Channel: Кадровику
⚖️ Сотрудник опоздал на рейс и не вернулся из отпуска вовремя — суды не поддержали увольнение за прогул
Врач взял отпуск за свой счет для поездки за границу. Он опоздал на рейс, и ему пришлось купить новые билеты, чтобы вылететь из страны. Из-за этого денег на обратную дорогу не хватило. Сотрудник сообщил заведующему, что не выйдет на смены, и договорился о заменах с коллегами. Билет домой он смог купить только после того, как авиакомпании вернули деньги. Когда сотрудник вышел на работу, его отстранили, а затем уволили за #прогул.
Три инстанции признали выбор крайней меры взыскания незаконным. Они среди прочего учли, что сотрудник старался не допустить негативных последствий своих неявок: предупредил непосредственного руководителя, нашел замены. Ранее работник не допускал нарушений, у него не было взысканий.
Документ: Определение 2-го КСОЮ от 12.03.2024 по делу N 88-4025/2024
© КонсультантПлюс
Врач взял отпуск за свой счет для поездки за границу. Он опоздал на рейс, и ему пришлось купить новые билеты, чтобы вылететь из страны. Из-за этого денег на обратную дорогу не хватило. Сотрудник сообщил заведующему, что не выйдет на смены, и договорился о заменах с коллегами. Билет домой он смог купить только после того, как авиакомпании вернули деньги. Когда сотрудник вышел на работу, его отстранили, а затем уволили за #прогул.
Три инстанции признали выбор крайней меры взыскания незаконным. Они среди прочего учли, что сотрудник старался не допустить негативных последствий своих неявок: предупредил непосредственного руководителя, нашел замены. Ранее работник не допускал нарушений, у него не было взысканий.
Документ: Определение 2-го КСОЮ от 12.03.2024 по делу N 88-4025/2024
© КонсультантПлюс
⚖️ Суд признал незаконным увольнение работника за прогул из-за плохого самочувствия
https://www.garant.ru/news/1718634/
Основным признаком прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом нормативные правовые акты не содержат исчерпывающего перечня таких причин. Безусловно, уважительной причиной неявки на работу признается заболевание, которое подтверждается листком нетрудоспособности. Однако отсутствие больничного не всегда означает, что работник совершил прогул, например, в ситуации, когда работник пожаловался работодателю на плохое самочувствие (см., например, определение Третьего КСОЮ от 31.03.2021 № 8Г-956/2021).
В данном случае работница также не вышла на работу по причине плохого самочувствия, о своем состоянии она предупредила своего начальника посредством смс-сообщения, просила предоставить день в счет отпуска. Начальник в предоставлении дня отпуска отказал и рекомендовал написать заявление о предоставлении отпуска за свой счет. Сотрудница такое заявление не написала, на работу не вышла, тогда ее уволили за прогул.
Суды трех инстанций признали увольнение незаконным, по их мнению, у работодателя не имелось оснований признать причину отсутствия на работе неуважительной. Обстоятельства дела свидетельствуют о том, что работница состоит на диспансерном учете, страдает гипертонией, неоднократно находилась на лечении в связи с обострением данного заболевания, что следует из ее объяснений и данных медкарты. Сотрудница отсутствовала в течение всего рабочего дня, не имея листка нетрудоспособности, однако такое отсутствие имело место по уважительной причине, кроме того, с одобрения работодателя, извещенного об этом заблаговременно посредством смс-сообщения. #прогул #увольнение
Документ: Определение Восьмого КСОЮ от 15.02.2024 по делу № 8Г-566/2024-(8Г-30086/2023)
https://www.garant.ru/news/1718634/
Основным признаком прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом нормативные правовые акты не содержат исчерпывающего перечня таких причин. Безусловно, уважительной причиной неявки на работу признается заболевание, которое подтверждается листком нетрудоспособности. Однако отсутствие больничного не всегда означает, что работник совершил прогул, например, в ситуации, когда работник пожаловался работодателю на плохое самочувствие (см., например, определение Третьего КСОЮ от 31.03.2021 № 8Г-956/2021).
В данном случае работница также не вышла на работу по причине плохого самочувствия, о своем состоянии она предупредила своего начальника посредством смс-сообщения, просила предоставить день в счет отпуска. Начальник в предоставлении дня отпуска отказал и рекомендовал написать заявление о предоставлении отпуска за свой счет. Сотрудница такое заявление не написала, на работу не вышла, тогда ее уволили за прогул.
Суды трех инстанций признали увольнение незаконным, по их мнению, у работодателя не имелось оснований признать причину отсутствия на работе неуважительной. Обстоятельства дела свидетельствуют о том, что работница состоит на диспансерном учете, страдает гипертонией, неоднократно находилась на лечении в связи с обострением данного заболевания, что следует из ее объяснений и данных медкарты. Сотрудница отсутствовала в течение всего рабочего дня, не имея листка нетрудоспособности, однако такое отсутствие имело место по уважительной причине, кроме того, с одобрения работодателя, извещенного об этом заблаговременно посредством смс-сообщения. #прогул #увольнение
Документ: Определение Восьмого КСОЮ от 15.02.2024 по делу № 8Г-566/2024-(8Г-30086/2023)
ГАРАНТ.РУ
Суд признал незаконным увольнение работника за прогул из-за плохого самочувствия
Суды трех инстанций указали, что у работодателя не имелось оснований признать причину отсутствия на работе неуважительной.
❓Начисляются ли северные надбавки дистанционному работнику, если работодатель находится в Москве?
Вопрос аудитору: Организация-работодатель зарегистрирована в Москве. Сотрудник работает удаленно по месту своего жительства в районе Крайнего Севера. Нужно ли при расчете его заработной платы начислять северную надбавку и районный коэффициент?
Ответ: Если место работы дистанционного сотрудника расположено в одном из районов Крайнего Севера или в приравненной к ним местности, ему нужно начислять северную надбавку и районный коэффициент к заработной плате. Это правило не зависит от региона регистрации работодателя.
Обоснуем ответ.
Труд работников, занятых в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере (ч. 2 ст. 146 ТК РФ). Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях производится с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст. 315-317 ТК РФ).
Подробнее о работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и оплате такой работы читайте здесь.
На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ). Поэтому в отношении них применяются нормы о выплате заработной платы с учетом районных коэффициентов и процентных надбавок (письма Минтруда России от 20.08.2018 № 14-2/ООГ-7097, Роструда от 12.09.2023 № ПГ/18818-6-1).
Условие о месте работы является обязательным для включения в трудовой договор (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Однако место работы дистанционного работника расположено вне места нахождения работодателя. В связи с этим в трудовом договоре с дистанционным работником нужно прописать место фактического выполнения работником трудовых обязанностей (см. письмо Роструда от 15.07.2021 № ПГ/19582-6-1).
