط‌کار مرکب از «نسل‌های مختلف» یعنی مواجهه رهبر سازمانی با «طیفی از واکنش‌ها به تصمیمات سازمانی» و در عین حال «مطالبات متنوع از مدیر». محیط‌کار چندنسلی به مهارت خاصی از مدیریت نیاز دارد. نسل اول نیروی‌کار - سنت‌گرایان- کاملا فرمان‌پذیر و به حداقل دستمزد راضی هستند؛ اما دو نسل آخر، «فرماندهی و کنترل» را به زیان «کار نوآورانه» می‌دانند. براساس منابع داده‌‌‌ای تخصصی، نسل های مختلف عبارتند از:

📌سنت‌‌‌گرایان (متولدین بین ۱۹۲۵ تا ۱۹۴۶)

📌بیبی بومرها یا نسل ازدیاد زاد و ولد (از ۱۹۴۷ تا ۱۹۶۴)

📌نسل X (از ۱۹۶۵ تا ۱۹۸۰)

📌نسل Y یا هزاره ( از ۱۹۸۱ تا ۱۹۹۶)

📌نسل Z ( از۱۹۹۷ به بعد)

امروز کارفرماها باید محیط کار را از چیزی که قبلا سازمان سلسله مراتبی «فرماندهی و کنترل» بود، به سازمان «یادگیری و مربی‌‌‌گری» تغییر دهند. یک رهبر موفق باید بداند کارکنان «به صورت نرمال» چه سبک‌‌‌های کاری دارند سپس یاد بگیرد رفتارها و سبک کاری خودش را به شیوه‌‌‌ای که به هر فرد امکان دهد به بهترین خودش در محیط کار تبدیل شود، منعطف کند.

🤩 کانال مدیریت با MBA
📱 @MBAevent

🟦 چالش یافتن یک رهبر واقعی در سازمان

سایمون سینک، در کتاب مشهور خود با عنوان رهبران آخر غذا می‎خورند، به تبیین ویژگی‎های شخصیتی و رفتاری رهبران بزرگ پرداخته است.

۱. رهبران بی محابا به پیشواز ناشناخته‎ها و مخاطرات می‎روند.

۲. رهبران به خاطر حمایت از ما و رهنمون ساختن‎مان به آینده‎ای بهتر، از منافع شخصی خود می‎گذرند و هیچ‎گاه اموال ما را فدای داشته‌‎های خود نمی‎کنند.

۳. عملکرد رهبران، انگیزه رویاپردازی، یادگیری، رشد و ترقی را در ما افزایش می‎دهد.

۴. رهبران، شرکت‎ها را به مکانی که همه مایل به کار در آن باشند، تبدیل می‎کنند، محیطی که ما حس کنیم در آن می‎توانیم صادقانه ابراز وجود کنیم، به رسمیت شناخته شویم، به خاطر پیشرفتمان تشویق شویم و هنگام برگشتن از سرِ کار، سرشار از احساس امنیت، احساس موفقیت و احساس قدردانی باشیم.

۵. رهبران همانند والدین، خود را مسئول ارزشمندسازی زندگی ما می‎دانند.

۶. رهبران از سطحِ من، به سطحِ ما رسیده‎اند.

۷. رهبران با بیان واقعیت‎ها، اعتمادمان را جلب می‎کنند.

۸. رهبران، ما را از خود برتر می‎شمارند و به همین دلیل است که به جای جنگیدن با ما سرِ غذا، داوطلبانه کنار می‎ایستند و می‎گذارند ما زودتر غذا بخوریم.

۹. رهبران برای روحِ قوانین، بیشتر از خودِ قوانین ارزش قائلند و می‎دانند حتی کجا باید مجوز نقضِ قانون را به ما بدهند.

۱۰. رهبران، پشت درهای بسته کار نمی‎کنند، آن‎ها در راهروهای سازمان قدم می‎زنند و زمانی را صرف می‎کنند تا با ما در ارتباط باشند.

۱۱. رهبران جوری در کنار ما زیسته‎اند که کمک و خدمت به ‎آن‎ها، مایه افتخار و سربلندی برای ماست.

🤩 کانال مدیریت با MBA
📱 @MBAevent

🟨 تا کی باید پای تصمیم اشتباه‌مان بمانیم؟!

🔸مثالی نسبتاً پیش ‌پاافتاده را در نظر بگیرید. داخل سینما در حال تماشای فیلم خسته‌کننده‌ای هستید که امیدی به بهتر شدن آن نیست. آیا بلند می‌شوید و سینما را قبل از تمام شدنِ فیلم ترک می‌کنید؟ اگر فکر می‌کنید استفاده دیگر و بهتری از وقت‌تان باعث افزایش شادکامی‌تان می‌شود، باید سینما را ترک کنید.

🔸وقت و پولی که پیش‌تر بابت سینما خرج کرده‌اید، "هزینه هدر رفته" است. پول و وقت، از دست رفته است و نمی‌توان آنها را برگرداند. بنابراین آن وقت و پول نباید به کاری که می‌خواهید بعداً انجام دهید ربط داشته باشد. اما ظاهراً ربط دارد!

🔸برای اینکه به سینما بروید از سایر کارها زدید، پول بلیط دادید و مقداری از فیلم را نشستید و دیدید. همه اینها عمدتاً شبیه سرمایه‌گذاری هستند‌؛ نه هزینه هدر رفته. و شما می‌خواهید بازده سرمایه‌گذاری‌تان را الان ببینید یا دست‌کم به بازدهی امیدوار باشید. این وضعیت نشان می‌دهد که چرا آدم‌ها در روابط شکست‌خورده و مشاغل خسته‌کننده بیش از حد باقی می‌مانند.

🔸اکراه و بی‌میلی به اینکه گذشته‌ها را هزینه از دست رفته قلمداد کنید در بلندمدت می‌تواند باعث کاهش شادکامی شود. احتمال اینکه بگوئید "کاش زودتر از سینما رفته بودم" خیلی بیشتر از این است که بگوئید "کاش بیشتر سینما مانده بودم".

🔸قول و قرارها مهم هستند، اما تشخیص موعد نقض آنها هم مهم است. اگر بارها جداً به ترک کردن چیزی فکر کرده‌اید، دیگر خیلی برایش وقت نگذارید. اما اگر تصمیم دارید در همان وضعیت بمانید، سعی کنید تصمیم‌تان را نوعی تعهد جدید، و نه در جا زدن، بدانید و تلاش‌تان برای پذیرش این تعهد را مثبت قلمداد کنید.

📖 طرح و نقشه ای برای شادکامی
✍ پل دولان

🤩 کانال مدیریت با MBA
📱 @MBAevent