От хорошего к великому: 4 фазы развития корпоративной культуры

Развитие корпоративной культуры — тема в HR весьма востребованная. В большинстве компаний рано или поздно собственник/гендиректор поднимет вопрос выработки миссии и ценностей. Либо HR предложит этим заняться.

Ошибка позвала в дорогу

Год назад я анонсировал, что опишу этапы, через которые проходит большинство таких проектов. Удивительным образом меня подтолкнула к этому ошибка: я неверно спрогнозировал, какие вызовы в развитии культуры сочтут важными руководители одной крупной компании. И хотя моё мнение в этом исследовании не учитывалось, но это крепко задело меня.

Объясню подробнее

Моя гипотеза: высокий рейтинг получат глубокие вызовы «как измерить влияние культуры на бизнес-результат» или «как сделать культуру конкурентным преимуществом»

Факт: высокий рейтинг получили идеи совершенно тривиальные: «наша культура не описана», «топы говорят одно, а делают другое» и «каждый трактует ценности по-своему»

Потом я понял, что я ошибся потому, что вот уже несколько месяцев участвовал в проекте по трансформации культуры, где она была запущена аж 20 лет назад… и была почти доведена до совершенства. А респонденты, которые выбирали приоритетные вызовы, были участниками… базового курса «Управление корпкультурой». И в своей жизни они сталкивались с более прозаичными вызовами.

Всему свое время или Эволюция вызовов

В этот момент мне стало окончательно понятно, что «единственно правильного решения» здесь нет, и у проектов по развитию корпкультуры есть 4 фазы развития:

1️⃣ «Нет ничего»

Как выглядит:

Компания (ее менеджмент и собственники) свою культуру не осознает. Конечно, определенная культура в компании есть, но она не описана и ею никто не управляет.

Вызовы:

Культура не осознается, поэтому никаких вызовов, связанных с культурой, нет:)

2️⃣ «Начали — и ждем чуда»

Как выглядит?

Культура описана (обычно через ценности) + сделано несколько шагов по её развитию. Чаще всего это активность HR и внутренних коммуникаций (иногда еще лидеры о ней говорят). На стенах появились плакаты.

Вызовы:

«Как сформулировать и согласовать ценности», «Как их лучше донести».

3️⃣ «Действуем — а где результаты?»

Как выглядит?

После HR-активностей компания задумывается, а как сделать так, чтобы наша культура стала целевой? Добавляются действия среднего менеджмента, меняются некоторые процессы и регламенты.

Вызовы:

«Как измерить нашу культуру», «Как нашей культурой управлять».

4️⃣ «Выше облаков»

Как выглядит:

В компании делается многое. Ценностям следуют (топы всегда, сотрудники — в большинстве случаев). Вроде бы, все прекрасно. Но хочется большего.

Вызовы:

«Как сделать культуру конкурентным преимуществом», «Как измерить влияние корпкультуры на бизнес-результат», «Как обеспечить устойчивое развитие».

Вот такая получилась картинка. Как вам такие фазы? На какой фазе находится развитие корпоративной культуры в вашей организации?

PS: Хотите чтобы ваша культура стала конкурентным преимуществом? Вот наша карта «8 шагов для трансформации корпоративной культуры».