Районный коэффициент и процентная надбавка напрямую зависят от места выполнения работником трудовой функции, а не от места нахождения работодателя, в штате которого состоит работник. На это неоднократно указывали суды различных инстанций (см. разд. 1 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014, постановление Второго арбитражного апелляционного суда от 25.05.2021 № 02АП-184/2021, определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 24.03.2021 № 88-3221/2021). Аналогичный вывод следует и из письма Роструда от 12.09.2023 № ПГ/18818-6-1.
Учитывая изложенное, можно сделать вывод, что если место работы дистанционного работника относится к району Крайнего Севера или приравненной к нему местности, работодатель должен начислить дистанционному работнику северную надбавку и районный коэффициент вне зависимости от того, в каком регионе находится сам работодатель.
Например, если дистанционный работник устроился работать в организацию, расположенную в г. Москве, а выполняет свои трудовые обязанности в районе Крайнего Севера (в г. Норильске), то заработная плата должна выплачиваться ему с учетом районного коэффициента и процентной надбавки. #удаленка
Источник: its.1c.ru
Вопрос аудитору: Организация-работодатель зарегистрирована в Москве. Сотрудник работает удаленно по месту своего жительства в районе Крайнего Севера. Нужно ли при расчете его заработной платы начислять северную надбавку и районный коэффициент?
Ответ: Если место работы дистанционного сотрудника расположено в одном из районов Крайнего Севера или в приравненной к ним местности, ему нужно начислять северную надбавку и районный коэффициент к заработной плате. Это правило не зависит от региона регистрации работодателя.
Обоснуем ответ.
Труд работников, занятых в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере (ч. 2 ст. 146 ТК РФ). Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях производится с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст. 315-317 ТК РФ).
Подробнее о работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и оплате такой работы читайте здесь.
На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ). Поэтому в отношении них применяются нормы о выплате заработной платы с учетом районных коэффициентов и процентных надбавок (письма Минтруда России от 20.08.2018 № 14-2/ООГ-7097, Роструда от 12.09.2023 № ПГ/18818-6-1).
Условие о месте работы является обязательным для включения в трудовой договор (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Однако место работы дистанционного работника расположено вне места нахождения работодателя. В связи с этим в трудовом договоре с дистанционным работником нужно прописать место фактического выполнения работником трудовых обязанностей (см. письмо Роструда от 15.07.2021 № ПГ/19582-6-1).
Районный коэффициент и процентная надбавка напрямую зависят от места выполнения работником трудовой функции, а не от места нахождения работодателя, в штате которого состоит работник. На это неоднократно указывали суды различных инстанций (см. разд. 1 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014, постановление Второго арбитражного апелляционного суда от 25.05.2021 № 02АП-184/2021, определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 24.03.2021 № 88-3221/2021). Аналогичный вывод следует и из письма Роструда от 12.09.2023 № ПГ/18818-6-1.
Учитывая изложенное, можно сделать вывод, что если место работы дистанционного работника относится к району Крайнего Севера или приравненной к нему местности, работодатель должен начислить дистанционному работнику северную надбавку и районный коэффициент вне зависимости от того, в каком регионе находится сам работодатель.
Например, если дистанционный работник устроился работать в организацию, расположенную в г. Москве, а выполняет свои трудовые обязанности в районе Крайнего Севера (в г. Норильске), то заработная плата должна выплачиваться ему с учетом районного коэффициента и процентной надбавки. #удаленка
Источник: its.1c.ru
Возможен ли перенос «донорского» дня отдыха из-за болезни
Работник заранее написал заявление на день отдыха за сдачу крови, но так получилось, что этот день отдыха пришелся на период болезни работника. Можно ли перенести «донорский» выходной на другой день?
Работнику-донору предоставляется дополнительный день отдыха после каждого дня сдачи крови и ее компонентов. По желанию работника этот день отдыха может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или же использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.
При этом Трудовым кодексом не предусмотрен перенос дополнительных «донорских» дней отдыха в случае совпадения таких дней с периодом нахождения работника на больничном. #доноры #допотпуск
Документ: Письмо Минтруда России от 19.04.2024 N 14-6/ООГ-2439
Источник: glavkniga.ru
Работник заранее написал заявление на день отдыха за сдачу крови, но так получилось, что этот день отдыха пришелся на период болезни работника. Можно ли перенести «донорский» выходной на другой день?
Работнику-донору предоставляется дополнительный день отдыха после каждого дня сдачи крови и ее компонентов. По желанию работника этот день отдыха может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или же использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.
При этом Трудовым кодексом не предусмотрен перенос дополнительных «донорских» дней отдыха в случае совпадения таких дней с периодом нахождения работника на больничном. #доноры #допотпуск
Документ: Письмо Минтруда России от 19.04.2024 N 14-6/ООГ-2439
Источник: glavkniga.ru
Загранпаспорта допущенных к гостайне сотрудников будут проверять их руководители
https://www.garant.ru/news/1719139/
В Госдуму поступил законопроект № 625723-8, которым усиливается контроль за работниками режимно-секретных подразделений, имеющим доступ к государственной тайне. Согласно поправкам , руководители таких организаций вправе затребовать от подчиненных документы для проверки наличия или отсутствия отметки о выезде за границу в том случае, если изначально в такой возможности человеку отказали.
"В подпункте 19 пункта 24 Инструкции по обеспечению режима секретности в Российской Федерации, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 5 января 2004 г. № 3-1 (далее - Инструкция № 3-1), закреплена обязанность работников, допущенных к сведениям, составляющим государственную тайну, согласовывать в письменном виде с руководителем, принявшим решение о допуске работника к государственной тайне (уполномоченным им должностным лицом), выезд за границу по частным делам (для работников, допущенных или допускавшихся ранее к сведениям особой важности или совершенно секретным сведениям) или письменно уведомлять этого руководителя (уполномоченное им должностное лицо) о таком выезде (для работников, допущенных к секретным сведениям)", – напоминают законодатели в пояснительной записке.
При этом некоторые сотрудники игнорируют такое требование. Поэтому проверка загранпаспорта, в котором чаще всего остаются отметки о посещении других стран, поможет решить проблему несанкционированных выездов.
Авторы инициативы напоминают, что за нарушение режимы выезда за рубеж работников секретных предприятий и организаций могут привлечь в ответственности, в том числе – уголовной. А сам загранпаспорт изъять и признать недействительным. #проекты
https://www.garant.ru/news/1719139/
В Госдуму поступил законопроект № 625723-8, которым усиливается контроль за работниками режимно-секретных подразделений, имеющим доступ к государственной тайне. Согласно поправкам , руководители таких организаций вправе затребовать от подчиненных документы для проверки наличия или отсутствия отметки о выезде за границу в том случае, если изначально в такой возможности человеку отказали.
"В подпункте 19 пункта 24 Инструкции по обеспечению режима секретности в Российской Федерации, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 5 января 2004 г. № 3-1 (далее - Инструкция № 3-1), закреплена обязанность работников, допущенных к сведениям, составляющим государственную тайну, согласовывать в письменном виде с руководителем, принявшим решение о допуске работника к государственной тайне (уполномоченным им должностным лицом), выезд за границу по частным делам (для работников, допущенных или допускавшихся ранее к сведениям особой важности или совершенно секретным сведениям) или письменно уведомлять этого руководителя (уполномоченное им должностное лицо) о таком выезде (для работников, допущенных к секретным сведениям)", – напоминают законодатели в пояснительной записке.
При этом некоторые сотрудники игнорируют такое требование. Поэтому проверка загранпаспорта, в котором чаще всего остаются отметки о посещении других стран, поможет решить проблему несанкционированных выездов.
Авторы инициативы напоминают, что за нарушение режимы выезда за рубеж работников секретных предприятий и организаций могут привлечь в ответственности, в том числе – уголовной. А сам загранпаспорт изъять и признать недействительным. #проекты
ГАРАНТ.РУ
Загранпаспорта допущенных к гостайне сотрудников будут проверять их руководители
Если выяснится, что работник режимно-секретного подразделения выезжал заграницу без разрешения, его паспорт могут изъять, а самого привлечь к ответственности. | Новости: ГАРАНТ
Можно ли подписать трудовой договор разными способами: ответ Роструда
Может ли работодатель подписать трудовой договор электронной подписью, а работник — поставить на этом же документе собственноручную подпись? На этот вопрос эксперты Роструда ответили на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ст. 67 ТК РФ). Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться его подписью на экземпляре договора, хранящемся у работодателя.
Если в организации введен кадровый электронный документооборот, то трудовой договор, как и большинство других документов, связанных с работой, можно оформлять в электронном виде, без дублирования на бумаге. Такие документы заверяются электронными подписями сторон.
Из сказанного следует, что Трудовой кодекс не позволяет одной стороне подписать документ в электронном виде, а другой стороне этот же документ — на бумаге. Трудовой договор может быть оформлен и заверен либо на бумажном носителе, либо в электронном виде. Электронная подпись применяется только при подписании электронных документов, уточнили в Роструде. #трудовойдоговор #КЭДО
Источник: buhonline.ru
Может ли работодатель подписать трудовой договор электронной подписью, а работник — поставить на этом же документе собственноручную подпись? На этот вопрос эксперты Роструда ответили на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ст. 67 ТК РФ). Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться его подписью на экземпляре договора, хранящемся у работодателя.
Если в организации введен кадровый электронный документооборот, то трудовой договор, как и большинство других документов, связанных с работой, можно оформлять в электронном виде, без дублирования на бумаге. Такие документы заверяются электронными подписями сторон.
Из сказанного следует, что Трудовой кодекс не позволяет одной стороне подписать документ в электронном виде, а другой стороне этот же документ — на бумаге. Трудовой договор может быть оформлен и заверен либо на бумажном носителе, либо в электронном виде. Электронная подпись применяется только при подписании электронных документов, уточнили в Роструде. #трудовойдоговор #КЭДО
Источник: buhonline.ru
Forwarded from Новости Роструда
Роструд (VK)
📌 Работодатель обязан перевести на другую работу работника, нуждающегося в переводе в соответствии с медицинским заключением
📄Основанием для перевода является медзаключение, выданное и оформленное в установленном порядке.
⛔️Листок нетрудоспособности таким заключением не является.
Перевод может быть на срок:
🔹до 4 месяцев
🔹 более 4 месяцев
🔹 бессрочным.
❗️В случае перевода работника по состоянию здоровья на другую нижеоплачиваемую работу, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение 1 месяца со дня перевода.
✅ При переводе на нижеоплачиваемую работу в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, работодатель обязан сохранять за работником средний заработок по прежней работе до установления работнику стойкой утраты трудоспособности или до выздоровления работника. (ст. 182 ТК РФ)
❗️Если работника необходимо перевести на другую работу на срок более 4 месяцев или бессрочно и у работодателя отсутствует другая подходящая работа или работник отказался от перевода на другую подходящую работу, то работодатель обязан уволить работника.
🔺При прекращении трудового договора из-за состояния здоровья работника работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
❗️Если срок действия медпротивопоказаний не превышает 4 месяцев, работодатель не вправе уволить работника при отказе работника от временного перевода или при отсутствии у работодателя другой подходящей работы, но обязан отстранить его от работы с сохранением места работы.
⚡️За период отстранения от работы по состоянию здоровья зарплата работнику по общему правилу не выплачивается.
🤰Беременные женщины в соответствии с медзаключением переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. (ст. 254 ТК РФ).
⚡️Подробнее, в том числе о переводе руководителей или главбуха по медпоказаниям, читайте ➡️ здесь.
📌 Работодатель обязан перевести на другую работу работника, нуждающегося в переводе в соответствии с медицинским заключением
📄Основанием для перевода является медзаключение, выданное и оформленное в установленном порядке.
⛔️Листок нетрудоспособности таким заключением не является.
Перевод может быть на срок:
🔹до 4 месяцев
🔹 более 4 месяцев
🔹 бессрочным.
❗️В случае перевода работника по состоянию здоровья на другую нижеоплачиваемую работу, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение 1 месяца со дня перевода.
✅ При переводе на нижеоплачиваемую работу в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, работодатель обязан сохранять за работником средний заработок по прежней работе до установления работнику стойкой утраты трудоспособности или до выздоровления работника. (ст. 182 ТК РФ)
❗️Если работника необходимо перевести на другую работу на срок более 4 месяцев или бессрочно и у работодателя отсутствует другая подходящая работа или работник отказался от перевода на другую подходящую работу, то работодатель обязан уволить работника.
🔺При прекращении трудового договора из-за состояния здоровья работника работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
❗️Если срок действия медпротивопоказаний не превышает 4 месяцев, работодатель не вправе уволить работника при отказе работника от временного перевода или при отсутствии у работодателя другой подходящей работы, но обязан отстранить его от работы с сохранением места работы.
⚡️За период отстранения от работы по состоянию здоровья зарплата работнику по общему правилу не выплачивается.
🤰Беременные женщины в соответствии с медзаключением переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. (ст. 254 ТК РФ).
⚡️Подробнее, в том числе о переводе руководителей или главбуха по медпоказаниям, читайте ➡️ здесь.
Даже если работник провел в месте учебы часть основного отпуска, Роструд советует оплатить проезд
Некоторым работникам при получении высшего образования заочно следует раз в год компенсировать проезд к месту обучения и обратно. Ведомство полагает, что это нужно делать и в случае, когда к учебному отпуску присоединили ежегодный, а сотрудник возвращается с отдыха от места, где находится вуз.
Документ: Письмо Роструда от 18.04.2024 N ПГ/06713-6-1
© КонсультантПлюс
Некоторым работникам при получении высшего образования заочно следует раз в год компенсировать проезд к месту обучения и обратно. Ведомство полагает, что это нужно делать и в случае, когда к учебному отпуску присоединили ежегодный, а сотрудник возвращается с отдыха от места, где находится вуз.
