🔸مهارت‌های نرم؛ سرمایه پنهان در جذب و نگهداشت سرمایه انسانی

در دنیای رقابتی امروز، تنها داشتن تخصص فنی کافی نیست. آنچه سازمان‌ها را متمایز می‌کند، نیروهایی هستند که از مهارت‌های نرم مانند ارتباط مؤثر، کار تیمی، حل تعارض و رهبری برخوردارند. این مهارت‌ها، گرچه در رزومه‌ها به چشم نمی‌آیند، اما نقشی حیاتی در موفقیت فردی و سازمانی ایفا می‌کنند.

با این حال، بسیاری از سازمان‌ها در فرآیند جذب نیرو یا آموزش داخلی، توجه کافی به مهارت‌های انسانی ندارند. نتیجه؟ افزایش تعارضات، کاهش بهره‌وری، رهبری ضعیف و در نهایت، ترک نیروهای توانمند.

📌 نبود مهارت‌های نرم مساوی است با:

افزایش اصطکاک‌های تیمی

کاهش انگیزه و وفاداری کارکنان

فرهنگ سازمانی سمی

هزینه‌های پنهان جایگزینی نیروها

✅ راهکار چیست؟

توجه به مهارت‌های نرم در استخدام: از مصاحبه‌های رفتاری و سناریوهای شبیه‌سازی استفاده کنید.

آموزش مستمر: مهارت‌هایی مانند هوش هیجانی، مدیریت تعارض و رهبری باید به‌طور مداوم تقویت شوند.

منتورینگ: انتقال تجربه از رهبران به نسل جدید.

بازخورد سازنده: برای بهبود ارتباطات و رشد فردی.

فرهنگ‌سازی: ساختار سازمان باید از ارزش‌هایی چون احترام، شفافیت و مسئولیت‌پذیری حمایت کند.

🎯 در نهایت، مزیت رقابتی سازمان‌های آینده در کیفیت سرمایه انسانی آنهاست. و این سرمایه زمانی شکوفا می‌شود که مهارت‌های نرم در بطن فرهنگ سازمانی نهادینه شده باشد.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔸آموزش ضمن خدمت؛ سرمایه‌گذاری هوشمندانه برای رشد سازمانی

در دنیای متغیر امروز، دانشی که کارکنان با آن وارد سازمان می‌شوند، به‌تنهایی برای موفقیت بلندمدت کافی نیست. تغییرات سریع فناوری، رقابت فزاینده، و تحول در نیازهای مشتریان، ایجاب می‌کند که یادگیری و به‌روزرسانی مهارت‌ها به‌صورت مستمر انجام شود. اینجاست که آموزش ضمن خدمت به‌عنوان یکی از مهم‌ترین ابزارهای توسعه سرمایه انسانی، نقش کلیدی ایفا می‌کند.

📌 آموزش ضمن خدمت چیست؟
به مجموعه فعالیت‌هایی گفته می‌شود که با هدف ارتقای دانش، مهارت و نگرش کارکنان، در حین اشتغال آن‌ها به کار صورت می‌گیرد. این آموزش‌ها می‌توانند به‌صورت حضوری، آنلاین، کارگاهی، مربی‌محور یا ترکیبی اجرا شوند و موضوعاتی مانند مهارت‌های فنی، نرم، مدیریتی یا تخصصی را پوشش دهند.

🎯 مزایای آموزش ضمن خدمت برای سازمان‌ها:

افزایش بهره‌وری و کارایی کارکنان

کاهش خطا و دوباره‌کاری

بهبود رضایت شغلی و افزایش انگیزه

آماده‌سازی نیروها برای ارتقاء یا تغییر نقش

افزایش انعطاف‌پذیری در برابر تغییرات محیطی

👥 و برای کارکنان:

به‌روز ماندن با آخرین تحولات حرفه‌ای

افزایش اعتمادبه‌نفس در انجام وظایف

تقویت مهارت‌های ارتباطی و حل مسئله

فراهم شدن فرصت‌های رشد و پیشرفت شغلی

✅ الزامات موفقیت‌آمیز بودن آموزش ضمن خدمت:

نیازسنجی دقیق: آموزش باید براساس نیاز واقعی شغلی طراحی شود.

مشارکت فعال کارکنان و مدیران: افراد باید در فرآیند یادگیری درگیر شوند.

ارزیابی اثربخشی: بررسی تغییر رفتار، عملکرد و نتایج پس از آموزش بسیار مهم است.

پشتیبانی از یادگیری مستمر: ایجاد فضایی که در آن یادگیری جزئی از فرهنگ سازمانی باشد.

📚 سازمان‌هایی که آموزش را نه به‌عنوان هزینه، بلکه به‌عنوان سرمایه‌گذاری راهبردی نگاه می‌کنند، نیروی کاری توانمندتر، انعطاف‌پذیرتر و باانگیزه‌تر خواهند داشت. آموزش ضمن خدمت، ابزاری است برای ساختن آینده‌ای پایدارتر و رقابتی‌تر برای سازمان.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔸 مدیریت تغییر و نقش HR

مدیریت تغییر (Change Management) یکی از ارکان کلیدی موفقیت در پروژه‌ها و تحولات سازمانی است. در این فرآیند، واحد منابع انسانی (HR) نقشی بسیار حیاتی و چندوجهی ایفا می‌کند. در ادامه، به‌صورت خلاصه و کاربردی نقش‌های اصلی HR در مدیریت تغییر را بررسی می‌کنیم:

✅ نقش‌های کلیدی واحد HR در مدیریت تغییر
1. آمادگی سازمانی برای تغییر:
🔸ارزیابی فرهنگ سازمان و سطح آمادگی کارکنان برای پذیرش تغییر
🔸شناسایی موانع انسانی و سازمانی پیش روی تغییر

2. برنامه‌ریزی و آموزش
🔸طراحی و اجرای برنامه‌های آموزشی برای انتقال مهارت‌ها و دانش جدید
🔸توانمندسازی کارکنان برای انطباق با سیستم‌ها، فرایندها یا نقش‌های جدید

3. ارتباطات مؤثر
🔸تدوین و اجرای استراتژی‌های ارتباطی شفاف برای کاهش مقاومت و ابهام
🔸ترویج مزایای تغییر از طریق پیام‌های هدفمند برای گروه‌های مختلف

4. مدیریت مقاومت در برابر تغییر
🔸شناسایی دلایل مقاومت کارکنان
🔸همراهی مدیران و رهبران برای پاسخ‌دهی مؤثر به نگرانی‌ها

5. مشارکت‌پذیری و درگیر کردن افراد
🔸ایجاد فضا برای مشارکت کارکنان در فرآیند تغییر
🔸تشکیل تیم‌های سفیر تغییر (Change Champions)

6. پایش و ارزیابی اثرات تغییر
🔸اندازه‌گیری شاخص‌های رفتاری و عملکردی قبل و بعد از تغییر
🔸جمع‌آوری بازخورد و اصلاح اقدامات مبتنی بر نتایج

🎯 هدف نهایی HR در مدیریت تغییر:
تسهیل گذار نرم و اثربخش از وضعیت فعلی به وضعیت مطلوب، با حفظ انگیزه، بهره‌وری و تعهد کارکنان.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔺 برگرفته از کتاب:Listen to Your Employees, Not Just Your Customers
نویسنده: Beth Benjamin

سيستم بازخورد گرفتن از مشتريان و كاركنان را با يكديگر تركيب كنيد.

معمولا شركت ها از مشتريان در مورد كالاها و خدمات خود بازخورد مي‌گيرند.

ولي معدود شركت‌هايي همان سوالات را از كاركنان خود مي‌پرسند. این از دست دادن یک فرصت استثنائی است.

شهود زیادی می تواند از مربوط کردن سیستم بازخوردهای مشتریان و کارکنان بدست بیاید بویژه در زمانی که دیدگاه کارکنان و مشتریان با یکدیگر همگرا نیست.

اگر از مشتریان خود می‌پرسید:

"آیا مشکل شما حل شد؟"
یا "آیا ما توانستیم مشکل شما را به راحتی حل کنیم؟

" از کارکنان تان همزمان بپرسید" آیا توانستی مشکل مشتری را حل کنی؟"
یا " آیا منابع و ابزارهای لازم را برای حل مشکل مشتری در اختیار داشتی؟".

توجه به ترکیب پاسخ‌ها به این سوالات شهود جدیدی در مورد مشتریان به شما خواهد داد.
همینطور مدیران می‌توانند از این داده‌ها استفاده کنند تا نیروی انسانی خود را بهتر هدایت کنند، دسترسی‌های بیشتری به ابزارها، منابع و اطلاعات مورد نیاز برای حل مشکلات مشتریان فراهم کنند و کارکنانی را که پتانسیل‌های رهبری و ایده های نوآورانه دارند، شناسایی کنند.

ترکیب این دو سیستم یک حلقه یادگیری قدرتمندی در سازمان ایجاد می‌کند و باعث می‌شود تا کارکنان، بیشتر درگیر کار شوند و شرکت با سرعت بیشتری به نیازها و انتظارات در حال تغییر مشتریان پاسخ دهد.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔸برخی از قوانین متفاوت در فرهنگ کاری گوگل

گوگل یکی از شرکت‌هایی است که با نگاهی متفاوت به اصول سنتی مدیریت و سازمان‌دهی، فضای کاری نوآورانه‌ای ایجاد کرده است:
• در گوگل، سن، جنسیت یا سابقه کاری معیار ارزیابی نیست؛ تنها ویژگی مهم، خلاقیت است.
• هیچ‌کس اتاق مدیریتی اختصاصی ندارد و محیط کار برای همه باز و مشارکتی طراحی شده است. هر کارمند می‌تواند فضای کاری خود را با سلیقه شخصی‌اش تزئین کند.
• کارمندان گوگل ساعات کاری مشخصی ندارند. آزادی در ورود و خروج باعث تقویت احساس مسئولیت و اعتماد می‌شود.
• گوگل حتی یک جزیره اختصاصی برای استفاده رایگان کارمندان در ایام تعطیل خریداری کرده است.
• برخلاف تصور عمومی، گوگل در کنار پروژه‌های موفقش، هزاران پروژه شکست‌خورده دارد و آن را بخشی از مسیر نوآوری می‌داند.
• سوءاستفاده از کاربران آنلاین و کلیک‌گیری نادرست، در گوگل غیر اخلاقی تلقی می‌شود. شعار کلیدی آن‌ها این است: “شرور نباش!” (Don’t be evil)
• قوانین سخت‌گیرانه‌ای در پوشش وجود ندارد؛ مدیران اغلب با تی‌شرت در محل کار حاضر می‌شوند.
• کلاس‌های آموزشی روزانه برای همه برگزار می‌شود، حتی اگر هیچ ربطی به حوزه کاری فرد نداشته باشد؛ هدف، پرورش خلاقیت و نگاه متفاوت است.
• ساختار سلسله‌مراتبی رسمی وجود ندارد؛ هر فرد می‌تواند مستقیماً با هرکسی در شرکت در ارتباط باشد.

گوگل با چنین قوانینی، نگاه سنتی به مدیریت سازمانی را به چالش کشیده و الگویی جدید برای شرکت‌های نوآور ارائه کرده است.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

‍ 🔸 از کسانی که سازمان را ترک میکنند بهره ببرید

هنگامیکه کارمندی سازمان را ترک می کند، شما فرصتی طلایی در پیش رو دارید که بیاموزید چگونه کار خود را بهتر انجام دهید. از این کارمندان میتوانید اطلاعات مفیدی بدست بیاورید که شما را در بهبود فعالیتهایتان کمک خواهد کرد.

درست در روز آخر و هنگامیکه فرد تسویه حساب خود را گرفته است با او قرار یک مصاحبه بگذارید.
آنها دیدگاه های خود و همکارانشان را نسبت به مدیریت سازمان، به راحتی بیان می کنند. فقط کافیست سؤالات هوشمندانه بپرسید و به پاسخ ها را بخوبی بشنوید.

از آنها بخواهید تا نظرات خود در خصوص اشتباهات شما و سازمانتان را بیان کنند. از گفته هایشان یادداشت برداری کنید، سپس گفته های آنها را پیگیری کنید تا بتوانید ضعفهای خودتان و سازمان را کشف کنید.
اغلب کارکنان، حتی آنهایی که ناراضی هستند، بی طرفانه درباره ی اطلاعات و دیدگاه های خود صحبت کنند. وقتی ببینند که شما می خواهید از دانسته هایشان مطلع شوید ، معمولا آنها را آزادانه در اختیارتان می گذارند. چون دیگر ترسی ندارند و تسویه حسابشان را گرفته اند.

اینکار را اگر به درستی انجام دهید از شما مدیری نیرومندتر و خردمندتر می سازد.


🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔺 احترام به شخصیت کارمندان؛ ویژگی مشترک مدیران موفق

بسیاری از افراد در پست‌های مدیریتی خودشان را گم می‌کنند و عصبانیت و بی‌احترامی را به حساب ابهت می‌گذارند؛ ولی مدیران موفق به ارزش حفظ شخصیت کارمندان آگاه هستند. مدیران خردمند سعی می‌کنند به‌جای ایجاد فضای دیکتاتوری، احترام کارمندانشان را کسب کنند. این کار باعث وفاداری کارمندان و فداکاری بیش‌تر آن‌ها، در راستای تحقق منافع شرکت می‌شود.
در محیط کاری بازدهی افراد به هویت آن‌ها وابسته است. از کارمندان تحقیرشده نمی‌توان انتظار انجام کاری فوق‌العاده داشت. عموما وقتی عمل اشتباهی سر می‌زند، آن رفتار بیش‌تر از سهل‌انگاری یا بی‌توجهی، به حساب شخصیت و فرهنگ خاطی گذاشته می‌شود. هیچ کس تمایل به شنیدن توهین و سرزنش ندارد.

رئیس خوب عزت نفس کارمندان را خدشه‌دار نمی‌کند
عزت‌ نفس و شخصیت کارمندان در سلسه مراتب اجتماعی یک محیط کاری سالم، از قداست برخوردار است. کارمندان در این سن تغییرناپذیر هستند. شاید بتوان از انجام عملی ممانعت کرد؛ ولی هرگز نمی‌توان ذهنیت کسی را بدون آن که خودش به درک لازم رسیده باشد، تغییر داد. ضربه زدن به عزت نفس دیگران باعث می‌شود آن‌ها بدون امکان بازیابی، عمری با سرافکندگی زندگی کنند. به همین دلیل مدیر خوب برای کارمندانش احترام قائل است. بهترین عکس‌العمل برای رفتار‌های ناشایست، انتقاد کردن غیر مستقیم از نفس عمل به‌جای زیر سؤال بردن شخصیت فرد است.

رفتار محترمانه مقبولیت بیش‌تری دارد
نتیجه‌ی مطالعات مختلف حاکی از آن است که به دلیل احساس پوچی، احتمال این‌که افراد به انتقادهای توهین‌آمیز توجه کنند بسیار اندک است. یافتن روش مناسب برای بازخوردهای منفی، تأثیر آن را به‌مراتب افزایش می‌دهد. گوشزد کردن سلسله مراتب اجتماعی در جوامع انسانی تأثیر منفی روی احساس عزت‌ نفس مخاطبان می‌گذارد. شاید به این دلیل است که نمره دادن به دانش‌آموزان برای تشویق آن‌ها کم‌تر از توصیه‌ی دوستانه تأثیر دارد. با نسبت دادن نمره، هر دانش آموز از بیش‌ترین به کم‌ترین طبقه‌بندی می‌شود. شخصی که در نفس خود احساس کم‌ارزشی داشته باشد، انگیزه‌ای برای رشد و اعتلا نخواهد داشت.

افراط و تفریط در احترام نتیجه‌ای ندارد
سرزنش و عصبانیت به دلایل ذکرشده نتیجه‌ی مثبتی نخواهد داشت. در عین حال خوش‌رویی و تعارف‌های بیش‌ از اندازه هم باعث پر‌رویی و حق به جانبی افراد خاطی خواهد شد. بهتر است در رفتارتان ترکیبی از احترام و انتقاد غیر مستقیم به کار ببرید. درعین حال به طرف مقابل بفهمانید که این احترام همیشگی نیست. حفظ عزت کارمندان در کنار نظم و اقتدار باعث دلبستگی آن‌ها به شما می‌شود که موجب بازدهی بیش‌تر و انسجام سازمان خواهد شد.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 راهکارهایی ساده برای انگیزش کارکنان


شرکت‌هایی مثل گوگل و نت‌فلیکس می‌دانند چطور استعدادها را شکوفا و نسل جوان را جذب کنند. موفقیت این شرکت‌ها نشان می‌دهد که دادن انواع جوایز و مزایا به کارمندان چقدر مفید است.

اما وقتی درباره شرکت‌هایی حرف می‌زنیم که مثل گوگل بزرگ نیستند، سختی کار، اجرای ایده‌هایی است که در دسترس و واقع‌گرایانه باشند. اگر می‌خواهید عناصر متحول‌کننده فرهنگ کسب‌وکار را به شرکت خودتان بیاورید، یکی از ایده‌های راحت و کم‌خرج این مقاله را امتحان کنید.

1️⃣ جلسات را بیرون شرکت برگزار کنید
جلسه‌های کاری معمولا در فهرست کارهای موردعلاقه کارمندان نیستند. با کار ساده‌ای مثل برگزارکردن جلسه‌ها در کافه‌ نزدیک شرکت می‌توانید کارمندانتان را غافل‌گیر کنید. با این کار هم محیطشان عوض می‌شود و هم جلسه‌تان را با بازدهی بیشتری برگزار کرده‌اید.

2️⃣ برای کارمندان غذا بگیرید
شرکت ایدئال هر روز برای کارمندانش غذا تهیه می‌کند. اگر ایدئال بودن برایتان مقدور نیست، می‌توانید با تهیه یک وعده غذای آماده در یک روز کاری شلوغ، به کارمندانتان نشان بدهید که به آنها اهمیت می‌دهید.
بخش حسابداری شرکت غرق در کارهای فصل پرداخت مالیات‌ است؟ در این هفته‌های کاری طولانی، برای حسابدارهایتان چند وعده غذا بگیرید و خوشحالشان کنید!

3️⃣ در تعیین ساعت‌ کار منعطف باشید
مقررات سفت و سخت کار از ساعت ۹ صبح تا ۵ عصر کم‌کم دارد به تاریخ می‌پیوندد. یکی از روش‌های مدرن‌کردن ساعت‌ کار این است که به کارمندان اجازه بدهید خودشان ساعت کار خودشان را مدیریت کنند. به‌جای ارزیابی روزانه دستاوردهای آنها، بهشان وظایف هفتگی محول کنید. بگذارید خودشان تصمیم بگیرند چطوری وقتشان را تقسیم می‌کنند.
اگر چهارشنبه عصر کار این هفته انجام شده و خوب هم انجام شده بود، چه عیبی دارد زودتر مرخصشان کنید و پول همان ساعت کاری ۹ صبح تا ۵ عصر را بهشان بدهید؟

4️⃣ مسابقات دوستانه برگزار کنید
کمی‌ رقابت بین کارمندان معجزه می‌کند! اگر در شرکت خود بخش فروش دارید، مسابقه ماهانه «بهترین کارمند» را برگزار کنید. با ایجاد رقابت سالم و فراهم‌کردن امکان گرفتن پاداش، کارمندان بیش از پیش انگیزه می‌گیرند.

5️⃣ به فکر سلامتی کارمندانتان باشید
تندرستی و سلامتی چیزی است که همه نگران آن هستند، اما کمتر برایش وقت پیدا می کنند. تشویق کارکنان برای در اولویت قراردادن سلامتی‌شان می‌تواند به شادی بیشتر و در نتیجه بازدهی بیشتر منتهی شود. حتی می‌توانید با باشگاه نزدیک شرکت قرارداد ببندید تا به کارمندان شما تخفیف ویژه بدهد.

6️⃣ تفریحات محیط باز را به محیط کار بیاورید
اگر جا کم دارید، شاید اجرای این ایده سخت باشد اما باز هم روش جذابی برای مفرح‌کردن یک روز کاری است. چند سرگرمی جالب در شرکت مهیا کنید، بعد بنشینید و تعامل کارمندانتان را تماشا کنید که کمی خوش می‌گذرانند! ساعت ناهار می‌تواند ساعتی باشد که کارمندان می‌خندند، تفریح می‌کنند و طوری انرژی می‌گیرند که دیگر اثری از آن رخوت بعد ناهار به جا نماند.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔸 رفتارهای نارضایتی کارمندان می‌شود

یک رهبر موفق باید نیازها و خواسته‌های کارمندان خود را بشناسد. هم‌چنین، توجه به کارکنان یک کسب و کار و ایجاد ارتباط موثر با آن‌ها اهمیت زیادی دارد. در ادامه به تعدادی از دلخوری‌هایی که کارمندان در محل کار با آن‌ مواجهند می‌پردازیم.

🔺به مشکلات و اختلافات آن‌ها توجهی نمی‌شود

تحقیقی که در این زمینه انجام شد نشان داد، تقریبا یک‌چهارم کارمندان اعلام کردند عملکرد بخش منابع انسانی محل کارشان در حل مشکلات و اختلافات رضایت‌بخش نیست.

🔺کارمند سخت کار می‌کند، مدیر به اعتبار و سرمایه می‌رسد

در یک نظرسنجی ۱۷ درصد کارمندان گفتند کارفرمایشان با ایده‌های آن‌ها اعتبار زیادی پیدا می‌کند اما آن‌ها هیچ بهره‌ای از ایده‌ی خودشان نمی‌برند.

🔺امکان پیشرفت در کار وجود ندارد

بنابر یک نظرسنجی، تنها ۴۱ درصد کارمندان با قطعیت اعلام کردند کارفرمایشان به آن‌ها کمک می‌کند در شغل‌شان پیشرفت کنند.

🔺کارفرما اشتیاق و انگیزه‌ای در آن‌ها ایجاد نمی‌کند

در یک پژوهش، تنها ۳۵ درصد کارمندان اعلام کردند کارفرمایشان برای آن‌ها الهام‌بخش است و کمک می‌کند با اشتیاق زیاد به کارشان بپردازند.

🔺از کارمندان به اندازه کافی قدردانی نمی‌شود

نتایج یک نظرسنجی نشان داد ۶۳ درصد کارمندان احساس می‌کردند به قدر کافی به خاطر دست‌آوردهایشان از آن‌ها قدردانی نمی‌شود.

🔺توجهی به استراحت کارمندان نمی‌شود

نظرسنجی جدیدی نشان داد ۸۰ درصد مدیران ادعا می‌کنند به استراحت کارمندان اهمیت زیادی می‌دهند و به اندازه‌ی کافی به آن‌ها مرخصی می‌دهند. 67 درصد کارمندان گفتند هرگز چنین حرفی از کارفرمایشان نشنیده‌اند یا در زمان درخواست مرخصی، با مخالفت آن‌ها مواجه شده‌اند.

🔺کارمندان وظایف مشخصی ندارند

وقتی کارمندان ندانند دقیقا چه کاری باید انجام دهند، چطور می‌توانند عملکرد خوبی از خود نشان دهند؟ بنا بر یک نظرسنجی، 57 درصد کارمندان از این‌که کارفرمایشان دستورات مشخصی به آن‌ها نمی‌دهد گله داشتند.

🔺خیلی از مدیران برای کارمندان وقت نمی‌گذارند

در تحقیقی، نیمی از کارمندان گفتند در اغلب مواقع مدیران برای دیدارهای دسته جمعی با کارمندان وقت دارند، اما برای هر یک از آن‌ها به طور جداگانه وقت نمی‌گذارند.

🔺مدیران توجه کافی به کارمندان ندارند

براساس تحقیقی، ۳۶ درصد از کارمندان گله داشتند که مدیران هیچ اهمیتی نمی‌دهند که نام آن‌ها را بدانند.

🔺میزان حقوق دریافتی عادلانه نیست

نتایج تحقیقی در سال ۲۰۱۷ میلادی نشان می‌دهد تنها ۲۰ درصد کارمندان ادعا می‌کنند حقوق‌شان عادلانه است.

🔺هیچ شفافیتی در شرکت وجود ندارد

شفافیت در کار، از جمله عواملی است که باعث می‌شود کارمندان یک شرکت خوشحال و راضی باشند. خیلی از شرکت‌ها خصوصا درباره پرداختی‌ها این شفافیت را به وجود نمی‌آورند.

🔺هیچ بازخوردی از مدیر نمی‌گیرند

مدیران اندکی به کارمندان‌شان بازخورد لازم را می‌دهند، هر چند این کار واقعا نیاز است. زیرا هم به کارفرما و هم به کارمند در راستای پیشرفت سازمان کمک می‌کند.

🔺زیرنظرگرفتنِ دقیق مدیران باعث تضعیف روحیه کارمندان می‌شود

خیلی از کارمندان می‌گویند کارفرمای آن‌ها تمام حرکات‌شان را زیر نظر دارند و فرصت درست کار کردن را از آن‌ها می‌گیرند. طبق نتایج یک مطالعه، ۶۸ درصد کارمندان می‌گویند مدیریت ذره‌بینی باعث شده روحیه‌شان در کار تضعیف شود.

🔺تبعیض در محل کار باعث کاهش بهره‌روی کارمندان می‌شود

مطالعه دیگری نشان می‌دهد ۵۶ درصد کارفرمایان حتی قبل از این‌که عملکرد کارمندان ارزیابی شود یکی از افراد محبوب‌شان را برای ارتقا جایگاه در ذهن دارند و ۹۶ درصد نیز حتی بعد از انجام فرآیند ارزشیابی عملکرد، این ارتقا را به همان فرد مورد نظر می‌دهند. جالب است بدانید، ۷۵ درصد کارمندان می‌گویند در محل کارشان با چنین تبعیض‌هایی مواجه شده‌اند.

✏️ منبع: Entrepreneur

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔺 ⁣ فکت های منابع انسانی

چند واقعیت حیاتی منابع انسانی و استعداد که در یکسال اخیر بررسی شده بودند ارائه شده که کمک می کند بدانیم کسب و کارها چگونه با حداکثر کردن بهره وری استعدادها بتوانند بهترین امتیاز را بدست آورند. باید از روندها و اطلاعاتی که طی سال گذشته مشاهده شده آگاهی داشت تا بتوان در مورد چگونگی جذب، استخدام و مدیریت استعداد در آینده فکر کرد.

1️⃣ جذب کاندیداهای با کیفیت بالا، بزرگترین چالش ۷۶ درصد از مدیران منابع انسانی است. (Glassdoor).

2️⃣ علاوه بر این، ۷۴ درصد از کارکنان احساس راحتی، انگیزه و وفاداری می کنند، زمانی که می دانند کارفرمایان به سلامتی آنها اهمیت می دهند. (Westfield Health).

3️⃣ وقتی که کارمند خود را از دست می دهید،فقط به این معنا دلیل که از شما متنفر است. ۶۳ درصد از کارکنان پس از خروج از شرکت ، مدیر سابق خود را "بسیار خوب" یا "عالی" نامیدند. (Work Institute).

4️⃣هنوز هم دلیل برای کار به صورت حضوری در دفتر وجود دارد. کارکنانی که ۱۵ دقیقه با همکاران در طول روز کاری خود گذراندند، ۲۰ درصد افزایش عملکرد را نشان دادند. (FastCompany)

5️⃣ هر کس توانایی انتخاب را دارد؛ ۵۶ درصد از کارکنان گزینه های انعطاف پذیر را می خواهند (Mercer).

6️⃣جایگزینی یک کارمند هزینه ای برابر ۳۳ درصد از حقوق سالانه آن کارمند را شامل می شود. . (Work Institute).

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔸 ۵ نکته کلیدی در ارزیابی ۳۶۰ درجه

ارزیابی ۳۶۰ درجه یکی از مؤثرترین ابزارهای توسعه فردی و سازمانی است. این روش با دریافت بازخورد از مدیر، همکار، زیردستان و حتی مشتریان، دیدی جامع از عملکرد و رفتار افراد ارائه می‌دهد.

✅ در اجرای این ارزیابی به نکات زیر توجه کنید:

1️⃣ هدف‌گذاری شفاف داشته باشید
قبل از شروع، مشخص کنید که دنبال چه نوع بینشی هستید: بهبود رهبری، مهارت‌های ارتباطی یا عملکرد تیمی؟

2️⃣ محرمانگی را جدی بگیرید
محرمان بودن پاسخ‌ها باعث صداقت بیشتر می‌شود و فضای اعتماد را حفظ می‌کند.

3️⃣ از طیف متنوعی از افراد بازخورد بگیرید
تنها به یک منبع اکتفا نکنید. ترکیب بازخورد از بالا، پایین و هم‌سطح، تصویر دقیق‌تری ارائه می‌دهد.

4️⃣ تحلیل حرفه‌ای و بدون قضاوت انجام دهید
هدف از ارزیابی، سرزنش نیست بلکه رشد است. تمرکز را روی الگوها و فرصت‌های بهبود بگذارید.

5️⃣ برنامه بهبود طراحی کنید
بازخورد بدون اقدام بی‌فایده است. نتایج را به یک برنامه توسعه فردی یا سازمانی تبدیل کنید.

📌 ارزیابی ۳۶۰ اگر درست اجرا شود، پلی قدرتمند به‌سوی رشد، آگاهی و بهبود مستمر است.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔸۷ نکته کلیدی در برنامه‌ریزی منابع انسانی (HR Planning)

یکی از عوامل موفقیت سازمان‌ها در دنیای رقابتی امروز، داشتن نیروی انسانی توانمند و هماهنگ با اهداف استراتژیک است. اینجاست که برنامه‌ریزی منابع انسانی اهمیت ویژه‌ای پیدا می‌کند. اما یک برنامه‌ریزی اثربخش چه ویژگی‌هایی دارد؟ در این پست، ۷ نکته کلیدی را با هم مرور می‌کنیم:

1️⃣ تحلیل نیازهای آینده:
برای برنامه‌ریزی دقیق، ابتدا باید بدانیم در آینده به چه تعداد و چه نوع مهارت‌هایی نیاز داریم. این تحلیل باید بر اساس استراتژی رشد سازمان و پروژه‌های پیش‌رو باشد.

2️⃣ ارزیابی نیروی انسانی موجود:
قبل از جذب یا آموزش نیرو، باید تصویر دقیقی از توانمندی‌ها، تجربیات و ظرفیت فعلی کارکنان داشته باشیم.

3️⃣ شناسایی شکاف مهارتی و عددی:
با مقایسه وضعیت موجود با نیازهای پیش‌بینی‌شده، می‌توان خلأها را شناسایی و برای آن‌ها برنامه‌ریزی کرد.

4️⃣ تدوین استراتژی‌های تأمین منابع انسانی:
بسته به نوع نیاز، می‌توان استراتژی‌های جذب نیرو، آموزش داخلی، ارتقاء شغلی یا حتی جانشین‌پروری را در پیش گرفت.

5️⃣ هماهنگی با استراتژی کلان سازمان:
برنامه‌ریزی منابع انسانی نباید جدا از اهداف کلان سازمان باشد؛ بلکه باید در راستای تحقق آن‌ها طراحی شود.

6️⃣ استفاده از داده و فناوری:
تحلیل داده‌های منابع انسانی (مثل نرخ ترک خدمت یا عملکرد کارکنان) به تصمیم‌گیری هوشمندانه کمک می‌کند. نرم‌افزارهای HR نیز ابزار مناسبی در این مسیر هستند.

7️⃣ بازبینی و به‌روزرسانی مستمر:
نیازهای سازمان و محیط کسب‌وکار دائماً در حال تغییر است. پس برنامه‌ریزی منابع انسانی باید پویا و قابل‌انعطاف باشد.

💡 برنامه‌ریزی درست منابع انسانی، سرمایه‌گذاری روی آینده‌ی سازمان است، نه صرفاً یک فرآیند اداری

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔹 چگونه یک فضای اداری آرمانی بسازیم؟

با افزایش تمایل مدیران به بازگشت کامل کارکنان به محیط کار، سؤال کلیدی این است: چگونه محیطی بسازیم که بهره‌وری، تعامل و رضایت کارکنان را بالا ببرد؟

مطالعه‌ای در مدرسه کسب‌وکار لندن نشان می‌دهد طراحی فضای اداری می‌تواند به شکل جدی بر عملکرد کارکنان، روابط سازمانی و حتی هزینه‌ها اثر بگذارد. باکی آکینسانمی اویدجی، معمار و استاد استراتژی، چهار راهکار کلیدی ارائه کرده است:

☀️ ۱. نور، هوا، صدا
نور طبیعی، کیفیت هوا و دمای مناسب مستقیماً بر سلامت روان، میزان همکاری و حتی نرخ استعفا تأثیر دارند. از نور بسیار شدید یا محیط‌های تاریک بپرهیزید. همچنین، سکوت کامل لازم نیست؛ یک همهمه ملایم حس تعلق و تعامل اجتماعی ایجاد می‌کند.

🏗 ۲. طراحی ترکیبی فضا
محیط‌های باز همکاری را تسهیل می‌کنند اما ممکن است پر سر و صدا شوند. بهترین راه‌حل، ترکیبی از فضاهای باز برای تعامل و اتاق‌های خصوصی برای تمرکز است. این تعادل، خلاقیت و بهره‌وری را همزمان تقویت می‌کند.

🎨 ۳. خلاقیت و شخصی‌سازی
اجازه دهید کارکنان با اشیای شخصی مثل عکس، گیاه یا وسایل تزئینی فضای خود را شکل دهند. این کار حس مالکیت و تعلق را افزایش می‌دهد. فضاهای رنگی و خلاقانه انرژی بیشتری به محیط می‌بخشند.

🌿 ۴. پایداری و سبز بودن
طراحی‌های پایدار و سازگار با محیط‌زیست، هم به سلامت کارکنان کمک می‌کند و هم هزینه‌های بلندمدت را کاهش می‌دهد. این رویکرد، انگیزه و وفاداری کارکنان را نیز تقویت می‌کند.

هر تغییر طراحی، باید با استراتژی و فرهنگ سازمانی همخوان باشد. فضای کاری آرمانی یک نسخه واحد ندارد؛ بلکه نتیجه شناخت درست نیازهای انسانی و اهداف سازمانی است.

📚 منبع: London Business School

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔺 راهنمای جامع از بین بردن انگیزه کارکنان!

🔸کارمندان ما پرهزینه ترین «دارایی‌های انسانی» شرکت‌های ما هستند و از دست دادن کارکنان شرکت، یکی از ویرانگرترین اتفاقاتی است که می تواند برای هر شرکتی رخ دهد.
مدیران باید برای حفظ بهترین کارکنانشان، به طور پیوسته نگاه دقیقی به خود و فرایندهای شرکت خود بیاندازند.

🔸فهرستی که در ادامه خواهید خواند، لیستی جامع از مهم‌ترین و پر بسامدترین عللی است که می‌توانند بهترین کارکنان شما را وادار به ترک شرکت کنند. اگر می‌خواهید انگیزه کارکنان خود را از بین ببرید، می توانید به بی‌توجهی نسبت به این موارد ادامه دهید:

🔺گوش نکردن به صحبت ها و دغدغه‌های نیروها

گوش نکردن به دغدغه ها و درد دل های نیروی انسانی شما، باعث استیصال و از بین رفتن ایمان آنها به رهبر سازمانشان خواهد شد.
یک مدیر کاربلد به خوبی می‌داند هر یک از اعضای تیمش چه اوضاعی دارد، در زمان مناسب راهنمایی‌های لازم را به او می‌کند و در صورت نیاز پشت او می‌ایستد.

🔺استفاده نکردن از استعدادهای فردی کارکنان

نیروی با استعداد شما در صورتی که احساس کند استعدادهایش بلااستفاده مانده اند، در نهایت شرکت شما را به دنبال عرصه بهتری برای درخشش بیشتر ترک خواهد کرد.

🔺ناسپاسی بابت کارهای انجام شده

یک رهبر خوب برای شناخت و به رسمیت شناختن زحمات و موفقیت‌های اعضای تیمش زمان می‌گذارد. توجه نکردن به این زحمات و قدرناشناسی نسبت به تلاش هر یک از اعضای تیم، عملکرد آنها را کاهش خواهد داد و در نهایت بر پیشرفت سازمان شما اثر منفی خواهد داشت.

🔺پنهان‌کاری و دریغ کردن اطلاعات

دریغ کردن واقعیت ها از کارکنان، مساوی خلق نسخه های ساخته و پرداخته شده ی خود آنان از واقعیت خواهد بود.
عدم انتقال اطلاعات حیاتی و مهم به کارکنان و دور نگه داشتن آنها از آنچه در سازمان می گذرد، تنها به از بین رفتن وفاداری آنها نسبت به شما و کل سازمان منجر خواهد شد.

🔺ارائه پاسخ های سربالا

رهبران موفق، از ارائه پاسخ های صریح و سرراست و اطلاعات مثبت یا منفی به کارکنان خود ترسی ندارند. عدم توانایی در ارائه پاسخ درست در زمان درست، به بی‌اعتمادی اعضای تیم منجر خواهد شد و راه ارتباطی آنان با شما را مسدود خواهد کرد. این بی‌اعتمادی عملکرد آنها را کاهش خواهد داد و به کل سازمان آسیب خواهد رساند.

🔺عدم انتقادپذیری

رهبران کاربلد به خوبی می‌دانند اجازه انتقاد و اظهارنظر دادن به اعضای تیم تا چه حد اهمیت دارد. دریغ کردن حق نظر از اعضای تیم، اعتماد آنان را از بین خواهد برد و باعث می شود در زمان لازم همراهی آنان را نداشته باشید.

🔺مقایسه اعضای تیم با یکدیگر

به رخ کشیدن موفقیت‌های برخی اعضای تیم پیش اعضای دیگر، یا نشان دادن عملکرد ضعیف برخی از آنها به دیگران غیر از نابود کردن انگیزه کارکنان شما نتیجه دیگری در بر نخواهد داشت.

🔺سوگلی داشتن در میان اعضای تیم

امتیاز دادن مداوم به برخی اعضای مشخص و دعوت از آنها در جلسات و نظرخواهی‌ها، یا تقدیرهای چندباره از تلاش های آنان، حس بدی در دیگر اعضای تیم به وجود خواهد آورد. از طرف دیگر، این کار مشارکت دیگر کارکنان را به شدت کاهش خواهد داد.

🔺غرق کردن کارکنان در کاغذبازی

هرچه انجام کارهایی مثل مرخصی گرفتن یا تأیید فرایند های کاری سخت تر باشد، انگیزه کارکنان شما پایین‌تر خواهد بود. پیچیده و زمانبر کردن کارها در هر مرحله‌ای، اشتیاق کارکنان شما را از بین خواهد برد.

🔺متهم کردن کارکنان

متهم کردن کارکنان در مواقعی که اوضاع خوب پیش نمی‌رود، ریسک پذیری و خلاقیت و توان حل مسأله‌ آنان را از آنها خواهد گرفت و به خلق یک محیط کاری منفی و خالی از احترام دامن خواهد زد.

🔺بی‌عدالتی و تبعیض در پرداخت حقوق

نارضایتی کارمند از حقوق خود معمولاً با احساس ناعادلانه بودن دستمزد شروع می شود. مطالعات نشان می‌دهند حقوق ناکافی، ناعادلانه یا نابرابر، علت شماره‌ی یک ترک محل کار در میان کارکنان است.

🔺فراهم نکردن فرصت رشد و پیشرفت

ساختار سازمان خود را طوری بنا کنید که هر کسی بتواند به مسیر رشد و پیشرفت دسترسی داشته باشد. گیر انداختن نیروی انسانی در بن‌بست های شغلی، آنان را به فکر ترک شرکت شما خواهد انداخت.


🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔺 مدیریت و رهبری منابع انسانی نیاز به خبرگی دارد!

هرگز نباید یکی از مدیران ارشد سازمان را بدون اطمینان از تخصص وی در حوزه مدیریت منابع انسانی و تنها به صرف اینکه از مدیران مورد اعتماد مجموعه است، برای این نقش برگزید. رهبر منابع انسانی، علاوه بر اینکه به خبرگی و اطلاع کافی از فرایندهای این حوزه نیاز دارد، باید توانایی ایجاد انگیزه در کارکنان را داشته باشد. در واقع‏، اگر تحصیلات مرتبط، دوره‌های کاربردی و سوابق عملکرد از شروط لازم احراز این پست محسوب شوند، شخصیت کاریزماتیک و الهام‌بخش را باید در زمره شروط کافی به حساب آورد. بدیهی است که در آغاز باید به دنبال شروط لازم بود و پس از آن در میان مدیران منتخب حائز شرایط لازم، در پی تحقق شروط کافی احراز بود.

درهرحال، همواره مدیرانی که سال‌ها در حوزه منابع انسانی تجربه کسب کرده‌اند، بر افرادی که هیچ تجربه عملیاتی و مدیریتی در این زمینه ندارند، برتری خواهند داشت. نباید این نکته را از نظر دور داشت که ارتقای گام‌به‌گام افراد تا رسیدن به بالاترین سطح مدیریتی در حوزه منابع انسانی، بسیار حائز اهمیت است. بهتر آن است که با کمک برنامه مدون جانشین‌پروری در سازمان، تمهیدات لازم برای جبران این خلأ از پیش اندیشیده شود. تأمین نیروها در سطح مدیران، اگر از میان کارکنان درون سازمانی باشد، علاوه بر اینکه میزان مقبولیت مدیر را بیشتر می‌کند، موجب ایجاد انگیزه در سایر کارکنان سازمان نیز خواهد شد.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide