Да, в этот раз голосование прошло спокойнее:), заметен явный перевес в сторону DI. Что ж, я согласен. Для тех кто выбрал другие варианты, аргументирую свою позицию.

Вспомните, кто такой I (или еще говорят айка) – это человек ориентированный на людей, при этом фокус его внимания "я среди людей". Это общительные люди, которые любят выделяться, любят быть в центре внимания, которые фонтанируют жизнерадостностью. Это о Д’Артаньяне? Конечно!

Он гасконец и гордится этим, он страдает, когда казнят Миледи, в конце концов, в начале фильма он появляется в берете, а не как все окружающие в шляпе. Да и форму мушкетера мы на нем не видели, и вообще он – рубаха парень!☺️

Но в каких это ситуациях происходит, в обычных для него? Нет. Приезд в новый город – стресс? Стресс! «Собеседование» и знакомство с потенциальным шефом – стресс? Стресс! Казнь женщины – стресс? Стресс!

Теперь давайте вспомним кто такой D (или дишка). Это человек ориентированный на процесс и действие «чего думать – копать надо!» Это про Д'Артаньяна – да! Молодой паренек приехал в новый город делать карьеру и разодрался с первым встречным за то, что тот посмеялся над его лошадью🤦‍♂️, не думая, что это шеф тайной службы кардинала😳.

По пути назначил три дуэли с профессиональными военными. Познакомился с замужней дамой, влюбился и уже едет в другую страну прикрывать адюльтер королевы. И все это как так и должно быть, нормальное течение жизни. Что это если не D? Именно поэтому DI!😉

Кстати, я понимаю почему существенная доля голосовавших выбрала вариант ID. Этот фильм – мюзикл, образы яркие, актеры талантливые. Все это усилило «айкость» персонажа. Тем не менее, если бы у меня был подчиненный с характером Д'Артаньяна, то задачи я бы ему ставил как D.😎

Если не убедил, пишите в комментариях. Буду рад пообщаться.☺️

С уважением,
@openmanagement

Давайте поговорим про конфликты. На заре карьеры специально погружался в эту тему, так как являясь руководителем среднего звена получал всех самых недовольных клиентов. Навык остался, и я очень рад, что сейчас редко участвую в конфликтах, не инициированных мной.🤓

Давайте оставим за рамками предсудебные и судебные разбирательства, есть профессионалы, юристы, которые делают это точно лучше меня. Туда же отложим всем психологические манипуляции. Их есть у меня, и готов делиться, но не в этой статье.

Что такое конфликт? Спросим у Вики:
Конфликт — особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах.

Конфликты бывают вялотекущими, скрытыми, когда «нет, нет, да и сделаю гадость Марь Ивановне». Ну и острыми, когда зубы одной стороны разлетаются в стороны, а у другой на костяшках остаются их следы.🫠

Первые вреднее, потому что они не заметны, тянутся годами, если их не пресечь. Вторые опасны именно своей взрывоопасностью, вредом для здоровья.

Что делать, если у вас в коллективе возник конфликт?

«Острый» вариант:
- развести стороны по углам, лучше в разные помещения;
- проконтролировать возвращение сторон в адекватное состояние;
- выяснить причины конфликта;
- найти компромисс;
- добиться признания компромисса обеими сторонами.

В случае отсутствия компромисса или нежелания сторон его акцептировать, вам нужно принять управленческое решение, вплоть до прекращения трудовых отношений с одной или обеими сторонами.

Скрытый конфликт – все то же самое, за исключением того, что в начале его нужно заметить. Это самая сложная часть. Конфликтующие стороны или одна из сторон будут отрицать наличие конфликта. Здесь вам поможет наблюдательность и мнение коллег – перефразируя известную поговорку: «Хороший конфликт наружу вылезет».

После того, как идентификация пройдена, действуем с пункта «выяснить причины конфликта».
Пожалуй, на сегодня все. Если тема интересна, то поставьте любую реакцию.