Документ: Письмо Роструда от 18.04.2024 N ПГ/06713-6-1
© КонсультантПлюс
В ТК РФ внесут правила временного перевода работников к другим работодателям
Трудовой кодекс дополнят новой главой, которая устанавливает правила осуществления временного перевода работника на другую работу по направлению службы занятости.
Соответствующий законопроект № 625769-8, подготовленный депутатами, внесен в Госдуму.
Новые положения устанавливают, что временный перевод работника на другую работу по направлению службы занятости допускается с письменного согласия работника в следующих случаях:
● при поступлении в центр занятости предложения работодателя, содержащего информацию о наличии потребности во временном переводе работников от другого работодателя (указанный механизм позволит предприятиям при необходимости осуществлять перевод работников к другому работодателю, что позволит обеспечить бесперебойные работы предприятий);
● при поступлении в центр занятости сведений от работодателя о приостановке производства (работы) (предложенный механизм способствует возможности трудоустройства работников при приостановке деятельности по основному месту работы).
На период временного перевода работника на работу к другому работодателю действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается. При этом течение срока действия первоначально заключенного трудового договора не прерывается.
Отдельно установлен запрет на перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. #проекты
Источник: buh.ru
Трудовой кодекс дополнят новой главой, которая устанавливает правила осуществления временного перевода работника на другую работу по направлению службы занятости.
Соответствующий законопроект № 625769-8, подготовленный депутатами, внесен в Госдуму.
Новые положения устанавливают, что временный перевод работника на другую работу по направлению службы занятости допускается с письменного согласия работника в следующих случаях:
● при поступлении в центр занятости предложения работодателя, содержащего информацию о наличии потребности во временном переводе работников от другого работодателя (указанный механизм позволит предприятиям при необходимости осуществлять перевод работников к другому работодателю, что позволит обеспечить бесперебойные работы предприятий);
● при поступлении в центр занятости сведений от работодателя о приостановке производства (работы) (предложенный механизм способствует возможности трудоустройства работников при приостановке деятельности по основному месту работы).
На период временного перевода работника на работу к другому работодателю действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается. При этом течение срока действия первоначально заключенного трудового договора не прерывается.
Отдельно установлен запрет на перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. #проекты
Источник: buh.ru
Эйчарлогия – канал для профессионалов в области управления персоналом. Коллеги дают бесплатный доступ к самой актуальной информации для HR-специалистов.
Если вы ищете новые решения и инструменты в управлении персоналом, то канал Эйчарлогия отлично подойдет для вас. Здесь вы найдёте:
🔹 последние новости и события HR-сферы;
🔹 информацию о предстоящих онлайн-мероприятиях;
🔹 полезные обучающие материалы и инструменты;
🔹 еженедельные розыгрыши призов (книги для HR, подписки Телеграм Премиум и т. д.).
Вместе с Эйчарлогией вы сможете прокачать свои скиллы и достичь новых высот! Будьте в курсе последних тенденций и передовых практик в HR!
▶️ Вступить в канал
Реклама, ИП Малев Д. А., ИНН 110118238864, erid: 2Vtzqwdw1vy
Если вы ищете новые решения и инструменты в управлении персоналом, то канал Эйчарлогия отлично подойдет для вас. Здесь вы найдёте:
🔹 последние новости и события HR-сферы;
🔹 информацию о предстоящих онлайн-мероприятиях;
🔹 полезные обучающие материалы и инструменты;
🔹 еженедельные розыгрыши призов (книги для HR, подписки Телеграм Премиум и т. д.).
Вместе с Эйчарлогией вы сможете прокачать свои скиллы и достичь новых высот! Будьте в курсе последних тенденций и передовых практик в HR!
▶️ Вступить в канал
Реклама, ИП Малев Д. А., ИНН 110118238864, erid: 2Vtzqwdw1vy
Возможность направления работника в командировку в последний день больничного должна быть предусмотрена локальным нормативным актом
Минтруд ответил на вопрос о возможности оформления начала командировки не в день выхода на работу, а в последний день нахождения на больничном.
На основании НК РФ работодатель направляет сотрудника в служебную командировку своим распоряжением. Трудовое законодательство не содержит конкретного порядка и сроков оформления такого документа.
В то же время, работодатель вправе принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, если они не противоречат трудовому законодательству, коллективному договору и соглашениям.
Таким образом, возможность направления работника в командировку в последний день больничного должна быть предусмотрена локальным нормативным актом. #командировка #больничный
Документ: Письмо Минтруда России от 24.04.2024 № 14-6/ООГ-2531
Источник: Время Бухгалтера
Минтруд ответил на вопрос о возможности оформления начала командировки не в день выхода на работу, а в последний день нахождения на больничном.
На основании НК РФ работодатель направляет сотрудника в служебную командировку своим распоряжением. Трудовое законодательство не содержит конкретного порядка и сроков оформления такого документа.
В то же время, работодатель вправе принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, если они не противоречат трудовому законодательству, коллективному договору и соглашениям.
Таким образом, возможность направления работника в командировку в последний день больничного должна быть предусмотрена локальным нормативным актом. #командировка #больничный
Документ: Письмо Минтруда России от 24.04.2024 № 14-6/ООГ-2531
Источник: Время Бухгалтера
Минтруд предложил увеличить прожиточный минимум с 2025 года почти на 15%
Со следующего года прожиточный минимум хотят установить в таких размерах:
● 17 733 руб. – на душу населения;
● 19 329 руб. – для трудоспособного населения;
● 15 250 руб. – для пенсионеров;
● 17 201 руб. – для детей.
Прирост составит 14,8% к размеру 2024 года.
Проект проходит общественное обсуждение. #проекты
Документ: Проект постановления Правительства РФ
© КонсультантПлюс
Со следующего года прожиточный минимум хотят установить в таких размерах:
● 17 733 руб. – на душу населения;
● 19 329 руб. – для трудоспособного населения;
● 15 250 руб. – для пенсионеров;
● 17 201 руб. – для детей.
Прирост составит 14,8% к размеру 2024 года.
Проект проходит общественное обсуждение. #проекты
Документ: Проект постановления Правительства РФ
© КонсультантПлюс
Как предоставлять дополнительный отпуск сотруднику с ненормированным рабочим днем?
Работодатель обязан предоставлять дополнительный отпуск, даже если сотрудник не привлекался к работе в режиме ненормированного рабочего дня, но он установлен сотруднику.
При работе в режиме ненормированного рабочего дня работодатель вправе привлекать сотрудников к выполнению трудовых обязанностей за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. При этом работодатель обязан закрепить в локальном нормативном акте перечень должностей, для которых устанавливается режим ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).
В соответствии с ч. 1 ст. 119 ТК РФ работнику с ненормированным рабочим днем полагается ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью не менее 3 календарных дней. Основаниями для предоставления указанного вида дополнительного отпуска являются работа в режиме ненормированного рабочего дня и наличие должности сотрудника в перечне должностей работников с ненормированным рабочим днем.
Трудовое законодательство не предусматривает предоставление дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день пропорционально отработанному в рабочем году времени. Следовательно, работодатель обязан предоставить дополнительный отпуск работнику за сам факт установления особого режима рабочего времени. Поэтому дополнительный отпуск полагается, в том числе тем сотрудникам, которые в течение рабочего года ни разу не привлекались к работе в режиме ненормированного рабочего дня.
Отметим, что аналогичное мнение ранее высказывали и специалисты Минтруда России в своих разъяснениях (см. письмо Минтруда России от 13.10.2020 № 14-2/ООГ-15911).
Документ: Письмо Роструда от 24.04.2024 № ПГ/07073-6-1
Источник: its.1c.ru
Работодатель обязан предоставлять дополнительный отпуск, даже если сотрудник не привлекался к работе в режиме ненормированного рабочего дня, но он установлен сотруднику.
При работе в режиме ненормированного рабочего дня работодатель вправе привлекать сотрудников к выполнению трудовых обязанностей за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. При этом работодатель обязан закрепить в локальном нормативном акте перечень должностей, для которых устанавливается режим ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).
В соответствии с ч. 1 ст. 119 ТК РФ работнику с ненормированным рабочим днем полагается ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью не менее 3 календарных дней. Основаниями для предоставления указанного вида дополнительного отпуска являются работа в режиме ненормированного рабочего дня и наличие должности сотрудника в перечне должностей работников с ненормированным рабочим днем.
Трудовое законодательство не предусматривает предоставление дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день пропорционально отработанному в рабочем году времени. Следовательно, работодатель обязан предоставить дополнительный отпуск работнику за сам факт установления особого режима рабочего времени. Поэтому дополнительный отпуск полагается, в том числе тем сотрудникам, которые в течение рабочего года ни разу не привлекались к работе в режиме ненормированного рабочего дня.
Отметим, что аналогичное мнение ранее высказывали и специалисты Минтруда России в своих разъяснениях (см. письмо Минтруда России от 13.10.2020 № 14-2/ООГ-15911).
Документ: Письмо Роструда от 24.04.2024 № ПГ/07073-6-1
Источник: its.1c.ru
⚖️ На испытательном сроке работник хамит и ерепенится – это достаточное основание для увольнения
В споре с работниками по поводу непрохождения испытательного срока компании могут использовать выгодное судебное решение. Судьи встали на сторону работодателя, который получил сразу четыре служебные записки на одну сотрудницу и предпочел уволить проблемного сотрудника.
В суд обратилась бывшая работница МКУ «УКС г. Иркутска» и потребовала восстановить её в должности ведущего инженера отдела ценообразования в строительстве, отменить приказ о расторжении трудового договора и взыскать компенсацию по зарплате, премии, морального вреда и затрат на юридические услуги. Всего на сумму 136 тысяч рублей.
Согласно материалам суда, 2 июля 2021 года с девушкой заключили трудовой договор с испытательным сроком на 3 месяца. 1 октября компания вручила ей уведомление о непрохождении испытательного срока и о том, что через шесть дней, а именно 7 октября, с ней расторгнут трудовой договор. Основание – неудовлетворительные результаты испытания.
Согласно уведомлению указаны следующие недостатки в работе истца: при оформлении сметной документации истцом допущено большое количество грубых ошибок, что привело к корректировке документации и задержке выдачи ее для проведения аукциона; на замечания руководства об устранении ошибок истец отвечала в грубой форме, спорила; отказалась изучать нормативную и техническую документацию, используемую при составлении сметной документации.
Работница не согласилась с увольнением. Она заявила в суде, что в период испытательного срока до неё не доводили информацию о поступлении жалоб, служебных записок и иных нареканий. Объяснений о её работе не запрашивали. Кроме того, из представленных служебных записок не следует, каким образом оценивался уровень ее профессионализма, качество выполнения своих должностных обязанностей.
Между тем компания представила суду сразу четыре служебных записки с претензиями к работе девушки. Две из них и вовсе пришли в один день. Учитывая эти документы и поведение истца, компания решила не продлять с ней трудовой договор. Судьи приняли эти доводы и отказали в удовлетворении иска. Работница не смогла отстоять свою позицию ни в одной из трех судебных инстанций, куда она обращалась. #испытательныйсрок
Документ: Определение Восьмого КСОЮ от 13.09.2022 № 88-16759/2022
Источник: kdelo.ru
В споре с работниками по поводу непрохождения испытательного срока компании могут использовать выгодное судебное решение. Судьи встали на сторону работодателя, который получил сразу четыре служебные записки на одну сотрудницу и предпочел уволить проблемного сотрудника.
В суд обратилась бывшая работница МКУ «УКС г. Иркутска» и потребовала восстановить её в должности ведущего инженера отдела ценообразования в строительстве, отменить приказ о расторжении трудового договора и взыскать компенсацию по зарплате, премии, морального вреда и затрат на юридические услуги. Всего на сумму 136 тысяч рублей.
Согласно материалам суда, 2 июля 2021 года с девушкой заключили трудовой договор с испытательным сроком на 3 месяца. 1 октября компания вручила ей уведомление о непрохождении испытательного срока и о том, что через шесть дней, а именно 7 октября, с ней расторгнут трудовой договор. Основание – неудовлетворительные результаты испытания.
Согласно уведомлению указаны следующие недостатки в работе истца: при оформлении сметной документации истцом допущено большое количество грубых ошибок, что привело к корректировке документации и задержке выдачи ее для проведения аукциона; на замечания руководства об устранении ошибок истец отвечала в грубой форме, спорила; отказалась изучать нормативную и техническую документацию, используемую при составлении сметной документации.
Работница не согласилась с увольнением. Она заявила в суде, что в период испытательного срока до неё не доводили информацию о поступлении жалоб, служебных записок и иных нареканий. Объяснений о её работе не запрашивали. Кроме того, из представленных служебных записок не следует, каким образом оценивался уровень ее профессионализма, качество выполнения своих должностных обязанностей.
Между тем компания представила суду сразу четыре служебных записки с претензиями к работе девушки. Две из них и вовсе пришли в один день. Учитывая эти документы и поведение истца, компания решила не продлять с ней трудовой договор. Судьи приняли эти доводы и отказали в удовлетворении иска. Работница не смогла отстоять свою позицию ни в одной из трех судебных инстанций, куда она обращалась. #испытательныйсрок
Документ: Определение Восьмого КСОЮ от 13.09.2022 № 88-16759/2022
Источник: kdelo.ru
❓Нужно ли вносить в трудовую книжку запись о лишении права заниматься определенной деятельностью?
Вопрос аудитору: В организацию пришло извещение уголовно-исполнительной инспекции о направлении копии приговора на сотрудника, лишенного судом права заниматься определенной деятельностью. Наложенные ограничения не связаны с текущей деятельностью работника, поэтому он продолжает работать, увольнение не планируется. Сотрудник уголовно-исполнительной инспекции требует внести в трудовую книжку запись о лишении работника права заниматься определенной деятельностью и направить ему копию трудовой книжки с этой записью. Обязаны ли мы это делать?
Ответ: Требование сотрудника уголовно-исполнительной инспекции о внесении в трудовую книжку записи о приговоре и запрете на ведение деятельности, а также о направлении копии трудовой книжки незаконно.
Обоснуем ответ.
Согласно ч. 2 ст. 16 Уголовно-исполнительного кодекса РФ, требования суда о лишении права гражданина занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью предназначены для исполнения работодателем осужденного. Запись о том, на каком основании, на какой срок, какую должность лишен права занимать и какой деятельностью лишен права заниматься работник, вносится в его трудовую книжку только при его увольнении и при условии, что он не отбыл наложенное судом наказание (п. "г" ч. 2 ст. 34 УИК РФ, п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Аналогичное правило закреплено в п. 23 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утв. приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н (далее – Порядок).
Поскольку в рассматриваемой ситуации увольнение работника не планируется, работодатель не обязан вносить в его трудовую книжку запись о наложенных судом ограничениях. Невнесение в трудовую книжку сотрудника такой записи не будет нарушением требований действующего законодательства и не повлечет каких-либо негативных последствий или санкций со стороны контролирующих органов. #трудоваякнижка
Источник: its.1c.ru
Вопрос аудитору: В организацию пришло извещение уголовно-исполнительной инспекции о направлении копии приговора на сотрудника, лишенного судом права заниматься определенной деятельностью. Наложенные ограничения не связаны с текущей деятельностью работника, поэтому он продолжает работать, увольнение не планируется. Сотрудник уголовно-исполнительной инспекции требует внести в трудовую книжку запись о лишении работника права заниматься определенной деятельностью и направить ему копию трудовой книжки с этой записью. Обязаны ли мы это делать?
Ответ: Требование сотрудника уголовно-исполнительной инспекции о внесении в трудовую книжку записи о приговоре и запрете на ведение деятельности, а также о направлении копии трудовой книжки незаконно.
Обоснуем ответ.
Согласно ч. 2 ст. 16 Уголовно-исполнительного кодекса РФ, требования суда о лишении права гражданина занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью предназначены для исполнения работодателем осужденного. Запись о том, на каком основании, на какой срок, какую должность лишен права занимать и какой деятельностью лишен права заниматься работник, вносится в его трудовую книжку только при его увольнении и при условии, что он не отбыл наложенное судом наказание (п. "г" ч. 2 ст. 34 УИК РФ, п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Аналогичное правило закреплено в п. 23 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утв. приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н (далее – Порядок).
Поскольку в рассматриваемой ситуации увольнение работника не планируется, работодатель не обязан вносить в его трудовую книжку запись о наложенных судом ограничениях. Невнесение в трудовую книжку сотрудника такой записи не будет нарушением требований действующего законодательства и не повлечет каких-либо негативных последствий или санкций со стороны контролирующих органов. #трудоваякнижка
Источник: its.1c.ru
Как HR’ам сэкономить до 70% рабочего времени и уменьшить потери документов до 0%?
С помощью ИТ-сервисов! Технологии помогают освободиться от рутины и создать единую среду для коммуникаций, в которой каждый сотрудник чувствует себя важной частью команды.
Регистрируйтесь на HR Tech Talks от команды VK HR Tek. На онлайн-митапе эксперты расскажут, как автоматизировать HR-процессы — от найма до обучения.
В программе:
🔷 готовые практики и инструменты, которые вы можете внедрить в компании;
🔷 ИТ-технологии для рекрутмента в турбо-режиме — от заявки до оффера;
🔷 реальный кейс использования чат-ботов и интеграций для коммуникации с сотрудниками;
🔷 метрики и аналитика эффективности корпоративного обучения.
В конце выступления каждого спикера — Q&A-сессия с ответами на вопросы.
Вебинар будет интересен HR-специалистам, HRD, HRBP, а также всем специалистам из сферы рекрутмента. Мероприятие пройдет 29 мая в 11:00 (МСК).
👉 Участвовать бесплатно
С помощью ИТ-сервисов! Технологии помогают освободиться от рутины и создать единую среду для коммуникаций, в которой каждый сотрудник чувствует себя важной частью команды.
Регистрируйтесь на HR Tech Talks от команды VK HR Tek. На онлайн-митапе эксперты расскажут, как автоматизировать HR-процессы — от найма до обучения.
В программе:
🔷 готовые практики и инструменты, которые вы можете внедрить в компании;
🔷 ИТ-технологии для рекрутмента в турбо-режиме — от заявки до оффера;
🔷 реальный кейс использования чат-ботов и интеграций для коммуникации с сотрудниками;
🔷 метрики и аналитика эффективности корпоративного обучения.
В конце выступления каждого спикера — Q&A-сессия с ответами на вопросы.
Вебинар будет интересен HR-специалистам, HRD, HRBP, а также всем специалистам из сферы рекрутмента. Мероприятие пройдет 29 мая в 11:00 (МСК).
👉 Участвовать бесплатно
✅ Временный перевод к другому работодателю, отпуск инвалида и другие новшества ТК РФ: проект в Госдуме
Предложено внести комплексные изменения в ТК РФ. В нем могут закрепить особенности временного перевода специалиста к другому работодателю, механизм противодействия формированию долгов по зарплате, положение об отпуске инвалида. Об этих и других поправках расскажем в обзоре КонсультантПлюс.
📍Временный перевод
В ТК РФ предлагают ввести новую главу с правилами временного перевода сотрудника на другую работу по направлению службы занятости (п. 2 ст. 1 проекта).
Хотят закрепить, что такой перевод возможен с согласия специалиста в случаях, когда в центр занятости поступили:
● запрос работодателя о потребности во временном переводе сотрудников из другой организации;
● сведения от организации о приостановке производства.
На период перевода действие первоначального трудового договора приостанавливается, но его срок продолжает течь.
Сейчас правила временного перевода к другому работодателю установлены правительством (постановление действует до 1 января 2025 года). Проект от них практически не отличается. Однако можно отметить, например, что срок для ответа работника на предложение центра занятости планируют ограничить. Он составит 7 рабочих дней.
📍Просрочка зарплаты
Предложено зафиксировать основные направления, по которым будут противодействовать формированию просроченной задолженности по зарплате (п. 4 ст. 1 проекта). Речь идет о таких мерах:
● профилактика и мониторинг;
● привлечение к ответственности за нарушение сроков вознаграждения за труд;
● содействие в погашении долга по зарплате;
● разъяснительная работа с участием сторон социального партнерства.
Чтобы координировать деятельность в этой сфере, сформируют межведомственные комиссии субъектов РФ.
📍Отпуск инвалидов
Предложено закрепить в ТК РФ, что работникам-инвалидам нужно предоставлять не менее 30 дней календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска. Сейчас эта гарантия указана только в Законе о соцзащите инвалидов (п. 3 ст. 1 проекта).
📍Предоставление труда работников
Хотят уточнить особенности регулирования труда специалистов, направляемых временно к другим работодателям по договору о предоставлении труда персонала (п. 5 ст. 1 проекта). Предлагают внести в ТК РФ положения из "старого" Закона о занятости, который утратит силу 1 января 2025 года. В частности, планируют конкретизировать:
● условия, обязательные для включения в договор о предоставлении труда персонала;
● ограничения для направления работников принимающей стороне;
● положения о госконтроле за выполнением частными агентствами занятости требований аккредитации.
📍Контроль за выполнением коллективных договоров, соглашений
Предложили уточнить полномочия Роструда по проверке того, как работодатели соблюдают обязательства по соглашениям. По мнению разработчиков, сейчас регулирование этого вопроса носит скорее декларативный характер (п. п. 1 и 6 ст. 1 проекта).
Планируют также закрепить, что стороны осуществляют контроль за выполнением колдоговора, соглашения в порядке, который устанавливают сами. Его можно определить в этих документах. #проекты
Документ: Проект Федерального закона N 625769-8
Предложено внести комплексные изменения в ТК РФ. В нем могут закрепить особенности временного перевода специалиста к другому работодателю, механизм противодействия формированию долгов по зарплате, положение об отпуске инвалида. Об этих и других поправках расскажем в обзоре КонсультантПлюс.
📍Временный перевод
В ТК РФ предлагают ввести новую главу с правилами временного перевода сотрудника на другую работу по направлению службы занятости (п. 2 ст. 1 проекта).
Хотят закрепить, что такой перевод возможен с согласия специалиста в случаях, когда в центр занятости поступили:
● запрос работодателя о потребности во временном переводе сотрудников из другой организации;
● сведения от организации о приостановке производства.
На период перевода действие первоначального трудового договора приостанавливается, но его срок продолжает течь.
Сейчас правила временного перевода к другому работодателю установлены правительством (постановление действует до 1 января 2025 года). Проект от них практически не отличается. Однако можно отметить, например, что срок для ответа работника на предложение центра занятости планируют ограничить. Он составит 7 рабочих дней.
📍Просрочка зарплаты
Предложено зафиксировать основные направления, по которым будут противодействовать формированию просроченной задолженности по зарплате (п. 4 ст. 1 проекта). Речь идет о таких мерах:
● профилактика и мониторинг;
● привлечение к ответственности за нарушение сроков вознаграждения за труд;
● содействие в погашении долга по зарплате;
● разъяснительная работа с участием сторон социального партнерства.
Чтобы координировать деятельность в этой сфере, сформируют межведомственные комиссии субъектов РФ.
📍Отпуск инвалидов
Предложено закрепить в ТК РФ, что работникам-инвалидам нужно предоставлять не менее 30 дней календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска. Сейчас эта гарантия указана только в Законе о соцзащите инвалидов (п. 3 ст. 1 проекта).
📍Предоставление труда работников
Хотят уточнить особенности регулирования труда специалистов, направляемых временно к другим работодателям по договору о предоставлении труда персонала (п. 5 ст. 1 проекта). Предлагают внести в ТК РФ положения из "старого" Закона о занятости, который утратит силу 1 января 2025 года. В частности, планируют конкретизировать:
● условия, обязательные для включения в договор о предоставлении труда персонала;
● ограничения для направления работников принимающей стороне;
● положения о госконтроле за выполнением частными агентствами занятости требований аккредитации.
📍Контроль за выполнением коллективных договоров, соглашений
Предложили уточнить полномочия Роструда по проверке того, как работодатели соблюдают обязательства по соглашениям. По мнению разработчиков, сейчас регулирование этого вопроса носит скорее декларативный характер (п. п. 1 и 6 ст. 1 проекта).
Планируют также закрепить, что стороны осуществляют контроль за выполнением колдоговора, соглашения в порядке, который устанавливают сами. Его можно определить в этих документах. #проекты
Документ: Проект Федерального закона N 625769-8
Forwarded from Новости Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
💬 Ответ: Действия работодателя неправомерны. В данной ситуации будет иметь место простой по вине работодателя.
✍️Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия.
🎓Правовое обоснование:
⚠️⚠️Согласно ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ простой - временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
❗️В соответствии с ч. 1 ст. 157 ТК РФ время простоя (ст. 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
📔Согласно ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
✅ Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
❔Если у вас есть вопрос, то для получения онлайн-консультации можно воспользоваться нашим бесплатным сервисом «Дежурный инспектор». Ответ будет предоставлен в течение 1-3 рабочих дней.
💬 Ответ: Действия работодателя неправомерны. В данной ситуации будет иметь место простой по вине работодателя.
✍️Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия.
🎓Правовое обоснование:
⚠️⚠️Согласно ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ простой - временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
❗️В соответствии с ч. 1 ст. 157 ТК РФ время простоя (ст. 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
📔Согласно ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
✅ Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
❔Если у вас есть вопрос, то для получения онлайн-консультации можно воспользоваться нашим бесплатным сервисом «Дежурный инспектор». Ответ будет предоставлен в течение 1-3 рабочих дней.
⚖️ Можно ли уволить за прогул после подачи заявления на увольнение?
16 февраля работник подал заявление на увольнение по собственному желанию не позднее 3 марта в связи с невыплатой зарплаты и незаконной попыткой привлечения к дисциплинарной ответственности.
16 марта работодатель издал приказ об увольнении работника за прогул в связи с отсутствием без уважительных причин 5, 9 и 10 марта. Суд первой инстанции указал, что приказы, изданные после даты, с которой работник подлежал увольнению, незаконны. Трудовые отношения считаются прекращенными 3 марта на основании заявления. Первый КСОЮ в определении дополнительно указал, что работодатель нарушил процедуру увольнения за дисциплинарный проступок, поскольку не доказал истребование объяснений. При этом представленные акты об отсутствии не могут быть бесспорным доказательством того, что работнику предлагалось письменно объясниться, а он от таких объяснений отказался, поскольку акты составлены лицами, находящимися в служебном подчинении работодателя. При этом работник факт истребования у него письменных объяснений отрицал, указав на то, что согласно табелю учета рабочего времени в даты составления актов он отсутствовал на рабочем месте.
❗️Отметим, ранее Третий КСОЮ, признавая увольнение за прогул незаконным, указал, что работодатель не может отказать работнику в увольнении по собственному желанию. Отсутствие на рабочем месте по истечении срока предупреждения об увольнении на основании неоднократно поданных заявлений является правом работника на прекращение работы и не может расцениваться как прогул (см. определение от 19.06.2023 № 88-12663/2023). #прогул #увольнение
Документ: Определение Первого КСОЮ от 18.03.2024 № 88-4221/2024
Источник: its.1c.ru
16 февраля работник подал заявление на увольнение по собственному желанию не позднее 3 марта в связи с невыплатой зарплаты и незаконной попыткой привлечения к дисциплинарной ответственности.
16 марта работодатель издал приказ об увольнении работника за прогул в связи с отсутствием без уважительных причин 5, 9 и 10 марта. Суд первой инстанции указал, что приказы, изданные после даты, с которой работник подлежал увольнению, незаконны. Трудовые отношения считаются прекращенными 3 марта на основании заявления. Первый КСОЮ в определении дополнительно указал, что работодатель нарушил процедуру увольнения за дисциплинарный проступок, поскольку не доказал истребование объяснений. При этом представленные акты об отсутствии не могут быть бесспорным доказательством того, что работнику предлагалось письменно объясниться, а он от таких объяснений отказался, поскольку акты составлены лицами, находящимися в служебном подчинении работодателя. При этом работник факт истребования у него письменных объяснений отрицал, указав на то, что согласно табелю учета рабочего времени в даты составления актов он отсутствовал на рабочем месте.
❗️Отметим, ранее Третий КСОЮ, признавая увольнение за прогул незаконным, указал, что работодатель не может отказать работнику в увольнении по собственному желанию. Отсутствие на рабочем месте по истечении срока предупреждения об увольнении на основании неоднократно поданных заявлений является правом работника на прекращение работы и не может расцениваться как прогул (см. определение от 19.06.2023 № 88-12663/2023). #прогул #увольнение
Документ: Определение Первого КСОЮ от 18.03.2024 № 88-4221/2024
Источник: its.1c.ru
Telegram
Кадровику
⚖️ Нельзя уволить за прогул после заявления на увольнение
Сотрудник подал работодателю несколько заявлений на увольнение в июле-августе. По окончании отпуска 23 августа (по истечении двух недель с даты подачи заявлений) работник не вышел на работу, за что…
Сотрудник подал работодателю несколько заявлений на увольнение в июле-августе. По окончании отпуска 23 августа (по истечении двух недель с даты подачи заявлений) работник не вышел на работу, за что…
❓Как внести в штатное расписание сведения о неполных штатных единицах?
Вопрос аудитору: Организация планирует включить в штатное расписание неполные штатные единицы по определенным должностям (например, 0,5 и 0,25 штатной единицы). Как правильно заполнить графы 4, 5 и 9 в штатном расписании по форме № Т-3?
Ответ: Штатное расписание можно составлять по унифицированной форме № Т-3, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (далее – Постановление № 1). Если работодатель использует унифицированную форму штатного расписания (форма № Т-3), то при заполнении необходимо придерживаться Указаний, утв. Постановлением № 1.
В соответствии с Указаниями в штатном расписании в графе 5 "Тарифная ставка (оклад) и пр." отражается размер месячной заработной платы по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке и т. д.
В штатном расписании работодателя указывается общее количество штатных единиц по конкретной должности (профессии). При этом могут предусматриваться как полные, так и неполные штатные единицы по должностям или профессиям (например, 0,5 и 0,25 штатной единицы).
Работа на 0,5 и 0,25 ставки представляет собой труд на условиях неполного рабочего времени (например, неполного рабочего дня). При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда производится пропорционально отработанному сотрудником времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ст. 93 ТК РФ).
Если по определенным должностям (профессиям) у работодателя предусматривается неполная штатная единица, при заполнении штатного расписания количество штатных единиц допустимо указывать в соответствующих долях (например, 0,25, 0,5, 1,75 ставки и т. д.). Такие правила заполнения формы № Т-3 содержатся в Указаниях.
Если работодатель применяет унифицированную форму штатного расписания (форму № Т-3), то в ней необходимо указать:
● в графе 4 "Количество штатных единиц" – неполную штатную единицу (например, 0,5 или 0,25);
● в графе 5 "Тарифная ставка (оклад)" по должности (профессии), по которой предусмотрена неполная штатная единица, – сумму полного оклада по должности (профессии);
● в графе 9 "Всего в месяц" – сумму, равную произведению графы 4 и графы 5, которая и определяет размер должностного оклада работника с учетом его рабочего времени.
Пример 1.
Например, в графе 4 по должности "специалист" указано количество штатных единиц – 0,5, в графе 5 – оклад 60 000 рублей. В графе 9 будет отражена сумма 30 000 рублей
(60 000 рублей × 0,5).
Пример 2.
В графе 4 по должности "ведущий специалист" указано количество штатных единиц – 0,25, в графе 5 – оклад 80 000 рублей. В графе 9 будет отражена сумма 20 000 рублей
(80 000 рублей × 0,25).
#штатноерасписание
Источник: its.1c.ru
Вопрос аудитору: Организация планирует включить в штатное расписание неполные штатные единицы по определенным должностям (например, 0,5 и 0,25 штатной единицы). Как правильно заполнить графы 4, 5 и 9 в штатном расписании по форме № Т-3?
Ответ: Штатное расписание можно составлять по унифицированной форме № Т-3, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (далее – Постановление № 1). Если работодатель использует унифицированную форму штатного расписания (форма № Т-3), то при заполнении необходимо придерживаться Указаний, утв. Постановлением № 1.
В соответствии с Указаниями в штатном расписании в графе 5 "Тарифная ставка (оклад) и пр." отражается размер месячной заработной платы по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке и т. д.
В штатном расписании работодателя указывается общее количество штатных единиц по конкретной должности (профессии). При этом могут предусматриваться как полные, так и неполные штатные единицы по должностям или профессиям (например, 0,5 и 0,25 штатной единицы).
Работа на 0,5 и 0,25 ставки представляет собой труд на условиях неполного рабочего времени (например, неполного рабочего дня). При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда производится пропорционально отработанному сотрудником времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ст. 93 ТК РФ).
Если по определенным должностям (профессиям) у работодателя предусматривается неполная штатная единица, при заполнении штатного расписания количество штатных единиц допустимо указывать в соответствующих долях (например, 0,25, 0,5, 1,75 ставки и т. д.). Такие правила заполнения формы № Т-3 содержатся в Указаниях.
Если работодатель применяет унифицированную форму штатного расписания (форму № Т-3), то в ней необходимо указать:
● в графе 4 "Количество штатных единиц" – неполную штатную единицу (например, 0,5 или 0,25);
● в графе 5 "Тарифная ставка (оклад)" по должности (профессии), по которой предусмотрена неполная штатная единица, – сумму полного оклада по должности (профессии);
● в графе 9 "Всего в месяц" – сумму, равную произведению графы 4 и графы 5, которая и определяет размер должностного оклада работника с учетом его рабочего времени.
Пример 1.
Например, в графе 4 по должности "специалист" указано количество штатных единиц – 0,5, в графе 5 – оклад 60 000 рублей. В графе 9 будет отражена сумма 30 000 рублей
(60 000 рублей × 0,5).
Пример 2.
В графе 4 по должности "ведущий специалист" указано количество штатных единиц – 0,25, в графе 5 – оклад 80 000 рублей. В графе 9 будет отражена сумма 20 000 рублей
(80 000 рублей × 0,25).
#штатноерасписание
Источник: its.1c.ru
HTML Embed Code: