🔺 رابینز ، هفت ویژگی فرهنگ سازمانی را به نقل از مقاله‌ی بورگ می‌آورد که می‌توان آن‌ها را ابعاد فرهنگ سازمانی دانست. این هفت ویژگی عبارتند از :
هفت ویژگی فرهنگ سازمانی

1️⃣ریسک‌پذیری و نوآوری (Innovation and risk taking): کارکنان سازمان تا چه حد به نوآوری و ریسک‌کردن تشویق می‌شوند؟

2️⃣توجه به جزئیات (Attention to detail): تا چه حد از کارکنان انتظار می‌رود که دقت داشته باشد و قدرت تحلیل خود را در توجه به جزئیات به‌کار بگیرند؟

3️⃣نتیجه‌گرایی (Outcome orientation): مدیریت تا چه حد بر روی دستیابی به نتایج تأکید دارد و نتیجه‌گیری را نسبت به روش دستیابی به نتیجه در اولویت قرار می‌دهد؟

4️⃣انسان‌گرایی (People orientation): تا چه حد در تصمیم‌گیری‌ها و سیاست‌گذاری‌ها، به اثر آن‌ها بر روی افرادی که داخل سازمان کار می‌کنند توجه می‌شود؟

5️⃣گرایش به کار تیمی (Team orientation): فعالیت‌های مجموعه تا چه حد حول کارهای تیمی می‌گردد؟ آیا به جای افراد، کارها به تیم‌ها واگذار می‌شود؟

6️⃣تهاجمی بودن (Aggressiveness): افراد داخل سازمان تا چه حد تهاجمی و رقابتی برخورد می‌کنند؟|

7️⃣ثبات (Stability): تا چه حد رفتارها و برنامه‌های سازمان، بر حفظ وضعیت موجود (به جای رشد و حرکت به جلو) تأکید می‌کنند؟

رابینز معتقد است که اگر می‌خواهید فرهنگ سازمان خود را توصیف کنید، با شرح دادن وضعیت هر یک از این هفت مولفه، تصویر نسبتاً شفافی را از فرهنگ سازمانی مجموعه‌ی خود در اختیار مخاطب قرار داده‌اید.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺اتوکراسی (یکه‌سالاری)

اتوکراسی (Autocracy) نوعی سبک مدیریتی است که در آن تصمیم‌گیری‌ها به‌طور کامل توسط یک فرد یا گروه کوچک (معمولاً مدیر ارشد یا رهبر سازمان) انجام می‌شود و کارکنان نقشی در فرآیند تصمیم‌گیری ندارند. در این سبک، تمرکز قدرت و اختیار در دست رهبر است و دستورات او بدون مشورت یا بحث، اجرا می‌شود.

⬅️ویژگی‌های اتوکراسی در سازمان:
تمرکز قدرت: تمامی تصمیم‌ها توسط مدیر یا رهبر گرفته می‌شود و کارکنان موظف به پیروی هستند.
ساختار سازمانی سلسله‌مراتبی: جریان اطلاعات و دستورات از بالا به پایین انجام می‌شود.
سرعت در تصمیم‌گیری: به دلیل عدم نیاز به مشورت و بحث، تصمیم‌ها به‌سرعت گرفته و اجرا می‌شوند.

✅مزایا:
تصمیم‌گیری سریع در شرایط بحرانی.
مناسب برای محیط‌هایی که نیاز به کنترل و نظارت شدید دارند.

❌معایب:
کاهش خلاقیت و نوآوری به دلیل نبود مشارکت کارکنان.
ایجاد نارضایتی و کاهش انگیزه در بین کارکنان.
وابستگی بیش‌ازحد به توانایی‌های رهبر.

این سبک مدیریت معمولاً در سازمان‌های نظامی یا شرایطی که ثبات و نظم اولویت دارند، مؤثر است اما در محیط‌های نیازمند خلاقیت و نوآوری، کاربرد محدودی دارد.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔸 مزایا و معایب چرخش شغلی

◽️مزایا
🔹متخصصانی که جزئی نگر هستند و دیدشان تنها به حوزه تخصصی خودشان محدود می شود تبدیل به افرادی کل نگر می شوند .

🔹هر گاه احساس شود شغلی که اکنون فرد در حال انجام آن است اهمیت و جاذبه اش را برای فرد از دست داده است و فرد دچار روزمرگی شده است میتوان شغل جدیدی به او واگذار نمود.

🔹درک و فهم افراد نسبت به مشاغل دیگر سازمان افزایش می یابد واین منجر می شود تا آمادگی بیشتری برای اتخاذ مسئولیت های بزرگتر و بالاتر پیدا کند .

◽️معایب
🔹در ابتدای تصدی شغل کسی با ریزه کاریهای آن آشنا نیست و آموزش و یادگیری نیاز به زمان دارد بنابراین تا مدتی تولید و کارایی در سطح بهینه ای نخواهد بود .

🔹احساس موقتی بودن شغل که به فرد تعلق میگیرد.

🔹در صورتی که اگر منحصرا از روش گردش شغلی استفاده شود نتیجه کادری در سازمان بوجود خواهد آمد که در باره  همه چیز کم و بیش اطلاعاتی دارند ولی هیچ چیزی را عمیقا نمی داند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 گروه مشاوره بوستون (BCG) کاهش سلسله مراتب یا سطوح سازمانی را یکی از راه های تقویت تعهد و تعلق سازمانی کارکنان معرفی کرده است.

بر این اساس، شرکتی که بیش از ۸ لایه و سطح سازمانی دارد یا حیطه نظارت مدیران آن (افراد تحت سرپرستی مدیر)، کمتر از ۸ نفر است، کُند و بروکراتیک محسوب شده و توصیه می‌شود که سطوح میانی برای لاغرکردن سازمان مورد بررسی قرار گیرند.

امروزه سازمانها عموما نیازمند مدیران میانی کمتر و با مهارت بالاتر هستند.

این کار (تعدیل) اگر با دقت انجام شود، سرعت تصمیم گیری را افزایش داده و منجر به بهبود سطح تعهد و تعلق سازمانی کارکنان می‌شود.

سازمانی که به این صورت لایه زدایی کرده باشد، با تمرکز بر روی کار، فعالیتهایی را که ارزش افزوده قابل اعتنایی ندارند حذف می‌کند.

از سوی دیگر، کارکنانی که باقی می‌مانند به کاهش بروکراسی و بهبود فرصتهای ارتقای شغلی پاسخ مثبت می‌دهند.

به طور کلی، لایه زدایی باید موجب صرفه جویی حدودا  ۲۰درصدی در هزینه‌های مدیریتی همراه با افزایش اثربخشی سازمان شود.

بخشی از این صرفه جویی می‌تواند برای پاداش و نیز، توسعه کارکنان باقیمانده مورد استفاده قرار گیرد.

شرکتهایی که به لایه زدایی می‌پردازند باید مواظب باشند که خدمت کارکنان با عملکرد پایین را با احترام خاتمه دهند تا باقیماندگان ضرورت و منصفانه بودن آن اقدام را درک کنند؛ در غیر اینصورت همراهی ایشان را با خود نخواهند داشت

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺الگوهای تعارض در تیم

در تعاملات تیمی، سطحی از تعارض اجتناب‌ناپذیر است و حتی می‌تواند سازنده باشد. با این حال، درک ماهیت تعارض می‌تواند به رهبران کمک کند تا آن را به شکل مؤثرتری مدیریت کنند. در ادامه، چهار الگوی رایج تعارض و راهبردهای مواجهه با آن‌ها آورده شده است:

1⃣ مخالف منفرد (The Sole Dissenter)
این نوع تعارض زمانی رخ می‌دهد که یک فرد با سایر اعضای تیم مخالفت می‌کند. این مخالفت می‌تواند به دلیل تفاوت‌های شخصی یا به چالش کشیدن وضعیت موجود باشد.
✅ راهبرد:
انزوا یا سرزنش این فرد نتایج منفی به همراه دارد. رهبران باید از طریق گفتگوهای فردی، دیدگاه‌های او را بهتر درک کنند و نگرانی‌های او را شناسایی نمایند. ارتباط باز می‌تواند این فرد را به منبع ارزشمندی برای ارائه دیدگاه‌های جایگزین تبدیل کند.

2⃣ نبرد دو نفره (The Boxing Match)
این الگوی رایج، اختلاف میان دو عضو تیم را نشان می‌دهد.
✅ راهبرد:
اگر مشکل ریشه در روابط شخصی دارد، مشاوره خارجی می‌تواند مفید باشد. اما اگر اختلاف مربوط به وظایف باشد، این نوع تعارض می‌تواند باعث ارائه ایده‌های متنوع به تیم شود، به شرطی که بحث‌ها سازنده و محترمانه باقی بمانند. رهبران نباید زودتر از موعد وارد عمل شوند، زیرا این تعارضات وظیفه‌محور گاه منجر به راه‌حل‌های نوآورانه می‌شوند.

3⃣ گروه‌های متخاصم (Warring Factions)
وقتی دو گروه کوچک‌تر در تیم با یکدیگر درگیر اختلاف و تعارض شوند، ذهنیت «ما در برابر آن‌ها» ایجاد می‌شود.
✅ راهبرد:
این نوع تعارض پیچیده‌تر است و راه‌حل‌هایی مانند رأی‌گیری معمولاً مؤثر نیستند. رهبران باید گزینه‌های جدید یا راه‌حل‌های جایگزینی ارائه دهند که نیازهای هر دو گروه را پوشش دهد و تفکر آن‌ها را گسترش دهد.

4⃣ بازی سرزنش (The Blame Game)
این نوع تعارض زمانی رخ می‌دهد که کل تیم درگیر اختلاف باشند و یکدیگر را سرزنش کنند که معمولاً در پی عملکرد ضعیف رخ می‌دهد.
✅ راهبرد:
سرزنش تنها اوضاع را بدتر می‌کند. رهبران باید تیم را بر اهداف جمعی متمرکز کنند و راهبردهایی برای بهبود عملکرد ارائه دهند. تغییر جهت گفتگو از سرزنش به هدف مشترک و حل مسئله، می‌تواند گروه را حول یک چشم‌انداز مشترک متحد کند.

🔅 با شناخت این الگوهای تعارض و استفاده از راهبردهای مناسب، رهبران می‌توانند تیم‌های خود را از دل اختلافات عبور داده و محیطی همدلانه و پربازده ایجاد کنند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🎲۱۰ نکته ساده برای مدیریت کردن مدیران!

🔸اگر همه مدیران مهربان بودند، دنیا گلستان می‌شد، اما حقیقت این است که آنها با هم فرق دارند و برخی بهتر از دیگری هستند. این افراد گاهی بدون آنکه آموزش خاصی دیده باشند برای این پست ها انتخاب می شوند و از تجربه، مهارت و استعداد کافی برای مدیریت کردن دیگران برخوردار نیستند.

🔸با این حال چالش اصلی در هنگام کار کردن با این افراد، پیش روی کارمندانی قرار می گیرد که سعی می‌کنند انتظارات بیش از حد آنها را عملی کنند. در این مطلب شما را با ۱۰ نکته مهم برای مدیریت کردن مدیرتان آشنا می کنیم.

1⃣ به شکلی پویا با آنها ارتباط برقرار کنید

اگر همواره منتظر رئیستان هستید که به شما دستور بدهد لازم است که هر چه سریعتر کنترل اوضاع را در دست بگیرید و اطلاعات مورد نیاز خود را مدیریت نمایید. از غر زدن جلوگیری کنید و یک جدول زمانی منطقی را برای انجام کارهایتان تنظیم کنید.