С уважением,
@openmanagement

Теперь о ситуации, когда у вас возник конфликт с подчиненным. Ситуация форс-мажор, но бывает.🤷‍♂️

Здесь, как и в прошлый раз, начните с выяснения причин сложившейся ситуации прежде всего, с сами собой. Безусловно вы правы, но раз есть конфликт, то у него есть истоки. Вы ведь помните, что люди работают так, как вы ими управляете?😉 На этом этапе надо быть честным с собой и сосредоточиться на своем «круге влияния».

Не принимайте решений «на эмоциях», это вообще дурная привычка принимать эмоциональные решения не зависимо от того, эмоция со знаком плюс или минус. Выдохните!💆‍♂️

Назначьте встречу оппоненту, лучше отложенную во времени, на которой попросите его высказать свою точку зрения. Что стало причиной конфронтации? Как он объясняет свое поведение? Какой результат он хотел получить?

Если целевой результат для вас подходит, обсудите какими еще взаимоприемлемыми способами можно его достичь? Если не подходит, то нужно прямо об этом сказать. Вы руководитель, вы вправе объяснять и не объяснять свои решения. Но если есть возможность объяснить, то почему ей не воспользоваться? А если нет, то вы вправе потребовать исполнения своего решения, а подчиненный обязан его исполнить.

Бывает и такое, что вы сами ошиблись и тем самым спровоцировали конфликт. В подобных случаях нормально признать свою ошибку и, при необходимости, попросить прощения. Это нормально!👍

Если же конфликт не гаснет, подчиненный ведет себя деструктивно, уходите в формализацию общения. Задачи ставятся письменно, результаты так же принимаются письменно. Пресекайте саботаж, любые нарушения дисциплины, при этом все строго в рамках закона. Обычно подобное заканчивается прекращением трудовых отношений, но раз компромисс не возможен, то какая совместная работа может быть? А формальный подход упростит работу кадрам и юристам в случае судебных разбирательств.

Ваш @openmanagement

У многих мужчин, с возрастом (сужу по себе), возникает иллюзия, что они понимают женщин.🤔 Мудрость в том, чтобы осознать, что ни один мужчина в мире никогда не сможет понять женщину сверх того, что она сама позволит «понять» о себе. 🤷‍♂️

Есть вещи, мужики, которые нам просто не дано понять! Такой аналог технологической сингулярности с разницей лишь в том, что технологическая еще когда-то наступит, а вот женская сингулярность – это факт, надо просто его принять: мне не осознаем и никогда не сможем осознать всей глубины женской личности. Проще заявить, что нет женской логики, нет женской дружбы, что женский коллектив – это всегда проблема и т.д. в этом суть. Отрицание – это одна из граней непонимания.🤷‍♂️

Женщина-руководитель – это особый тип, обладающий кроме несомненных женский плюсов и профессиональных навыков управленца, еще и х2, а то и более, мотивацией. Этого требует от нее бытующий стереотип, что наше общество видит руководителем прежде всего мужчину. Почему «бытующий», да потому что реальность уже давно показала нам кто здесь главный, и лишь наше тестостероновое эго не позволяет нам признать данность.😔

Я капитулирую!😃 Дорогие дамы, ваша сила в видимой слабости, но от этого она только сильнее. У нас нет шансов! Мужчины, сопротивление бесполезно, пора это признать! Считаю сегодня тот день, когда сделать это будет особенно символично!

Приклоняю колено! С Международным Женским днем 8 Марта! ☺️💐

Женщины… Таинственная карта…
Удовольствий океан безбрежный.
Вот и праздник ваш, 8 Марта,
Очень яркий, трепетный и нежный.

То вы злитесь, то милы, как дети,
То с любовью смотрите, то гневно.
Вы достойны лучших слов на свете ;
И не раз в году, а ежедневно!

Мы вас на руках не носим разве?
К вашим ножкам оседаем пылью!
Вы наш самый главный в жизни праздник,
Наши мысли, импульсы и крылья! (с) Юрий Трескин

Ваш покорный слуга,
@openmanagement

P.S. Мужчины, капитулировать, а так же присоединиться к поздравлениям можно в комментариях, если что.😎

Как выстраивать крепкие партнёрства, которые принесут максимальные результаты для вашего бизнеса?

Первый и, пожалуй, самый важный шаг — это понимание, что бизнес партнёрство — это в первую очередь про людей, и только потом про бизнес. Однако, многие забывают, что между партнёрами есть межличностные отношения, которые напрямую влияют на бизнес-процессы.

Именно психологическая составляющая является фундаментом партнерства. Если этот фундамент не прочный, то рано или поздно всё развалится и приведет к краху партнёрства.

Милана Джиджоева уже 18 лет работает в сфере психологии бизнеса, 10 из них помогает первым лицам выстраивать личный трек развития, формировать бизнес-окружение и крепкие партнёрства.

На своем канале Милана делится экспертизой и практическими рекомендациями: как сделать партнёрство сферой, которая “не болит”.

Подписывайтесь на канал и узнавайте о том, как выстраивать надёжные партнёрства и получать max результаты от сотрудничества.

Реклама. ООО «СОТЕР» ИНН 7804682476
ERID:2VtzqvqsnsD

Прислали вопрос: “Что почитать начинающему управленцу?”

Оки, вот мой ридлист, который очень рекомендую “на старте”. Не в порядке значимости, но первые три рекомендовал бы в первую очередь:

Первая - это учебник по менеджменту. Например, Александра Михайловича Сергеева.

Альтернатива учебнику - “Вы или вас. Профессиональная эксплуатация подчинённых. Регулярный менеджмент для рационального руководителя” Александра Фридмана

Вторая, Стивен Кови “7 навыков высокоэффективных людей”

Третья, Владимир Тарасов “Искусство управленческой борьбы”

Далее перечислю авторов близких мне. Это книги не только по менеджменту, есть и психология, и и мемуары, и публичные выступления, и личная эффективность, но все они точно полезны руководителю.

Где указаны конкретные работы, значит рекомендую их, где не указано, значит можно и нужно читать все что добудете:). Пишу по памяти, могу быть не точным, но найти в книжном легко сможете.

У Александра Фридмана рекомендую все книги. Правда у последних двух почему-то дублируется предисловие🤔🤷‍♂️, впрочем содержательная часть не страдает.

Любые книги Ицхака Адизеса, Джона Шоула, Питера Друкера.

Владимир Тарасов “Управление по Макиавелли”

Максим Батырев “45 татуировок менеджера”

Нассим Талеб “Антихрупкость”

Даниэль Гоулман “Эмоциональный интеллект”

Радислав Гандапас “Камасутра для оратора”

Глеб Архангельский “Тайм-драйв”

Михай Чиксентмихайи “Поток”

"Getting This Done" Дэвида Аллена

Джэк Уэлч “Победитель”

Ли Якокка “Карьера менеджера”

Роберт Дилтс “Фокусы языка”

Джим Коллинз “Как погибают великие”

Вроде ничего не забыл. Впрочем, буду признателен за дополнение.

С уважением,
@openmanagement

“Окно и зеркало” - одна из моих любимый метафор о взаимодействии лидера и команды.

Суть: когда команду постигает поражение, лидер смотрит в зеркало, когда успех - в окно.

В зеркало, потому что люди работают так как мы ими управляем, потому что ответственность - неотъемлемая часть лидерства, яркий критерий того, кто перед вами.

Здесь возможно отклонение в сторону того, что руководитель, как курица-несушка, не просто принимает ответственность на себя, а своим кудахтаньем “я во всем виноват” мешает рационально разобрать ситуацию. У меня есть один такой подчиненный:

- Это я во всем виноват!
- Безусловно! С тебя спрошу, но давай теперь в деталях разберем ситуацию, чтобы она не повторилась. Кто отвечал за этот участок?
- Это я во всем виноват!
- ….🤦‍♂️🤬

Простите за сравнения, но иначе как с кудахтающей курицей сравнить не могу. Тогда пришлось потратить время и еще раз объяснить разницу между ответственностью и работой над ошибками. Исправился!☺️

В окно, потому что лидер не может быть тем, кем является без своей команды. Он часть ее, он ведет ее, и успех - это общий успех.

Тут тоже есть крайность, которую ваш покорный слуга не избежал, когда лидер все достижения считает успехом “своих людей”, что это они лучшие, это они обеспечили достижения, при этом забывает, что сам является частью “своих людей”.

Мне на это явно указал мой руководитель, когда задал вопрос о моих личных достижениях за последние 5 лет, чем поставил меня в тупик. Я чего-то заблеял в ответ, что вроде как это не я, а они. На что и получил вопрос: “Разве ты не являешься частью своей команды?”

Позже я размышлял на эту тему, могу ли я достижения команды считать своими, пришел к выводу, что безусловно да, а иной подход какая-то извращенная форма тщеславия.

Пожалуй и все! Вопросы?

С уважением,
@openmanagement

P.S. Всем хорошей рабочей недели!

Тысячу раз убеждался, что ситуации “мне срочно нужен тайм-менеджмент” и “у меня не хватает времени” стоит рассматривать с т.з умения и желания расставлять приоритеты. Меня за это часто критикуют, однако весь мой опыт подтверждает это убеждение.🤷‍♂️

И если в случаях с близкими людьми это можно принять как данность и учитывать ее, то в случае с подчиненными это либо недоработка руководителя, либо отказ подчиняться. Диагноз поставить легко: вы обсуждали с подчиненным какие критерии имеет важная задача и что делать, если две важные задачи совпали по времени? Да, тогда надо понять почему ваш подчиненный игнорирует ваши вводные.

Если нет, тогда нужно исправить этот пробел. Например, все мои подчиненные имеют вполне конкретным перечень критериев (7 штук), наличие любого из них делает задачу важной, а срочность определяется сроком.

Какие это критерии? Да любые, все зависит о ваших целей, организационной культуры, процессов и регламентов. В какой-то компании главным критерием является статус руководителя, отдавшего указание, а где-то скорость решения задачи клиента.

Приведу свои:

1. О задаче явно сказано мной, что это важная задача.
2. Решение задачи включает в работу сразу несколько направлений. Это критерий Александр Фридман называет “вентилем”.
3. При решении задачи используется уникальный ресурс.
4. Задача на контроле СЕО или Совета директоров.
5. Решение задачи ведет к значимому для компании результату.
6. Не решение задачи ведет к существенным для компании потерям.
7. В случае, если возникает конфликт двух важных задач я должен быть немедленно проинформирован.

Проговариваю это лично со всеми прямыми подчиненными при приеме на работу, далее с оказией, при необходимости.

Схема работает, через какое-то время осознанного контроля встраивается в операционную деятельность и становится само собой разумеющейся.

Рекомендую!

Ваш @openmanagement

Вы знаете стратегию вашей компании? И ваши подчиненные? И подчиненные ваших подчиненных? Можете оценить, как сегодняшние ваши действия продвинули вас в реализации этой стратегии? И ваши подчиненные могут?

Если везде ответ “да”, то я вас поздравляю! Как минимум не зря потрачены ресурсы на разработку стратегии, а, скорее всего, и ваши результаты существенно превосходят результаты конкурентов.

Если ответ “нет” - вопрос почему? Если у компании нет стратегии, то как можно оценить операционные результаты? Если лично у вас нет стратегии, то на что вы рассчитываете, как ставите перед собой цели?

Стратегия есть? Хорошо! Тогда почему ни вы, ни ваши подчиненные не синхронизируют свою работу с этим планом? Стратегия - это для штаба? Это ошибочное мнение!

Стратегия (др.-греч. στρατηγία — искусство полководца) — общий, не детализированный план, охватывающий длительный период времени, способ достижения сложной цели, в военном деле, позднее вообще какой-либо деятельности человека.

Понимание вклада в стратегию дает сотруднику дополнительную значимость его повседневной деятельности.

Помните притчу о том, как разные работники стремились к разным целям, таская одни и те же камни?

Кроме того, поняв стратегию становится проще приоритезировать задачи - приоритетными становятся те, которые приближают к достижению стратегических целей.

Не в каждой компании стратегия описана и формализована, не в каждой то, что написано, совпадает с реальностью. В этом случае рекомендую со своим руководителем уточнять долгосрочные цели, оставив на его ответственность их соответствие стратегии.

Можно просто “таскать камни”, а можно этим действием приближать большой успех вашей команды. Согласны?

Ваш @openmanagement

Друзья, позвольте не по теме, но кратко.

За последнее время технологии, которые дает Telegram расширились, в т.ч. добавилось инструментов администраторов и авторов каналов.

Появились новые боты управления, статистики и прочей «кухни админа». Признаюсь, несколько отстал. В принципе – это не проблема, но текущий инструментарий стал давать сбои😡. Вы, скорее всего, этого не замечали, но пару раз на канале материалы выходили не вовремя. Что неприемлемо!🤬

В общем, я решил, что стоит нагнать упущенное и вернуть канал на острие прогресса.😊 Очень надеюсь, что для читателей это пройдет незаметно. Но если что, прошу простить заранее!

На время перемен я принял решение отказаться от рекламы (до конца мая выйдет последняя) и, возможно, изменится график публикаций. Тем более на работе число задач растет большими шагами. Пожалуй, и все что хотел сказать! ☺️

С уважением,
@openmanagement

P.S. Специально перенес публикацию на 2 апреля, чтобы не восприняли как шутку. 😎

Друзья, спасибо за ответы! Мое мнение совпадает с мнением большинства, но если есть возражения, буду рад здоровой дискуссии.

Итак, должен ли руководитель признавать свои ошибки?

Безусловно да, думаю тут нет людей, которые считают иначе. Поступать обратно, вредить прежде всего себе. Если нет ошибки, то нет и работы над ней, а значит с высокой вероятностью она повторится.

Должен ли руководитель признавать ошибки публично?

Зависит от контекста и целесообразности. Например, сегодня одна моя подчиненная незаслуженно получила от меня нагоняй, еще и в присутствии коллег. (Знаю, что так нельзя и учу другому, но и «на старуху бывает проруха»🤦‍♂️). Потом выяснилось, что нарушения нет. Подчиненная не в полном объеме объяснила ситуацию, а я додумал (и так тоже делать нельзя, но… в общем про старуху вы уже слышали🤦‍♂️🤦‍♂️).

Так же публично признал ошибку, извинился. Это было целесообразно! В личной беседе проговорили причины ситуации и как нам не допустить повторения подобного в дальнейшем.

Если бы замечание было высказано мной тет-а-тет, то, конечно, я бы не стал афишировать свою ошибку. Тупо по тому, что это бессмысленно. И обсуждал бы ситуацию только лично с сотрудником.

Важный момент, на случай если вы решили внести новое в отношения со своим шефом: ☺️

Только руководитель, не подчиненный(!), решает допустил он ошибку или нет, признавать ему ее или нет, делать это лично или публично. И даже если приходит подчиненный и сообщает, что заметил за шефом «косяк» – только шеф может решить принимать это или нет, сказать спасибо, проигнорировать или «выпороть» за то, что «работай лучше, а не за мной следи». Потому что только руководитель отвечает за последствия своих действий и бездействий!

Кстати, и подчиненным надо тоже давать право ошибаться. Но об этом, как-нибудь в другой раз.☺️

С уважением,
@openmanagement

Яндекс открыл регистрацию в Школу менеджеров 2.0

В этом году программа школы станет еще более практикоориентированной и сфокусируется на сложных кейсах из реальной жизни. Студентов школы ждет экспертное наставничество от С-level руководителей Яндекса, актуальные знания по аналитике, архитектуре сервисов, юнит-экономике и маркетингу.

Отборочный процесс включает тестовое задание, видеоинтервью и последующее собеседование в онлайн-формате. Одним из ключевых требований для кандидатов — технический бэкграунд или опыт работы с командами разработчиков.

Прошедших отбор ждет 3 месяца интенсивного обучения: 8 недель онлайн и 4 недели для реализации проекта в команде в офисах Яндекса в Москве, Санкт-Петербурге или Екатеринбурге. Гибкий график позволит совмещать учебу с работой.

Прием заявок уже идет — регистрируйтесь и получите тестовое задание.

На канале о менеджменте я как-то несправедливо обошел тему релокации — перемещения в другой регион в рамках карьерного роста.

А между тем готовность к релокации — это важный фактор, влияющий на скорость развития вашей карьеры. Вы можете быть профи, иметь непререкаемый авторитет внутри своего подразделения, быть уважаемым со стороны генерального директора, но, достигнув «потолка» в своем регионе, будете находиться без движения.

В роли «потолка» может выступить ваш руководитель, который также имеет непререкаемый авторитет (и у вас тоже), быть уважаемым со стороны генерального директора, и даже акционерами. При этом он никуда не собирается и на пенсию тоже. Релокация в данном случае — отличное решение!

Не факт, что регион с новой должностью будет больше или такой же, как существующий, но если ваша стратегия — строить карьеру в этой компании и ваша семья разделяет стремление, то можно начать с региона меньше с перспективой проявить себя в новой должности и получить назначение в крупный регион, а то и в столицу.

Да, важно, я всегда спрашиваю кандидата на позицию с релокацией, переезжает ли он с семьей? И если нет, то при прочих равных выберу того, кто едет с семьей. Почему? Потому что за мой опыт я знаю лишь один(!!!) случай, когда человек переехал без семьи, и семья сохранилась. Во всех остальных случаях семьи разваливались, а это дополнительные риски, что сотрудник потеряет в эффективности.

Кстати, многие стремятся релоцироваться не только ради новой должности, а потому что текущий регион проживания не соответствует их запросам. Тоже стратегия. 🤓

В завершении порция советов для релокантов:

1. Переезжайте с семьей.
2. Если вакансия предполагает релокационный пакет, то обратите внимание на его состав, чтобы понять, какие ваши личные затраты потребует переезд.
3. Если пакета нет, оцените свои возможности — на этапе обустройства затраты могут быть ощутимыми.
4. На первом этапе берите квартиру рядом с работой, если переезжаете в незнакомый город. Позже освоитесь и всегда сможете поменять.
5. Покупать жилье также стоит тогда, когда познакомитесь с городом.
6. Принимая решение о размере вознаграждения, попробуйте оценить уровень цен в регионе. Небольшой регион не означает, что цены в нем будут ниже или такими же.
7. Первое время, когда новый круг общения не сформировался, инвестируйте свободное время в своих близких и в изучение территории.

Пожалуй, и все. Меня часто спрашивают, обязательно ли переезжать, если хорошо и на текущем месте? Не обязательно, в конце концов, решение всегда за вами.

С уважением,
@openmanagement.

На носу майские праздники, да и сезон отпусков уже не за горами. Думаю, уместно поговорить на эту тему.

На заре карьеры, будучи вновь назначенным руководителем подразделения, очень переживал по поводу того, как я уйду в отпуск, если проектов много, планов много. Тогда мне мой шеф сказал: «Иди и даже не думай, что когда-нибудь будут более благоприятные условия для твоего отпуска. Всегда будет много срочных и важных дел».

И знаете, замечательно отдохнул, при этом за две недели процессы не встали, команда не уволилась, а некоторые результаты внушали опасение, что команда лучше справляется без руководителя.

Вот и сейчас, когда сталкиваюсь с подобными сомнениями у подчиненных руководителей, настаиваю, чтобы обязательно шли в отпуск. Во-первых, нужно «точить топор». Во-вторых, тренировать навык делегирования. В-третьих, давать возможность подчиненным проявить себя. В-четвертых, это же отличная возможность увидеть зоны развития, пусть с помощью своего руководителя. В-пятых, кто мы такие, чтобы нарушать Трудовой кодекс?

Список «за» могу продолжить, а вот «против» — нет ни одного пункта! Если руководитель сформировал сильную команду, если качественно делегирует, то двух, а то и трех или четырехнедельное отсутствие никак не скажется на эффективности.

Вот только беда, что далеко не все руководители, независимо от стажа, умеют делегировать. Нюансов много. Чтобы помочь, в свое время я ввел «форму уходящего в отпуск» в формате Excel. Сейчас, правда, в ней нет необходимости, в подчинении зрелые управленцы, но в ближайшем времени вновь придется расчехлять, вписался в очередной стартап, впрочем, об этом как-нибудь потом.

Форма до смеха простая:
№ задачи — тут все понятно.

Описание задачи — а вот здесь уже внимательно смотрим, как описывается задача. В терминах результата? SMART есть или нет? И т. д.

Срок решения — он может быть далеко за пределами отпуска, а может быть и наоборот.

Кому делегирована — непосредственно тот, кто будет погружаться в задачу.

Ожидаемый результат — имеется в виду, что получит уходящий в отпуск по возвращении.

ВАЖНО: задачи можно распределить, но обязательно среди подчиненных должен быть назначен главный, тот, кто будет взаимодействовать с руководителем, т. е. со мной.

Поначалу внедрение формы пытались саботировать, что починил быстро.😈 Потом учились заполнять — в ходе этого этапа выявили много зон развития. Когда форма стала нормой, привычкой, рабочим инструментом — я перестал требовать ее наличие. Все работало. В общем, рекомендую.😉

А я пока пойду новую в Excel нарисую, чувствую, понадобится.

С уважением,
@openmanagement

Кстати, раз коснулись темы постановки целей. Вы планируете свои выходные/отпуск/длинные выходные? Я — да!

Например, до 13 мая уже распланирован каждый день. Слишком много надо успеть за эти дни каникул. Увидеть друзей, близких. Съездить в путешествие. Сходить в театр, в баню, съездить на рыбалку и охоту.

Планировать что-либо приятное — это часть процесса получения удовольствия. Уже не раз писал, что, планируя что-либо, тот же отпуск, мы уже включаемся в процесс отдыха. Это не я придумал, а психофизиологи. Конечно, планирование не может заменить сам отпуск, но продлить его — вполне.

Поделюсь своим опытом. Для планирования отпуска достаточно подхода, описанного Глебом Архангельским в его книге «Тайм-драйв». Перескажу своими словами, книгу рекомендую, краткая и полезная.

Есть два типа событий:
Первые жестко привязаны к конкретному времени, например перелет.

Вторые привязаны к месту или событию. Например, выход в море может быть привязан к погодным условиям; посещение стадиона «Камп Ноу» с матчем «Барселона» — «Реал»; поездка на древние развалины не позже чем через 3 дня пребывания на пляже, чтобы не сгореть на солнце и т. д.

Когда планирую отпуск, прежде всего я распределяю в календаре жестко привязанные события. Все остальные заношу в список. Затем нахожу поставщиков, если мероприятия требует участия профессионалов, получаю даты и цены. После чего часть событий тоже жестко привязывается ко времени. Остальные распределяю в «окна». Вот и всё.

Прописывать детальный график всего я не вижу смысла. Если конструкция жесткая, то изменение одного элемента разрушит ее всю. Поэтому нужны «окна», они позволяют сохранить гибкость.

Я не против спонтанности, но предпочитаю, чтобы она была уместна. Хотя, может быть, это старость!?🤓

С уважением,
ваш @openmanagement

#рерайт