2⃣ به وعده‌های خود عمل کنید

اگر برای رسیدن به اهدافی که وعده اش را داده‌اید با مشکل روبرو هستید، رئیس شما احتمالا بیشتر تمرکزش را روی نالایق بودنتان می‌گذارد. توقعاتی که از شما وجود دارند را مدیریت نمایید و در مورد منطقی بودن یا نبودن یک هدف با مدیرتان صحبت کنید. بیش از توان خود وعده ندهید تا بتوانید همواره به قول هایتان عمل کنید.

3⃣ شفاف باشید

برای آنکه مدیرتان فضای لازم را برای فعالیت های شما فراهم نماید لازم است که اعتماد او را به خود جلب نمایید. زمانی که مشکلی پیش می آید سعی نکنید که آن را پنهان نمایید. بدون هیچگونه عذر و بهانه ای حقیقت را به مدیر خود بگویید و صرفا به گفتن حقایق و یک عذرخواهی مودبانه اکتفا کنید.

4⃣ نکات مهم از دیدگاه مدیرتان را شناسایی کنید

اگر درک خوبی از انتظارات مدیرتان ندارید احتمالا برای برآورده ساختن آنها با مشکل روبرو خواهید بود. مسائل مهم برای شرکت را تشخیص داده و اولویت ها را تعیین نمایید و به مدیرتان نشان دهید که به چیزی بیشتر از منفعت و پیشرفت شخصی تان می اندیشید.

5⃣ نکات مهم از دیدگاه خودتان را مشخص نمایید

اگر درک درستی از نقات ضعف و قوت خود نداشته باشید با مشکلات زیادی در محیط کار روبرو می شوید. برای درک توانمندی ها و خصوصیات شخصیتی خود می‌توانید از تست‌های شخصیت‌شناسی استفاده کنید و به مدیرتان بگویید که چگونه بهتر می تواند شما را هدایت کند.

6⃣ جلسات را پیش بینی کنید و برای آنها آماده باشید

هر مدیری از آمادگی نداشتن کارکنانش در جلسات از قبل برنامه ریزی شده عصبانی می شود. اگر می‌دانید جلسه ای قرار است برگزار شود، از قبل اطلاعات لازم برای شرکت در آن را کسب نمایید. اطلاعات خود را به شیوه مناسب سازماندهی کنید تا در صورت نیاز آن را به ساده‌ترین شکل ممکن در اختیار دیگران بگذارید.

7⃣ به جای گلایه، راهکار بدهید

بسیاری از افراد تصمیم گیری های دشوار و حل مشکلات را به مدیر خود محول می کنند. اما اگر مدیر مجبور باشد که برای رفع یک مشکل به دنبال راهکارهای مبتکرانه باشد، این مساله صرفا باعث ایجاد نوعی حس تنهایی در او می شود. لذا بهتر است که از خلاقیت خود بهره بگیرید و با همفکری همکارانتان، در کنار مساله، راهکارهای لازم را نیز به مدیر خود ارائه دهید.

8⃣ سطح معلوماتتان را بالا ببرید

بسیاری از افراد زمانی که ایده های خلاقانه خود را با مدیرشان در میان می گذارند و به نتیجه‌ای نمی‌رسند دچار احساس یاس می‌شوند. برای پشتیبانی از عقاید خود و معرفی اهداف استراتژیک‌تان لازم است که اطلاعات کافی داشته باشید.

9⃣ باعث بهتر شدن وجهه مدیرتان شوید

در هر سازمانی افرادی هستند که همواره عملکرد مدیران را مورد انتقاد قرار می دهند. حتی کارآفرینان نیز باید به سرمایه گذاران و اعضای خانواده شان جواب پس بدهند. لذا بهتر است که با کسب اجازه های لازم، کاری کنید که مدیرتان در نظر این افراد مفید و کارآمد جلوه کند.

🔟 شوخ‌طبعی را فراموش نکنید

نمی توان شوخ طبعی را به همه جنبه های کاری وارد کرد، به خصوص زمانی که پست‌های شغلی بالاتری را در اختیار داشته باشید. اما افراد در محیط های کاری خود زندگی می کنند و دوست دارند از کارشان لذت ببرند و همین خواسته را در قبال همکارانشان دارند. همواره تعدادی موضوع خنده دار را در نظر داشته باشید تا در مواقع نیاز از آنها استفاده کنید.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🎲 اصول مدیریت منابع انسانی که هر کسب و کاری باید بداند؟

🔰 استخدام و انتخاب
استخدام و انتخاب بدون شک قابل نظارت ترین فاکتور عناصر اصول مدیریت منابع انسانی هستند. استخدام افراد داوطلب و انتخاب بهترین افراد برای کار در شرکت یک وظیفه کلیدی در حوزه اصول مدیریت منابع انسانی است. مردم شریان حیات سازمان یا شرکت هستند و یافتن بهترین تناسب یک وظیفه کلیدی در سازمان توسط مدیریت است.

🔰مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد دومین اصل اساسی اصول مدیریت منابع انسانی است. این شامل کمک به افراد برای تبدیل شدن به بهترین خود در محل کار و همچنین افزایش سود شرکت است. اغلب کارکنان مجموعه‌ای از وظایف دارند که باید به درستی انجام دهند. مدیریت عملکرد، قالبی است که کارکنان را قادر می‌کند تا در رابطه با عملکرد خود بازخورد بگیرند، تا با این کار به بهترین عملکرد لازم دسترسی پیدا کنند.

🔰یادگیری و توسعه
افراد محصول تجربیات زندگی، کشور و عرصه ای هستند که در آن بزرگ شده‌اند. بخشی از اثرگذاری فرهنگی در منابع انسانی، یادگیری و توسعه ضمانت می‌کند که کارمندان با دگرگونی در فرآیندها، فناوری و تحولات اجتماعی یا قانونی هماهنگ می‌شوند. یادگیری و توسعه به کارمندان کمک می‌کند تا مهارت‌های خود را بالا ببرد. یادگیری و توسعه به وسیله منابع انسانی راهنمایی می‌شود. خط مشی‌های خوب قادر هستند در پیشبرد سازمان به سمت اهداف بلندمدت سوق پیدا کنند.

🔰برنامه ریزی جانشین پروری
برنامه ریزی جانشین پروری روند برنامه ریزی موارد احتمالی در صورت خروج کارکنان کلیدی از شرکت است. اگر یک مدیر ارشد مهم شغل خود را رها کند، داشتن یک جایگزین آماده، استمرار را ضمانت می کند و می‌تواند پول قابل توجهی برای شرکت اندوخته کند.

🔰غرامت و مزایا
یکی دیگر از اصول اولیه منابع انسانی، غرامت و مزایا است. تاوان منطقی در به وجود آوردن انگیزه و حفظ کارکنان فاکتوری ضروری است. یکی از اصول مدیریت منابع انسانی در مورد پرداخت، تضمین عدالت و انصاف است.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔻 ارزش‌های سازمان

ارزش‌های سازمانی شامل اعتقادات، فلسفه‌ها و اصولی است که کسب و کار شما را پیش می‌برد. این موارد بر تجربه‌ای که به کارمندان ارائه می‌دهید و همچنین ارتباطی که با مشتریان، شرکا و ذینفعان خود ایجاد می‌کنید تأثیر دارند.

ارزش‌های سازمان شما، DNA آن را تشکیل می‌دهند و به شما کمک می‌کنند کسب و کار خود را از رقبا متمایز کنید. به همین دلیل است که بدون در نظر گرفتن آن‌ها نمی‌توانید تصمیمات مهم را اتخاذ نمایید.

با این حال، داشتن ارزش‌های سازمان به معنای داشتن یک برنامه ارتباطی بی‌نقص پیرامون ارزش‌ها و اصول صحیح نیست.

شما باید ارزش‌های سازمان خود را در هر کاری که انجام می‌دهید منعکس کنید و الگوی درستی برای کارمندان خود ایجاد نمایید. این تنها راهی است که می‌توانید در محل کار اعتماد را پرورش دهید. اگر خودتان ارزش‌های تعیین‌شده را رعایت نمی‌کنید، از کارمندان خود نخواهید که ارزش‌های سازمانی را دنبال کنند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

‍ 🔻 از کسانی که سازمان را ترک میکنند بهره ببرید

هنگامیکه کارمندی سازمان را ترک می کند، شما فرصتی طلایی در پیش رو دارید که بیاموزید چگونه کار خود را بهتر انجام دهید. از این کارمندان میتوانید اطلاعات مفیدی بدست بیاورید که شما را در بهبود فعالیتهایتان کمک خواهد کرد.

درست در روز آخر و هنگامیکه فرد تسویه حساب خود را گرفته است با او قرار یک مصاحبه بگذارید.
آنها دیدگاه های خود و همکارانشان را نسبت به مدیریت سازمان، به راحتی بیان می کنند. فقط کافیست سؤالات هوشمندانه بپرسید و به پاسخ ها را بخوبی بشنوید.

از آنها بخواهید تا نظرات خود در خصوص اشتباهات شما و سازمانتان را بیان کنند. از گفته هایشان یادداشت برداری کنید، سپس گفته های آنها را پیگیری کنید تا بتوانید ضعفهای خودتان و سازمان را کشف کنید.
اغلب کارکنان، حتی آنهایی که ناراضی هستند، بی طرفانه درباره ی اطلاعات و دیدگاه های خود صحبت کنند. وقتی ببینند که شما می خواهید از دانسته هایشان مطلع شوید ، معمولا آنها را آزادانه در اختیارتان می گذارند. چون دیگر ترسی ندارند و تسویه حسابشان را گرفته اند.

اینکار را اگر به درستی انجام دهید از شما مدیری نیرومندتر و خردمندتر می سازد.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

📝بهینه‏‌سازی جذب نیرو با چرخه کامل استخدام
منبع: AIHR

چرخه کامل استخدام یک رویکرد جامع است که به مدیریت کل فرآیند استخدام از فراخوان جذب نیرو، منبع‌یابی، غربالگری، گزینش، استخدام و پذیرش می‌پردازد. این فرآیند از زمانی که پست‌های خالی اعلام می‌شوند تا زمان پذیرش کارکنان جدید توسط متقاضی، توسط یک شخص یا تیم منابع انسانی که به طور کامل بر تمام مراحل نظارت دارد، انجام می‌شود.

در روش چرخه کامل استخدام، برخلاف روش‌های معمول که در آن افراد مختلف به صورت جداگانه مسئول بخش‌های مختلف فرآیند استخدام هستند، یک نفر بر کل فرآیند نظارت می‌کند. این روش باعث ایجاد تجربه‌ای یکپارچه و مطمئن برای متقاضیان و همچنین بهبود کارآیی فرآیند استخدام می‌شود.

✅مزایا و معایب چرخه کامل استخدام

🆗مزایا:

↖️تجربه بهتر برای متقاضیان: ارتباط مداوم و واحد با متقاضیان از ابتدا تا انتهای فرآیند، باعث بهبود تجربه آنها می‌شود و از سردرگمی‌های احتمالی جلوگیری می‌کند. این امر اعتماد متقاضیان را جلب کرده و رابطه عمیق‌تری با آنها ایجاد می‌کند.

↖️کوتاه‌تر شدن زمان استخدام: نظارت متمرکز باعث کاهش تنگناها و تسریع در فرآیندهای مختلف استخدام می‌شود و زمان‌های انتظار برای مصاحبه‌ها و پذیرش‌ها کاهش می‌یابد.

↖️استعدادیابی موثرتر: فرآیند یکپارچه و منظم به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد که برای جذب بهترین استعدادها رقابت کنند.

↖️کاهش هزینه‌ها: این فرآیند به کاهش هزینه‌های اداری و اجرایی کمک کرده و از اتکا به موسسات کاریابی پرهزینه جلوگیری می‌کند.

↖️مسئولیت‌پذیری بالاتر: زمانی که یک نفر مسئول کل فرآیند باشد، شفافیت بیشتری در مسئولیت‌ها و پاسخگویی به مشکلات ایجاد می‌شود.

↖️بهبود حفظ کارکنان جدید: تجربه مثبت متقاضیان در فرآیند استخدام باعث می‌شود تا کارکنان جدید با انگیزه‌تر و مشارکت‌جوتر باشند و احتمال باقی ماندن آنها در سازمان بیشتر شود.

🙅‍♂️معایب:

↖️مناسب برای همه سازمان‌ها نیست: در سازمان‌های بزرگ یا نقش‌های پیچیده‌تر، ممکن است این مدل به دلیل حجم بالا یا تخصص‌های مختلف به چالش کشیده شود.

↖️نیاز به مهارت‌های متنوع: یک فرد باید مجموعه‌ای از مهارت‌ها و دانش‌ها را برای انجام همه مراحل استخدام داشته باشد که در سازمان‌های بزرگ‌تر ممکن است مشکل باشد.


🔴مراحل اجرای فرآیند چرخه کامل استخدام

◀️آماده‌سازی: مسوول استخدام اطلاعات مربوط به شغل را جمع‌آوری کرده و شرح شغلی دقیق و جذاب می‌نویسد. این مرحله همچنین می‌تواند با استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی تسریع شود.

◀️منبع‌یابی: در این مرحله، مسوول استخدام مکان‌هایی برای پیدا کردن متقاضیان مناسب مشخص می‌کند و از طریق رسانه‌های اجتماعی، سایت‌های کاریابی و شبکه‌های حرفه‌ای، جستجوی فعال انجام می‌دهد.

◀️غربالگری: در این مرحله، رزومه‌ها و مشخصات متقاضیان ارزیابی می‌شود. روش‌های مختلف مانند غربالگری تلفنی، چت‌بات و آزمون‌های پیش از استخدام برای ارزیابی و انتخاب اولیه متقاضیان استفاده می‌شود.

◀️گزینش: مصاحبه‌ها انجام می‌شود تا بهترین فرد برای نقش شغلی مشخص شود. این مرحله شامل زمان‌بندی مصاحبه‌ها و بررسی دقیق اطلاعات هر متقاضی است.

◀️استخدام: پس از انتخاب بهترین متقاضی، یک پیشنهاد شغلی رسمی ارسال می‌شود که شامل بسته غرامت و مسئولیت‌هاست.

◀️پذیرش سازمانی: پس از امضای قرارداد، فرآیند پیش از پذیرش شروع می‌شود که شامل معرفی فرد به تیم، فعالیت‌های اجتماعی و توضیحات در مورد روز کاری اول است.

چرخه کامل استخدام در صورت اجرا به‌خوبی می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا تجربه‌ای مثبت برای متقاضیان ایجاد کرده، هزینه‌ها را کاهش داده و به‌طور مؤثر استعدادهای برتر را جذب کنند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖 تغییر مکرر شغل چه مزایا و معایبی دارد؟

مزایا:
امکان یادگرفتن و توسعه چند مهارت
فرصت شبکه سازی گسترده تر
تجربه حضور در محیط کاری جدید

معایب:
امنیت شغلی پایین
اطمینان کمتر مدیران به شما
درامد ناپایدار

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

📝مدل 4P در مدیریت منابع انسانی

مدل 4P یکی از رویکردهای مهم در مدیریت منابع انسانی است که بر چهار عنصر کلیدی تمرکز دارد: افراد (People)، فرآیندها (Processes)، عملکرد (Performance)، و پاداش (Pay/Reward). این مدل به سازمان‌ها کمک می‌کند تا منابع انسانی خود را به‌صورت استراتژیک مدیریت کرده و به بهره‌وری بالاتر دست یابند.

افراد (People): کارکنان مهم‌ترین دارایی سازمان هستند. استخدام، توسعه مهارت‌ها، ایجاد محیط کاری مثبت و افزایش انگیزه کارکنان از عوامل کلیدی در این بخش هستند. سازمان‌ها باید بر جذب استعدادهای برتر، آموزش مستمر و ایجاد مسیرهای شغلی تمرکز کنند.

فرآیندها (Processes): استانداردسازی و بهینه‌سازی فرآیندهای HR باعث بهبود کارایی و هماهنگی در سازمان می‌شود. فرآیندهایی مانند استخدام، ارزیابی عملکرد، توسعه شغلی و مدیریت تغییر باید به‌گونه‌ای طراحی شوند که سازمان را در رسیدن به اهداف خود یاری کنند.

عملکرد (Performance): ارزیابی و بهبود عملکرد کارکنان، عامل کلیدی در موفقیت سازمان است. استفاده از شاخص‌های عملکردی (KPIs)، بازخورد مستمر و فرهنگ یادگیری به رشد و توسعه کارکنان کمک می‌کند.

پاداش (Pay/Reward): ایجاد یک سیستم جبران خدمات عادلانه، شامل حقوق، مزایا و پاداش‌های انگیزشی، باعث افزایش رضایت و بهره‌وری کارکنان می‌شود.

مدل 4P یک رویکرد جامع برای مدیریت منابع انسانی ارائه می‌دهد که به بهبود عملکرد سازمان و افزایش رضایت کارکنان منجر می‌شود.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖 کایزن

کایزن ترکیبی دو کلمه ای از یک مفهوم ژاپنی است که تعریف آن تغییر به سمت بهتر شدن یا بهبود مستمر و تدریجی است.
در واقع کایزن بر این فلسفه استوار است که برای ایجاد بهبود در سازمان ها لازم نیست به دنبال تغییرات انفجاری یا ناگهانی باشیم، بلکه هر نوع بهبود یا اصلاح به شرط آنکه پیوسته و مداوم باشد، ارتقای بهره وری در سازمان را به ارمغان خواهد آورد.

اساسا کایزن بیشتر تفکری فلسفی است و تلاش دارد تا ذهن ما را به این موضوع عادت دهد که :
آنقدر حوزه های بهبود و اصلاح فراوان است که میتوان نتیجه گرفت همیشه موضوعی برای تغییر و بهبود وجود دارد.

اما کایزن جدای از اینکه در سازمان و کسب و کار شما کاربرد داشته باشد، در حوزه رفتار شناسی و روان شناسی نیز مصداق دارد.

ساموئل اسمایلز ، مولف کتاب اخلاق و اعتماد به نفس، بر این اعتقادست که تکرار کارهای کوچک که بمنظور بهبود انجام میگیرد،نه تنها شخصیت انسان را میسازد بلکه شخصیت ملت ها را تعیین می کند. به اعتقاد وی :

1⃣اگر روزی ۱۵ دقیقه را صرف خودسازی کنید در پایان یک سال، تغییر ایجاد شده در خویش را به خوبی احساس خواهید کرد.
🔢اگر روزی ۱۵ دقیقه از کارهای بی اهمیت خویش بکاهید، ظرف چند سال موفقیت نصیبتان خواهد شد.
🔢اگر روزی ۱۵ دقیقه را به فراگیری زبان اختصاص دهید از هفته ای یک بار کلاس زبان رفتن بهتر است.
🔢اگر روزی ۱۵دقیقه را به پیاده روی سریع اختصاص دهید از هفته ای چند بار به باشگاه ورزشی رفتن، نتیجه ی بهتری خواهید گرفت.
🔢اگر روزی ۱۵ دقیقه مطالعه و سلول های خاکستری خویش را درگیر کنید؛ به پیشرفت های عظیم یادگیری دست خواهید یافت.

🔍برای ایجاد تغییر نیاز به انجام اعمال طاقت فرسا و شاقی نیست که توان شما و کارکنان تان را فرسوده کند. برای رسیدن به موفقیت و اهداف بزرگ باید قدم های کوچک برداشت. البته این به شرطی است که این قدم های کوچک با برنامه بوده و در انجام آن تعهد وجود داشته باشد. اساس فلسفه کایزن براین اصل استوار است که شیوه زندگی انسان شامل زندگی شغلی، زندگی اجتماعی، و زندگی خانوادگی باید پیوسته و مداوم بهبود یابد.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 خطاها و رفتارهای ضد شهروندی کارکنان خود را آشکار نکنید!

پارک ملی آریزونا یک منطقه جنگلی حفاظت شده در آمریکاست. برخی از بازدیدکنندگان از این پارک ملی از این منطقه حفاظت شده چوب بر می داشتند و این ماجرا باعث به هم خوردن وضعیت طبیعی جنگل می شد. یک پژوهشگر تصمیم گرفت راجع به پیام هایی که می تواند این رفتار را تغییر دهد تحقیق کند.
در نوبت اول تابلویی در مسیر حرکت بازدید کنندگان نصب شدکه روی آن نوشته شده بود: “بسیاری از بازدیدکنندگان قبلی، چوب های این جنگل حفاظت شده را برداشته اند. این کار وضعیت طبیعی پارک جنگلی را دگرگون ساخته است.” این تابلو دارای تصویری بود که چند نفررا در حال برداشتن چوب نشان می داد.
در نوبت دوم تابلویی در مسیر نصب شد که روی آن نوشته شده بود: “لطفا چوب های این جنگل حفاظت شده را برندارید تا وضعیت جنگل حفظ شود.” این علامت شامل تصویری بود که فقط یک نفر را در حال برداشتن چوب نشان می داد.
پس از نصب تابلوها محققان تعدادی چوب قابل حمل را در مسیر بازدید کنندگان قرار دادند. زمانی که هیچ علامتی وجود نداشت، بازدیدکنندگان ۲/۹۲ درصد چوب ها را برداشتند. وقتی تابلوی اول نصب شد که چندین نفر را در حال برداشتن چوب ها نشان می داد و روی آن نوشته شده بود “بسیاری” از بازدید کنندگان قبلی چوب برداشته اند بازدیدکنندگان ۷/۹۲ درصد چوب ها را برداشتند به بیان دیگر نصب چنین هشداری آمار دزدیدن چوب را تقریبا سه برابر کرد! در حالی که وقتی تابلوی دوم نصب شد که فقط یک نفر را در حال برداشتن چوب نشان می داد بازدید کنندگان فقط ۱/۶۷ درصد چوب ها را برداشتند یعنی دزدیدن چوب حدود چهل درصد کاهش یافت.
این پژوهشگر نتیجه گیری کرد که اگر مردم تصور کنند کار اشتباهی توسط اغلب مردم انجام می شود احتمال این که آنها هم همان اشتباه را انجام دهند افزایش می یابد! یعنی “همرنگ جماعت شدن” باعث می شود ما حتی وقتی به اشتباه بودن رفتاری متقاعد می شویم آن رفتار را انجام می دهیم!
بنابراین هشدارهای دائمی راجع به افزایش آمار جرم و بی مسئولیتی و قانون شکنی ممکن است منجر به رشد این رفتارها شود بخصوص در فرهنگی که توصیه می شود: “خواهی نشوی رسوا همرنگ جماعت باش!”
هانس کریستین اندرسون داستان نویس دانمارکی در داستان شیرین “لباس نامرئی پادشاه” حکایت مردمی را ذکرکرده است که با این که می دیدند پادشاه عریان است از ترس انگشت نما شدن و تنها ماندن برای لباس درخشان سلطان کف می زدند.
آنچه هانس کریستین اندرسون در قالب داستان ذکر کرده است فیلیپ زیمباردو و سولومون اش روانشناسان برجسته آمریکایی با پژوهش های وسیع به اثبات رسانده اند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 چرخه یادگیری‌زدایی

امروزه یادگیری به تنهایی کافی نیست؛ زیرا گاهی آنچه مانع پیشرفت و توسعه می‌شود، نه کمبود دانش جدید، بلکه پایبندی به دانش‌ها و باورهای قدیمی است. یادگیری‌زدایی (Unlearning) فرآیندی است که طی آن افراد از دانش‌ها، عادات و نگرش‌های ناکارآمد گذشته فاصله می‌گیرند تا فضای لازم برای یادگیری مفاهیم جدید ایجاد شود.
🔄چرخه یادگیری‌زدایی:

1⃣ یادگیری‌زدایی:
در این مرحله، کارکنان باورها، عادات،یا روش‌های قدیمی که دیگر با شرایط جدید همخوانی ندارند، مورد بازنگری قرار داده و به‌تدریج از آن‌ها فاصله می‌گیرند. این فرایند نیازمند فروتنی، شجاعت در پذیرش تغییر، و تمایل به شکستن چارچوب‌های ذهنی گذشته است.
2⃣ یادگیری‌مجدد:
پس از رها کردن عادات قدیمی، کارکنان مفاهیم، مهارت‌ها و رویکردهای جدید را می‌آموزند. این مرحله شامل یادگیری روش‌ها، تکنیک‌ها و ابزارهای جدید مورد نیاز است.
3⃣ تحول و پیشرفت:
نتیجه نهایی این چرخه، ایجاد تحولی عمیق در نگرش و عملکرد کارکنان است. در این مرحله، افراد به بینش‌های نوینی دست می‌یابند که هم مسیر رشد شخصی‌شان را هموار می‌کند و هم سازمان را به سطوح بالاتری از موفقیت هدایت می‌کند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 تئوری گاو مقدس در مدیریت منابع انسانی

تئوری گاو مقدس در مدیریت منابع انسانی (HRM) به موقعیت‌هایی اشاره دارد که برخی افراد، فرآیندها یا سیاست‌های سازمانی بدون دلیل منطقی مقدس شمرده شده و انتقاد یا تغییر آنها دشوار است. این وضعیت معمولاً شامل مدیران ارشد، کارکنان باسابقه، فرآیندهای قدیمی و سیاست‌های سنتی می‌شود که به دلیل جایگاهشان مورد محافظت قرار می‌گیرند.

🔹 ویژگی‌های گاو مقدس در سازمان
غیرقابل‌انتقاد بودن
جلوگیری از نوآوری
ایجاد فرهنگ ایستایی

✅ مزایا
حفظ ثبات و سنت‌های سازمانی
افزایش وفاداری کارکنان

⭕ معایب
جلوگیری از تغییر و کاهش بهره‌وری
ایجاد نابرابری و کاهش رقابت‌پذیری سازمان

⭐ راهکارهای مدیریت گاو مقدس
ایجاد فرهنگ بازخورد و شایسته‌سالاری
بازبینی مستمر فرآیندها و سیاست‌ها
اجرای تغییرات تدریجی با مشارکت کارکنان

نتیجه‌گیری: سازمان‌ها باید بین احترام به سنت‌ها و نیاز به تغییر توازن برقرار کنند تا بهره‌وری، نوآوری و رشد پایدار را تضمین کنند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 برند کارفرمایی (Employer Branding)

برند کارفرمایی به تصویر و شهرت یک سازمان به‌عنوان یک محل کار مطلوب گفته می‌شود. این مفهوم نشان‌دهنده ارزش‌ها، فرهنگ سازمانی، تجربه کارکنان و نحوه درک افراد از یک شرکت به‌عنوان کارفرما است. برند کارفرمایی قوی به جذب، نگهداشت و انگیزه‌بخشی به استعدادهای برتر کمک می‌کند.

💠 اهمیت برند کارفرمایی
یک برند کارفرمایی مثبت می‌تواند تأثیر چشمگیری بر موفقیت سازمان داشته باشد. شرکت‌هایی که برند کارفرمایی قوی دارند، می‌توانند:

🟣بهترین استعدادها را جذب کنند: متقاضیان کار ترجیح می‌دهند در شرکت‌هایی مشغول شوند که فرهنگ کاری مطلوب، رشد حرفه‌ای و تعادل کار و زندگی را فراهم می‌کنند.
🟣هزینه‌های جذب نیرو را کاهش دهند: با داشتن اعتبار قوی، سازمان‌ها کمتر به تبلیغات گسترده برای جذب نیرو نیاز دارند.
تعهد و بهره‌وری کارکنان را افزایش دهند: کارکنانی که در محیطی مثبت و حمایتگر کار می‌کنند، رضایت شغلی بالاتری دارند و بهره‌وری بیشتری نشان می‌دهند.
🟣وفاداری کارکنان را افزایش دهند: کارمندان کمتر به ترک شرکت تمایل دارند، که این امر هزینه‌های جایگزینی نیرو را کاهش می‌دهد.

💠عناصر کلیدی برند کارفرمایی
۱. فرهنگ سازمانی قوی: شرکت‌هایی که ارزش‌های روشن و محیط کاری سالمی دارند، برند کارفرمایی بهتری ایجاد می‌کنند.
۲. تجربه مثبت کارکنان: ایجاد تجربه کاری مثبت از طریق مزایا، فرصت‌های یادگیری و محیط کار حمایتی بسیار مهم است.
3. ارتباطات شفاف: برندینگ کارفرمایی باید از طریق وب‌سایت شرکت، رسانه‌های اجتماعی و بازخورد کارکنان به‌درستی منتقل شود.
۴. فرصت‌های رشد و توسعه: ارائه مسیرهای پیشرفت شغلی و برنامه‌های آموزشی به کارکنان کمک می‌کند تا در سازمان باقی بمانند.

💠 چگونه برند کارفرمایی را تقویت کنیم؟
🔵ایجاد یک فرهنگ مثبت: بر ارزش‌ها، احترام متقابل و حمایت از کارکنان تمرکز کنید.
🔵ارائه مزایای رقابتی: پرداخت‌های منصفانه، بیمه، تعادل کار و زندگی و مزایای ویژه به کارکنان ارائه دهید.
🔵داستان‌سرایی در مورد تجربه کارکنان: تجربیات مثبت کارکنان را از طریق ویدئوها، پست‌های وبلاگ و شبکه‌های اجتماعی به اشتراک بگذارید.
🔵بازخورد مستمر: از نظرسنجی‌ها و گفت‌وگوهای باز برای بهبود محیط کاری استفاده کنید.

💠 نتیجه‌گیری
برند کارفرمایی یک سرمایه ارزشمند برای هر سازمان است که به جذب و حفظ استعدادهای برتر کمک می‌کند. سازمان‌هایی که روی تجربه کارکنان، فرهنگ سازمانی و ارتباطات قوی سرمایه‌گذاری می‌کنند، می‌توانند موقعیت رقابتی بهتری در بازار کار به دست آورند.

برند کارفرمایی یک سرمایه ارزشمند برای هر سازمان است که به جذب و حفظ استعدادهای برتر کمک می‌کند. سازمان‌هایی که روی تجربه کارکنان، فرهنگ سازمانی و ارتباطات قوی سرمایه‌گذاری می‌کنند، می‌توانند موقعیت رقابتی بهتری در بازار کار به دست آورند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 نقش SWD درسازمان

اختلال کار شیفتی (Shift Work Disorder یا SWD) به مجموعه‌ای از مشکلات و اختلالات خواب و بیداری اطلاق می‌شود که در افرادی که در شیفت‌های غیرمعمول یا متغیر کار می‌کنند، بروز می‌کند. این اختلال معمولاً به دلیل تغییر در الگوهای خواب و بیداری ناشی از کار در ساعات غیرعادی ایجاد میشود.

✅جنبه‌های کلیدی SWD:

🔴 سلامت روان کارکنان:

کارکنانی که در معرض SWD هستند، ممکن است با مشکلاتی مانند افسردگی، اضطراب و استرس مواجه شوند. این مشکلات می‌توانند منجر به کاهش روحیه و افزایش غیبت از کار شوند.

🔴 بهره‌وری و عملکرد:

خواب ناکافی و اختلال در الگوهای خواب می‌تواند منجر به کاهش تمرکز، خستگی و کاهش کیفیت کار شود. این امر می‌تواند به کاهش بهره‌وری و افزایش خطاهای کاری منجر شود.

🔴 افزایش حوادث و خطاها:

کارگران با SWD ممکن است در معرض خطر بیشتری برای حوادث شغلی و خطاهای کاری قرار داشته باشند، که می‌تواند به هزینه‌های اضافی برای سازمان منجر شود.

🔴 هزینه‌های اقتصادی:

افزایش مشکلات سلامت روان و جسمی ناشی از SWD می‌تواند منجر به افزایش هزینه‌های درمانی و بیمه برای سازمان‌ها شود.

🔴 کاهش رضایت شغلی:

کارکنانی که با مشکلات خواب مواجه هستند، ممکن است رضایت کمتری از شغل خود داشته باشند، که می‌تواند به نارضایتی و ترک شغل منجر شود.

🔴 توسعه برنامه‌های حمایتی:

سازمان‌ها می‌توانند با ارائه برنامه‌های آموزشی و مداخلات برای بهبود خواب و سلامت روان کارکنان، به کاهش تأثیرات منفی SWD کمک کنند. این شامل آموزش در مورد بهداشت خواب و ارائه مشاوره‌های روانی می‌شود.

🔴 توجه به تنوع شیفت‌ها:

تنظیم شیفت‌های کاری: سازمان‌ها باید به طراحی شیفت‌های کاری توجه کنند تا تأثیرات منفی SWD را کاهش دهند. این شامل ایجاد شیفت‌های متعادل و فراهم کردن زمان کافی برای استراحت و خواب است.

✅ پیشنهادات برای بهبود SWD:


🔵 تنظیم الگوی خواب:

تلاش برای ایجاد یک برنامه خواب منظم و پایدار، حتی در روزهای تعطیل، می‌تواند به تنظیم ریتم شبانه‌روزی کمک کند.

🔵 مدیریت نور:

استفاده از نور روشن در طول شیفت کاری و کاهش نور در زمان خواب می‌تواند به تنظیم ساعت بیولوژیکی کمک کند. استفاده از عینک‌های فیلترکننده نور آبی در ساعات پایانی روز نیز می‌تواند مفید باشد.

🔵 فعالیت بدنی:

انجام ورزش منظم می‌تواند به کاهش استرس و بهبود خواب کمک کند. اما بهتر است ورزش در ساعات نزدیک به خواب انجام نشود.


🔵 آموزش و آگاهی:

آموزش کارگران درباره SWD و تأثیرات آن بر سلامت می‌تواند به آن‌ها کمک کند تا استراتژی‌های مؤثری برای مدیریت خواب و استرس خود پیدا کنند.

⬅️ نتیجه گیری:

به طور کلی، SWD می‌تواند تأثیرات عمیقی بر سلامت و عملکرد کارکنان داشته باشد و سازمان‌ها باید به این موضوع توجه ویژه‌ای داشته باشند تا به بهبود شرایط کاری و سلامت روان کارکنان کمک کنند.

🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide